老板當(dāng)家的藝術(shù)

崔　巍

多年的營銷職場生涯中，緣于工作業(yè)務(wù)關(guān)系曾有幸接觸到了一些老板們，并從他們身上體會到很多當(dāng)老板的藝術(shù)，在此筆者分析如下幾點。

一、遠見力，塑造企業(yè)發(fā)展競爭力的核心源

在企業(yè)起步階段，具備一種審時度勢的遠見力，是做老板必備的素質(zhì)條件之一，也是為日后進一步做大、做強提供支撐的關(guān)鍵，更是企業(yè)打造和培育自身企業(yè)發(fā)展競爭力的核心源。

老板作為一“家”之主，情系公司上下。老板的一個決策、一個指令，都左右和影響著公司的發(fā)展全局。在一個企業(yè)當(dāng)中，基層看主管，主管看副總，副總看老板，而老板又看誰呢?老板則以宏觀的遠見定天下，如：產(chǎn)業(yè)環(huán)境、趨勢、前景、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟政策，以及站在資本、產(chǎn)品、市場等戰(zhàn)略層面思考和權(quán)衡公司發(fā)展的問題。

與一般管理人員相比，老板處的位置高，思考的問題也比較全面和具有很高的高度，正所謂站的高，看的更遠。

一些枯燥的數(shù)據(jù)和各種信息資料匯總到老板跟前，最終轉(zhuǎn)化為老板的思想和遠見力，如同指揮家一樣，指揮著十幾個樂器，協(xié)調(diào)演奏出一曲曲悅耳動聽的樂章!

筆者02年曾接觸過一個做中老年周刊的老板。說是老板，當(dāng)真正接觸后發(fā)覺加上他和兼職的財務(wù)人員一共才有四五號人。當(dāng)有一次外出聚餐時，筆者發(fā)現(xiàn)他們?nèi)藬?shù)雖少，但心很齊，而心齊的原因就在于該老板看準(zhǔn)了中老年這一塊潛力巨大尚未真正挖掘的市場。該老板平時并沒有許諾將來發(fā)展如何如何的大，而是一再承諾只要大家齊心協(xié)力，解決未結(jié)婚成家的員工的住房和已結(jié)婚成家的員工將生活質(zhì)量提高一個臺階還是有能力實現(xiàn)的。這句話聽上去似乎沒有豪言壯語那么順耳，或許有點缺乏底氣，然而正是這句樸實無華的承諾，促使員工們和他一處就是三年。后來事隔多年，當(dāng)筆者緣于一次業(yè)務(wù)關(guān)系再次聯(lián)系到該老板時，從他的話中聽得出來他們公司發(fā)展的比較順當(dāng)，報紙的發(fā)行量節(jié)節(jié)上升。當(dāng)然，他也為數(shù)年前當(dāng)初的那句承諾并如約兌現(xiàn)而引以為榮。

筆者后來又陸續(xù)接觸到幾個中小民營企業(yè)的老板。通過與他們的接觸和溝通交流，認為他們雖然受資金實力、競爭條件限制，發(fā)展緩慢，但可貴的是這些老板們都有很強的遠見力，總是能從市場縫隙中左右逢源，找準(zhǔn)自己的定位和發(fā)展突破點。在小企業(yè)當(dāng)中，公司的員工人數(shù)雖然不多，但也不易管理，某一點做不好，極有可能分散公司的凝聚力和向心力。真正能吸引員工留下并同老板一道齊心協(xié)力做事的動力，靠的正是老板的睿智。而這種睿智，無形中成為了企業(yè)發(fā)展觀的靈魂，形成一種很強大的動力，令老板的員工們看到一種盼頭和愿景，并為之甘愿拿青春作賭注，一搏明天的闌珊。

現(xiàn)實中很多企業(yè)之所以曇花一現(xiàn)，細究其落幕的原因，在很大程度上也正是因為企業(yè)的當(dāng)家人缺乏一種遠見力，使得公司的發(fā)展方向出現(xiàn)了很大失誤，最終不得不黯然退場。

二、親和力。孕育員工在企業(yè)發(fā)展的生命力

現(xiàn)代社會中人們生活壓力、就業(yè)壓力與日俱增。在很多時候，員工們更需要情感的一種理解和撫慰。在很多中小企業(yè)中，薪酬待遇比不上知名企業(yè)，福利更無從談起，每天工作的時間更遠遠超過了國家規(guī)定的八小時工作制。其實，對很多員工來說，不在乎掙錢多少，而在乎的是企業(yè)生存和發(fā)展環(huán)境如何。倘若企業(yè)老板是一個專橫跋扈而又缺乏親和力的人，那么作為企業(yè)的員工在工作中肯定好過不了。時間久了，與其工作著別扭、心情不爽，倒不如趁早另覓他樹，何必給自個過不去呢?

值得一提的是，筆者曾接觸的陜西一民營企業(yè)老板是個很有親和力的人。該老板系軍人出身，多年的軍旅生活鍛造出了說話擲地有聲、豪爽大度的性格。他用十余年間，從不知名的商貿(mào)公司，做成了西北地區(qū)最大的酒類金牌經(jīng)銷商，旗下代理了十余個食品飲料品牌，更將業(yè)務(wù)擴及到旅行社、廣告行業(yè)，公司發(fā)展勢頭蒸蒸日上。筆者曾在一酒類企業(yè)服務(wù)時，有機會因業(yè)務(wù)關(guān)系有幸接觸到了該老板。初次見面后短短一席話，充分讓筆者感受到了他那豪爽而又不失親和力的性格。

在接觸的幾天中發(fā)現(xiàn)：該老板在公司是個“自來熟”。打上班一進公司大門起，碰到一個人甭管熟悉與否，先微笑的打個招呼，一得空閑機會就同員工們噓寒問暖。更有趣的是，該老板沒有老板架勢，倒像公司里的普通員工，大冬天的將手往袖口一縮，兩手一甩一甩的進了公司。其中有兩次筆者曾親眼看到該老板見到他的員工后，用手在對方肩頭上輕輕一怕的同時，順便就問：哥們，最近那個什么什么事進展的怎樣了?得到答復(fù)后，又不忘寒喧兩句方轉(zhuǎn)身離去。說實話，這樣和員工稱兄道弟的老板還是第一見到。

后來在與該老板的員工們接觸時發(fā)現(xiàn)：該老板的員工所拿的薪水比起同行企業(yè)同等規(guī)模的企業(yè)并不見得高多少，不過每個人的工資倒是分的清清楚楚的，諸如基本工資、住房補貼、伙食餐補、降溫補助、交通、電話等補助之類的一目了然。而且，該老板的員工大多數(shù)是老員工，在他的公司工作三四年以上實屬正常不過。當(dāng)筆者試探問及為何不換個環(huán)境的話題時，幾個老員工不解的反問：我們老板人很和善，跟著他干很舒心。從他們短短一席話中不難發(fā)現(xiàn)，他們已經(jīng)喜歡上了他們老板這個人。

當(dāng)員工們甘心情愿守候在一個企業(yè)為老板做事時，這樣企業(yè)的生命力不僅旺盛，而且長久。也許該老板獲得他的員工們的認同，是本性所致，或者是該老板的做人處世之道，但有一點可以肯定的是，很多企業(yè)中，下屬正需要這樣有親和力的老板。

三、善躬行，樹立員工在企業(yè)學(xué)習(xí)的新標(biāo)桿

筆者記得在高中學(xué)習(xí)生涯中有一件事情印象比較深刻。當(dāng)時筆者所在的畢業(yè)班的班主任是一位年近花甲已經(jīng)退休但又被學(xué)校返聘回校繼續(xù)任教的老教師。這位老教師平時不善言語，生活作風(fēng)正派。那時，正值高考沖刺階段，學(xué)生們整天只顧學(xué)習(xí)，對教室的衛(wèi)生管理自然松懈了很多。這種現(xiàn)象別的任課老師也都看到，但誰也沒有提及。有一次，這位老教師早上到教室察看學(xué)生們早自習(xí)的情況時，他發(fā)現(xiàn)了教室的衛(wèi)生管理很差，地上滿是一些碎紙屑。他并沒有當(dāng)即打斷學(xué)生們的學(xué)習(xí)或告知學(xué)生們要注意打掃衛(wèi)生，更沒有批評或指責(zé)哪個值日小組的不是，而是轉(zhuǎn)身走到教室門后邊拿起笤帚，緩緩地將走廊慢慢的清掃了起來。第二天，當(dāng)這位老教師再次過來巡查時發(fā)現(xiàn)地上明顯干凈了很多。但是還是發(fā)現(xiàn)教師的通道上有些碎紙屑，他這次沒有去掃，而是吃力的彎下腰來從地上將一個個紙屑拾起，放進垃圾簍內(nèi)。學(xué)生們看到這種情形很是吃驚。從這兩件事情以后，教室的衛(wèi)生雖稱不上一塵不染，但的確潔凈了很多，至少地上通道處再沒有碎紙屑了。

其實，在很多企業(yè)的發(fā)展中也是一樣的道理?；蛟S某些制度不夠健全，或許公司人數(shù)不多，但老板們并非因此而忽略了管理章法。沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)的發(fā)展需要依靠制度來強化。而在制度的強化或執(zhí)行中，是令很多企業(yè)老板頭疼而又時常遇到的一個問題。解決得最好的辦法是什么呢?筆者認為，老板應(yīng)該以身作則，

親歷親為，從自身做起，為你的屬下做出一種表率和榜樣。當(dāng)你做到若再要求你的員工們執(zhí)行時，將為他們起到一種學(xué)習(xí)的參照和標(biāo)桿。

河南某食品企業(yè)一老板曾多次在會議上強調(diào)，作為食品企業(yè)要嚴格規(guī)范衛(wèi)生管理和產(chǎn)品質(zhì)量，包括職工的食堂衛(wèi)生管理。后來該老板在一次去員工食堂巡查時發(fā)現(xiàn)職工食堂衛(wèi)生管理存在很多漏洞，為此他順便來到洗碗和消毒車間巡查，當(dāng)時正好碰到一個操作工人在工作，該老板不經(jīng)意間指著最后一道工序——涮洗碗筷的水池順便問了一句：這里的水干凈嗎?該操作工人說：干凈。該老板聽了二話不說順手拿起一只碗盛出了半碗喝了幾口。該老板的這種反常舉動驚呆了在場的中高管陪同人員。后來，在衛(wèi)生評比中，該公司職工食堂的衛(wèi)生管理成為其他部門競相學(xué)習(xí)的典范?？磥磉@位老板雖然自身并沒有動手去操作一遍，但卻用行動給他的下屬們上了生動的一課。

四、換位觀。老板不妨站在員工角度多思考

綜觀一些成功的老板，很大的一個共性之處就是很會站在員工的角度設(shè)身處地的為員工的工作、生活、發(fā)展著想。其實，對于那些正處于發(fā)展快速期的企業(yè)老板而言，更應(yīng)該懂得換位思考，想方設(shè)法解決員工們的后顧之憂，激發(fā)員工們的工作信心和主動工作的積極性。

某酒企老板在一次節(jié)假日期間為營銷將士們?nèi)〉眠^去一年營銷業(yè)績慶功時，曾邀請到了一些家屬到場一同慶祝，并在活動結(jié)束后，以公司和營銷人員的名義，為受邀家屬們贈送了女性比較喜歡的項鏈、首飾什么的，以表彰這些家屬們一如既往在其丈夫背后給予的支持、理解和鼓勵。

又如某食品企業(yè)一老板在組織制定和簽發(fā)下半年薪酬改革制度前，多次單獨找到不同業(yè)務(wù)層面的員工們進行多次溝通和交流，認真聽取下屬們意見和看法，最終在聽取了廣泛的意見后方交給人力資源部門進行完善和修訂。

再如某一民營企業(yè)老板為詳實、準(zhǔn)確了解到市場營銷人員生活狀況，在參加會議期間和會議議程安排的較為緊張的情況下，仍是抽空到公司辦事處進行尋訪，了解市場人員的工作、學(xué)習(xí)和生活狀況。后來，該老板為探究公司基層管理人員真實思想動態(tài)，一改相關(guān)各個層面主管全部參加組成的座談會溝通形式，而是采用一種一對一的溝通方式推心置腹的進行溝通和交流。兩者相比不難發(fā)現(xiàn)，一個是高調(diào)、華而不實而又流于形式的座談會，一個是消除了顧慮而又發(fā)自肺腑之言的拉家常。追求同樣的目的，卻因企業(yè)老板站在員工角度替員工著想，而產(chǎn)生了兩種截然不同的效果。

另從員工的工作、生活和發(fā)展空間來說，員工的自身利益無非是馬斯洛五種層次需求理論的或多或少的體現(xiàn)。對于基層員工來說，需求的舒心的工作環(huán)境、滿足日常所需后能積攢一些積蓄和有盼頭的晉升空間；對于中高管人員，需求是被信任的工作平臺、能力的展現(xiàn)與釋放、個人自我價值的實現(xiàn)和被認同。一些很會管理并能靈活調(diào)動不同層級的員工的工作能動性和積極性，總能站在員工身上進行思考和權(quán)衡，因人而異的采取一系列換位思考后的舉措，俘獲員工們的芳心。或許這些道理，每個老板都懂，但真正運用到位的卻乏善可陳，不然也就不會在企業(yè)中屢屢出現(xiàn)員工頻繁跳槽、抱怨發(fā)展環(huán)境不好、能力得不到展現(xiàn)和被認可等影響和制約公司發(fā)展的現(xiàn)象。

五、認同度。源自老板個人的人格魅力塑造

一般說來，員工在一個企業(yè)能否安心陪同企業(yè)一同成長，一同發(fā)展，取決于企業(yè)員工對企業(yè)的認同度的高低，而企業(yè)認同度的高低，在很大程度上又取決于企業(yè)老板本人。說白了，無論是企業(yè)員工，還是客戶，與其說看重企業(yè)，倒不如說是看重這個企業(yè)的老板。企業(yè)老板是雷厲風(fēng)行，還是優(yōu)柔寡斷；是平易近人、兼聽則明，還是專橫跋扈，偏聽則暗；是一諾千金，還是言而無信：是憑借過硬睿智打拼出來的富有傳奇經(jīng)歷，還是靠投機倒把博得的一時輝煌；都是影響員工和客戶對企業(yè)認同度高低的關(guān)鍵。

尤其在營銷行業(yè)，很多員工和客戶往往是沖企業(yè)掌舵人的人格魅力而敢于托付青春或長遠合作的。筆者接觸到幾個酒類企業(yè)營銷總監(jiān)，都是靠自己的多年職業(yè)經(jīng)歷和自我人格魅力在行業(yè)中打出一面旗幟的。往往像這些金領(lǐng)級人物，即使再換一個企業(yè)來做，一些相處久了的員工或客戶，也都會毫不猶豫地“隨風(fēng)而起”。

現(xiàn)實中，有很多成功的老板，原本是某個行業(yè)的業(yè)務(wù)出身，正是因為相處久了，憑借自身的人格魅力，積聚了一些上下游的深厚人脈關(guān)系資源，最終在自己另開爐灶時，能輕而易舉地整合到一些相關(guān)資源為其所用。

六、細微處，彰顯老板企業(yè)文化塑造的精髓

在營銷行業(yè)，不時聽到細節(jié)決定成敗的觀點，這也深為行業(yè)所推崇和認同。其實，站在企業(yè)老板的高度，面對一個企業(yè)來說，同樣尤為重要。在企業(yè)整個層面當(dāng)中，細節(jié)是企業(yè)管理的點晴之筆，也是積聚企業(yè)文化精髓的組成部分。

提及餐飲行業(yè)的管理，大家都多少有一點共識：人員流動頻繁；工資發(fā)放不穩(wěn)，員工跳槽率高；等等。而在餐飲行業(yè)中，員工拿不全工資或業(yè)務(wù)跑單的現(xiàn)象屢見不鮮。但是，河南一餐飲企業(yè)老板卻通過自身的一套細節(jié)管理之道，近乎杜絕或規(guī)避了這些不良現(xiàn)象。該老板認為，在他飯店打工的基本都是農(nóng)村出來的農(nóng)家子女，年齡不大，外出掙錢不易，而且時不時還需要貼補家里。但這些年輕員工們，身處大都市繁華之處，在拿到薪水極易受沖動的感性消費意識左右，到年底口袋空空也是常事。為此，該老板要求員工們每個月的工資核算清楚，并讓他們都記在本上，但只發(fā)放基本生活費，剩余的工資由老板妥善保管，到年底統(tǒng)一進行發(fā)放。這些在餐飲行業(yè)打工的員工們平時吃住在飯店，日常開銷無非也就是些零食生活用品的花銷，而老板每月按時支付的零花錢基本能滿足這些方面的需求。待年底后，該老板統(tǒng)一用郵寄的方式將員工們一分不差的工資、一封熱情洋溢的感謝信連同過年慰問禮品寄送至每位員工的家中。該老板的這種舉措，引得一些員工們的家長為該飯店的細節(jié)管理感動不已。這在程序上雖然有點繁雜，但也展現(xiàn)出了該老板的誠信和人性化管理的企業(yè)文化。更主要的是，加深了員工們對飯店的信賴感，安全感，也為該飯店周轉(zhuǎn)資金提供了很大便利條件。有時，該老板發(fā)現(xiàn)店內(nèi)某位員工家庭出現(xiàn)變故，及時支付工資不說還捎去公司的慰問和心意，從心底上解決了員工的后顧之憂，也為其他員工們樹立起了更好的榜樣力量。試想：在這樣的企業(yè)又怎么會輕易出現(xiàn)跳槽、工作不踏實、不主動的不良現(xiàn)象呢?

七、舍得心，老板主動付出一分換回十分報

提及舍得二字，近期在營銷行業(yè)，是時常被提及的一個詞匯。在5.12國難到來的時候，飲品企業(yè)大鱷的王老吉慷慨主動捐款，而且一捐就是一個億。該企業(yè)的這種舉措令國內(nèi)一些企業(yè)汗顏的同時，也為一些老板們上了生動的一課。這與房產(chǎn)界另一老板相比，雖然同時捐了一個億，但因一字之差的被動和主動之間，形成了強烈反差。一個是贏得喝彩連連，一個是吃力不討好。從這方面，的確值得一些企業(yè)老板的深思。

一些企業(yè)老板在管理當(dāng)中，尤其是在薪酬制定上，不想法設(shè)法依靠富有刺激性而又貼合實際的薪酬激發(fā)員工的主動工作熱情，而是在精打細算的替企業(yè)自身節(jié)省開支，并生怕員工們多拿一分錢。長遠來看，想讓馬兒跑，又不想讓馬兒吃草這種觀念的老板，是很難發(fā)展長久的。換個角度講，如果員工們掙到錢了，企業(yè)又怎么會窮困呢?

目前隨著勞動合同法的健全，關(guān)于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工福利的條款已形成了條文化，但從一些企業(yè)同員工們簽訂的合同來看，哪一條不是完全站在企業(yè)自身角度制定的霸王條款呢?現(xiàn)實中又有幾家企業(yè)真正考慮員工們的切身利益呢?

筆者曾接觸到這樣一家飲料企業(yè)的老板。當(dāng)其得知肉價持續(xù)上漲以及后來的其他產(chǎn)品的物價陸續(xù)上漲的信息后，迅速主動通過人力資源部門對員工們工資作出調(diào)整，在原基礎(chǔ)上增加飲食補貼費用比例，并迅速告知全員上下。對公司來說，這筆費用不是太多，按說也應(yīng)該響應(yīng)工薪階層上漲工資的心聲。但該老板通過他的思考方式，主動將為員工的著想的生活補助提前邁出了一小步。在筆者看來，這雖是一小步，但對企業(yè)而言，卻是一大步，產(chǎn)生了巨大的能力和動力。

其實，換個角度說：企業(yè)老板將員工們本該得到的利益，主動地為員工們付出一分，那怕是富有心機或違心的做法，得到的又何止是十分的回報?!