高校組織績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

劉 義 代 飚

中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:組織績效管理是企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要措施,并且在實(shí)踐中取到了重要影響。高校作為一種松散型組織,如何運(yùn)用績效管理來提高其效率,值得研究。本文在分析了高校組織績效的概念和原則的基礎(chǔ)上,提出了基于CORPS的高校組織績效評(píng)價(jià)體系,以期為促進(jìn)高校進(jìn)一步提高效益提供參考。

關(guān)鍵詞:CORPS 高校 組織績效 評(píng)價(jià)體系

隨著我國高等教育的大眾化發(fā)展,現(xiàn)階段其規(guī)模已發(fā)生了巨大變化。當(dāng)前我國的高等教育規(guī)模已經(jīng)超過美國,躍居世界第一位。但是高等教育規(guī)模的擴(kuò)大并不是伴隨著效率的提高同時(shí)進(jìn)行的,我國高等教育的質(zhì)量和效益在規(guī)模的擴(kuò)大過程中有了一定程度的下滑,作為人才培養(yǎng)的基地,人才質(zhì)量關(guān)系到國家的發(fā)展前途。為此,我國當(dāng)前的任務(wù)不是繼續(xù)擴(kuò)大高等教育規(guī)模,而是要走內(nèi)涵式發(fā)展道路,在鞏固已有的規(guī)?；A(chǔ)上提高教育教學(xué)質(zhì)量。教育部長周濟(jì)多次提到高等教育的發(fā)展要實(shí)行科學(xué)管理,要向管理要效益。績效管理作為一種管理方式在企業(yè)中的運(yùn)用已經(jīng)取得了很好的效果,如何在高校的管理中運(yùn)用績效管理,以此提高高校的管理水平,促進(jìn)高校的效益進(jìn)一步提高,值得思考和實(shí)踐。

組織績效管理的概念界定

在討論績效管理的時(shí)候,人們自然而然地就會(huì)想到企業(yè)中每一名職工的工作效率,想到針對(duì)職工個(gè)人的績效考核。例如美國學(xué)者羅伯特?巴克沃就將其所著的《績效管理》一書加了這樣一個(gè)副標(biāo)題:如何考評(píng)員工的表現(xiàn),并將績效管理定義為“一個(gè)持續(xù)的交流過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來”。產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的哈佛分析模式則將人力資源管理的效果定義為“雇員對(duì)組織目標(biāo)的高度忠誠和個(gè)人的工作績效”。可見這種觀點(diǎn)由來已久,并且至今沒有受到挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代社會(huì)里,除少數(shù)個(gè)體勞動(dòng)者仍然獨(dú)立完成全部的工作內(nèi)容以外,企業(yè)中的勞動(dòng)都是協(xié)作勞動(dòng),很少有單純依靠個(gè)人努力能夠完成的,每一個(gè)人的工作狀況都與其他人的努力分不開。因此每一位職工的績效水平高,并不等于企業(yè)整體的績效水平也一定高。也就是我們通常所說的,“1 + 1”不一定等于2 ,既可能大于2 ,也可能小于2 。企業(yè)整體績效不僅取決于職工個(gè)人績效水平的高低,而且還取決于組織績效水平的高低。在這里,組織績效指的是企業(yè)將員工個(gè)人的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為最終勞動(dòng)成果或產(chǎn)品的效率。在職工個(gè)人的績效水平一定的情況下,組織績效水平越高,企業(yè)整體績效水平也越高;相反,組織績效水平越低,企業(yè)整體績效水平也越低。企業(yè)績效管理不僅是要提高企業(yè)中每一位職工個(gè)人的績效水平,而且要努力提高組織的績效水平。

組織績效是組織在管理活動(dòng)中的結(jié)果、效益、效能,是組織在行使其功能、實(shí)現(xiàn)其意志過程中體現(xiàn)出的管理能力。組織績效的實(shí)現(xiàn)離不開員工績效,尤其是離不開組織管理者的個(gè)人績效,因而員工績效也是績效的一個(gè)重要方面。組織績效標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)判組織管理水平和運(yùn)作效率的重要依據(jù),因而績效是與評(píng)價(jià)相聯(lián)系的。評(píng)價(jià)的前提就是要有固定的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)這個(gè)評(píng)價(jià)還必須是合法的評(píng)價(jià),即評(píng)價(jià)內(nèi)容的合法和評(píng)價(jià)程序的合法。

績效管理,就是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)組織的業(yè)績和實(shí)際工作作出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),在此基礎(chǔ)上對(duì)組織績效進(jìn)行改善和提高。通俗講,績效管理就是通常人們所說的組織的“政績”、“業(yè)績”考察和評(píng)估的管理制度?？冃Ч芾硎且詫?shí)現(xiàn)組織管理的經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平為目標(biāo)的全新的組織管理模式。在微觀層面上是對(duì)員工工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定;在中觀層面上是組織各分支部門、機(jī)構(gòu),如何履行其職能、服務(wù)的質(zhì)量評(píng)價(jià)等;在宏觀層面上則是整個(gè)組織的績效測(cè)評(píng)。

績效評(píng)價(jià)在組織管理實(shí)踐中具有重要的參照系功能、監(jiān)控功能、激勵(lì)功能和資源優(yōu)化功能等。從未來高校的發(fā)展趨勢(shì)看,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立和高等教育的大發(fā)展及改革的深化,高校作為獨(dú)立法人,其自主權(quán)正在日益加強(qiáng),教育種類在不斷增多,規(guī)模在不斷擴(kuò)大,內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜,導(dǎo)致高校建設(shè)與發(fā)展已不僅僅是辦學(xué),更需要經(jīng)營,而高校事實(shí)上已成為一個(gè)辦學(xué)經(jīng)營的實(shí)體。當(dāng)然,本文所說的經(jīng)營并不是以營利為目的的一般意義上的經(jīng)營,而是指高校必須要精心地運(yùn)作和管理。高校需要經(jīng)營實(shí)際上已成為大學(xué)管理的一個(gè)核心,而經(jīng)營大學(xué),則必然要引入績效管理的理念,運(yùn)用績效評(píng)價(jià)的方法,以促進(jìn)高校的和諧發(fā)展。

高校組織績效管理的原則

通過績效評(píng)價(jià),可以較準(zhǔn)確地把握組織的工作績效?？冃гu(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用,是一只“看得見的手”,通過這只“有形的手”,引導(dǎo)、激勵(lì)組織的價(jià)值取向,具有很大的積極作用。在高校管理中引入績效管理理念,有一個(gè)關(guān)鍵的前提條件,就是組織的業(yè)績必須得到客觀、科學(xué)、全面的評(píng)價(jià),這要求制定出科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效評(píng)價(jià)制度。組織的績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到評(píng)價(jià)理念、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)主體選擇、評(píng)價(jià)程序設(shè)定以及具體的評(píng)價(jià)過程操作等各個(gè)環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為構(gòu)建高?？冃Ч芾眢w系要堅(jiān)持以下原則:

(一)教育性原則

教育是一項(xiàng)培養(yǎng)人的活動(dòng)。高等教育的三大功能分別是教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)。從組織上來說,教育屬于非營利組織。教育管理的很多理論都是來自于工商企業(yè)的管理,但是在實(shí)際運(yùn)用的過程中則需要結(jié)合教育本身的規(guī)律加以運(yùn)用,否則就會(huì)失去教育的本質(zhì)屬性,從而影響教育的正常功能發(fā)揮。從高等教育存在與發(fā)展的條件及其作用看,政治(上層建筑)、經(jīng)濟(jì)(產(chǎn)業(yè)) 和育人等屬性并存于高等教育是必然的, 但是其中又必定有一個(gè)使得高等教育區(qū)別于社會(huì)其它行業(yè)的根本屬性, 這就是“教育性”,即傳授知識(shí)和思想道德教育。高等教育的實(shí)質(zhì)是以將人類已有的(高深) “文化”傳遞給下一代(或后來者)并促進(jìn)其發(fā)展。在“教育性”的主導(dǎo)下,高等教育的其它各種屬性都處于從屬地位, 是條件性屬性,又通過或借助于并有利于“教育性”表現(xiàn)出來。在高等教育系統(tǒng)內(nèi), 高等教育的其它各種屬性都要服從和服務(wù)于育人屬性。高等教育要主動(dòng)地適應(yīng)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的需要, 但這并不是要以高等教育去直接行使政治或經(jīng)濟(jì)的使命,不是用高等教育去代替政治活動(dòng)或經(jīng)濟(jì)活動(dòng), 否則, 高等教育就不是高等教育了。因此,在設(shè)計(jì)組織績效管理的指標(biāo)體系中,不能照搬企業(yè)的績效管理?xiàng)l條框框,要在維持高等教育的教育性原則基礎(chǔ)上實(shí)施組織績效管理。

(二)和諧性原則

培養(yǎng)和發(fā)展和諧既是組織發(fā)展的一種理想狀態(tài),更是組織管理的核心理念。高校和諧的一個(gè)重要方面,就是內(nèi)部組織能夠互相協(xié)調(diào),均衡發(fā)展,形成合力,建構(gòu)最大績效。因此,構(gòu)建以績效為核心的評(píng)價(jià)體系,必須體現(xiàn)高校發(fā)展的全面性、系統(tǒng)性、匹配性和可持續(xù)性,通過指標(biāo)的設(shè)置和評(píng)價(jià),把各個(gè)內(nèi)部組織工作重點(diǎn)引導(dǎo)到學(xué)校的教學(xué)科研、校園文化和整體目標(biāo)的和諧發(fā)展上來,克服單純的部門評(píng)價(jià)和為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的思想。構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系首先要重視基礎(chǔ)性和諧,應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的高校發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)的基礎(chǔ)上,對(duì)各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義,才能夠保證內(nèi)部組織有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),確立正確的工作目標(biāo);其次還要重視匹配性和諧。一個(gè)組織要想獲得長足的發(fā)展,一個(gè)重要的內(nèi)部因素就是它的組織和運(yùn)作模式是否順應(yīng)了發(fā)展的趨勢(shì),其內(nèi)部的建構(gòu)和“軟文化”是否可以為人才的培養(yǎng)提供沃土,各種評(píng)價(jià)行為、各個(gè)組織、各個(gè)群體、各種制度是否形成匹配性和諧。

(三)可操作性原則

在綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的前提下,高校內(nèi)部組織績效評(píng)價(jià)的操作力求規(guī)范且包括信息獲取、量化技術(shù)、針對(duì)不同部門不同的評(píng)估方式和方法技術(shù)便于獲得,易于測(cè)算。高校內(nèi)部組織績效評(píng)價(jià)主要側(cè)重工作過程而非結(jié)果,評(píng)價(jià)的工作程序就需要確立科學(xué)、規(guī)范的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)體系,使之具備可操作性。同時(shí),操作方法的確立應(yīng)避免“大民主”,在績效評(píng)價(jià)中,民主的不一定是正確的,應(yīng)該推崇“專家”管理而不是“民主”管理。如很多組織進(jìn)行的“全方位評(píng)議”的考核導(dǎo)致信息來源的扭曲或成為某種“利益”的代表或平衡矛盾的手段,評(píng)議結(jié)果最差的部門,往往是與教職工日常生活密切相關(guān)的部門,而教職工對(duì)其他許多部門的工作也許根本就無法了解而提不出意見,結(jié)果往往就無法避免其局限性、片面性。

(四)動(dòng)態(tài)性原則

高校內(nèi)部組織由于其特殊性和復(fù)雜性,有時(shí)其“產(chǎn)出”的效率不一定能夠在短時(shí)間內(nèi)被認(rèn)定,評(píng)價(jià)周期過短或者過長都將導(dǎo)致業(yè)績信息失真,因此績效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容之一就是動(dòng)態(tài)考核。動(dòng)態(tài)性就是要對(duì)組織評(píng)價(jià)進(jìn)行縱橫的比較?？v向比較是既要評(píng)價(jià)客觀背景,也要評(píng)價(jià)發(fā)展現(xiàn)狀,還要評(píng)價(jià)發(fā)展速度,體現(xiàn)階段性,以便全面考察在過去基礎(chǔ)上進(jìn)步與發(fā)展的幅度;橫向比較,就是既考慮不同部門客觀條件的差異性對(duì)整體組織績效的影響,同時(shí)又側(cè)重評(píng)價(jià)在同等條件下各部門位次的變化。既要注重結(jié)果評(píng)價(jià),又要注重過程評(píng)價(jià),做到差異性與一致性相統(tǒng)一。

(五)共性與個(gè)性相結(jié)合原則

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置并非越詳細(xì)越具體就越好。一般而言,為便于用統(tǒng)一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),使評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性,評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系要具備共性、少而精,才能抓住關(guān)鍵。但對(duì)于高校這樣一個(gè)復(fù)雜的組織系統(tǒng)而言,內(nèi)部組織的職能雖有一定的共性,但也有較大的差異性,因此還要避免使用絕對(duì)、統(tǒng)一的具體標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同的評(píng)價(jià)對(duì)象。對(duì)不同部門的評(píng)價(jià)體系必須根據(jù)不同部門的發(fā)展特點(diǎn),在指標(biāo)設(shè)計(jì)上有個(gè)性和不同的側(cè)重,通過權(quán)重的設(shè)置來體現(xiàn)不同部門各項(xiàng)指標(biāo)的不同重要程度。

基于CORPS模式的高校組織績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)

(一)CORPS的基本內(nèi)涵

CORPS 模式是由臺(tái)灣管理大師司徒達(dá)賢首次提出的,最初被用來研究非營利組織的經(jīng)營管理。所謂“CORPS”其實(shí)是五個(gè)英文字母的縮寫,這五個(gè)字母分別代表非營利性組織運(yùn)作中的五項(xiàng)基本要素:C(Clients),服務(wù)對(duì)象;O(Operations),創(chuàng)造價(jià)值的業(yè)務(wù)運(yùn)作;R(Resources),財(cái)力與物力資源; P (Participants),人力資源;S(Services) ,所創(chuàng)造或提供的服務(wù)。

高校的C包括學(xué)生、家長和未來用人單位以及社會(huì)大眾;高校的O包括院系配置、招收學(xué)生、延聘師資、安排課程、教學(xué)授課、研究著作、校舍興建、預(yù)算編制、設(shè)備添購,一直到就業(yè)輔導(dǎo)等一系列要管理的業(yè)務(wù)流程;大學(xué)的R包括政府預(yù)算、捐款和學(xué)費(fèi)收入;大學(xué)的P包括教職工;大學(xué)的S就是教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面。

(二)高校組織績效管理的指標(biāo)構(gòu)建

高校組織績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建非常復(fù)雜,尤其是詳細(xì)的指標(biāo)體系,在此,根據(jù)CORPS的模式,針對(duì)高校的組織績效管理提出如下指標(biāo)體系:

1.目標(biāo)的達(dá)成。作為非營利機(jī)構(gòu)的高校,其本質(zhì)是培養(yǎng)人的機(jī)構(gòu)。但是作為社會(huì)的一個(gè)子系統(tǒng),高校同樣具有目標(biāo),高校自身有目標(biāo)定位,人才培養(yǎng)也有目標(biāo),高校的使命是高校發(fā)展最大的方向,也是最大的目標(biāo)。各個(gè)部門,也都有自己的發(fā)展目標(biāo)。學(xué)校的決策中心應(yīng)該確定學(xué)校的使命是什么,各部門要根據(jù)學(xué)校的總體目標(biāo)確定各部門的分目標(biāo),而且這兩者之間的關(guān)系相一致。

2.效率標(biāo)準(zhǔn)。效率指投入(使用的資源:資金、設(shè)備、人員等)和產(chǎn)出(所提供的服務(wù))間的關(guān)系,它被界定為“投入與產(chǎn)出/結(jié)果的比率”。低投入高產(chǎn)出即為高效率。效率要回答的首要問題是:組織在既定的時(shí)間內(nèi),預(yù)算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果。效率關(guān)心的是手段問題,而這種手段經(jīng)?？梢载泿欧绞郊右员磉_(dá)和比較。效率指標(biāo)通常包括:服務(wù)水準(zhǔn)的提供、活動(dòng)的執(zhí)行、服務(wù)與產(chǎn)品的數(shù)量、每項(xiàng)服務(wù)的單位成本等。如大學(xué)可以用學(xué)生接觸老師的時(shí)數(shù)衡量其成果。效率可以分為兩種類型:一類是生產(chǎn)效率,它指生產(chǎn)或提供服務(wù)的平均成本。另一類是配置效率,指組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)是否能夠滿足利害關(guān)系人的不同偏好。能夠接近帕累托最優(yōu)即資源的配置能否實(shí)現(xiàn)最大多數(shù)人的最大利益。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,當(dāng)供給者和制造者都有相當(dāng)數(shù)目時(shí),市場(chǎng)本身就具有這種達(dá)到最適境界的機(jī)能。

3.效果標(biāo)準(zhǔn)。以效率作為衡量指標(biāo),僅適用于那些可以量化的或貨幣化的公共產(chǎn)品或服務(wù),而許多公共產(chǎn)品性質(zhì)上很難界定,更難量化。在此情況下,效果變成為衡量服務(wù)的一個(gè)重要指標(biāo)。效果可以分成兩類:一類為現(xiàn)狀的改變程度;另一類為行為的改變幅度。

4.公眾滿意度標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代管理理論下,高校行政機(jī)關(guān)職能就其本質(zhì)而言,不是管理而是服務(wù)。學(xué)校的教師、學(xué)生是學(xué)校行政機(jī)關(guān)運(yùn)行的中心,行政機(jī)構(gòu)只不過是一種公共組織,學(xué)校機(jī)關(guān)的職能是對(duì)教師、學(xué)生公共服務(wù)上的要求,教師、學(xué)生意愿與要求是學(xué)校行政機(jī)關(guān)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。高校行政機(jī)關(guān)本身并不教授學(xué)生知識(shí)、提高教師水平,而是為他們發(fā)展提供便利條件。因此,評(píng)價(jià)一個(gè)學(xué)校機(jī)關(guān)績效優(yōu)劣,就要考察它所做的工作在多大程度上滿足了教師、學(xué)生、家長、社會(huì)的需要,這就揭示了高校組織績效評(píng)估上的一個(gè)全新價(jià)值取向,即公眾滿意度標(biāo)準(zhǔn)。

以公眾滿意度原則作為高校組織績效評(píng)估的重要尺度,不僅是組織本質(zhì)宗旨使然,同時(shí)也是高校組織的服務(wù)項(xiàng)目市場(chǎng)化運(yùn)作趨勢(shì)的客觀要求。既然高校行政部門提供的是服務(wù),那么,只有當(dāng)此種公共服務(wù)滿足消費(fèi)者的需要而為消費(fèi)者接受時(shí),此種服務(wù)才真正算得上是有績效的。因此,教師、學(xué)生、家長、社會(huì)的“滿意程度”是評(píng)價(jià)高校組織績效的重要尺度,高校必須借助市場(chǎng)檢驗(yàn)方法,定期征求教師、學(xué)生、家長、社會(huì)對(duì)高校組織服務(wù)的滿意程度。

參考文獻(xiàn):

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