從差異化管理談輔導(dǎo)員隊伍的管理和提升

王利超

摘要:高校輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育和日常管理中發(fā)揮著重要作用。輔導(dǎo)員因個性的差異,在工作中的表現(xiàn)狀態(tài)不盡相同。對輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)分類,以差異化管理理論指導(dǎo)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè),全面提高輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)和管理水平刻不容緩。

關(guān)鍵詞:差異化管理;輔導(dǎo)員;大學(xué)生

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,我國高等教育已經(jīng)跨入了大眾化教育階段。高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,他們用自己正確的思想、優(yōu)良的品質(zhì)、良好的行為、淵博的知識以及人格的魅力為大學(xué)生樹立了榜樣,真正成為大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。如何提高輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)和管理水平,是每一個學(xué)生管理工作者必須思考的課題。

一、輔導(dǎo)員隊伍的分類和特點

每個輔導(dǎo)員的家庭背景、生活閱歷、性格愛好、學(xué)科專業(yè)等不同,個性特點也不同,因此他們在職業(yè)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)也不盡相同。為了達(dá)到最佳的管理和培養(yǎng)效果,造就更多的優(yōu)秀干部,根據(jù)輔導(dǎo)員的個性特點、工作狀況和今后的發(fā)展方向,可以把輔導(dǎo)員分成以下四種類型。

1.智慧型:指思維敏捷、博學(xué)超群、富于想像、有明確目標(biāo)并能實現(xiàn)目標(biāo)的輔導(dǎo)員。他們勤于思考、善于組織、高效工作,具備較高的綜合素質(zhì),能承擔(dān)重任,具有良好的發(fā)展?jié)摿?。他們的人格特征?性格開朗,自信進(jìn)取,思路清晰,勇于創(chuàng)新,獨立意識強,不安于現(xiàn)狀。缺點是:過于自信,容易滋生驕傲情緒,產(chǎn)生以自我為中心的傾向。

2.躬行型:指具有吃苦精神、勤奮向上、對環(huán)境適應(yīng)能力強、能按照上級的目標(biāo)親自落實任務(wù)的輔導(dǎo)員。他們工作認(rèn)真細(xì)心、專心致志、一絲不茍,具有較強的榮譽感和責(zé)任心,喜歡組織參與規(guī)范有序、目標(biāo)明確的活動。他們的人格特征是:勤勉盡責(zé),穩(wěn)重務(wù)實,有韌性、重秩序、有條理。缺點是:缺乏想像力和靈活性,缺乏創(chuàng)新意識,對工作不能夠分流,對下屬指導(dǎo)性不夠。

3.激情型:指精力充沛、性格開朗、激情外向、在工作中能夠運用自己情感影響工作質(zhì)量和效果的輔導(dǎo)員。他們善于言辭,頭腦靈活,熱情率直,喜歡組織和參與競技型、娛樂型等大型集會。他們的人格特征是:自信進(jìn)取,精力充沛,熱情樂觀。缺點是:缺乏耐力與毅力,易輕率作決定,工作易受外界干擾,容易放棄原有的想法與計劃。

4.親和型:指具有溫和的性格,熱情豁達(dá),可親友善,在工作中能夠贏得學(xué)生的充分認(rèn)可和好評的輔導(dǎo)員。他們興趣廣泛,性情溫和,善于交流,喜歡參與服務(wù)性和管理性的活動。他們的人格特征是:善良友愛,親和力強,好交際,善合作,具有良好的人際關(guān)系。缺點是:興趣廣泛而浮躁,易隨波逐流,對新事物敏感而不深刻,缺乏主見和獨立性。

二、以差異化管理理論指導(dǎo)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

所謂差異化管理,指在組織內(nèi)部管理者通過對成員個性的觀察及測量,制定出能夠激勵他們?yōu)榻M織作出最大貢獻(xiàn)的相關(guān)的管理措施。因此,建立良好的激勵機制,根據(jù)不同的人才采取不同的、恰當(dāng)?shù)募畲胧┦枪芾淼年P(guān)鍵所在。

在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方面,高校要根據(jù)實際工作情況,按照差異化管理的工作思路,根據(jù)個性特點采取不同的管理方法。對于智慧型,由于他們很重視自我價值的實現(xiàn),管理者應(yīng)根據(jù)每個人的個性、專長、能力水平,幫助他們擬定個人發(fā)展規(guī)劃,增強角色進(jìn)取意識,為他們創(chuàng)造機會,充分放權(quán),大膽地把他們推到管理的重要崗位,賦予必要的決策權(quán)、處置權(quán)、參與權(quán),使他們看到自己在一步步走向成功。要做到“用人不疑,疑人也用”,最大限度地給予他們施展才能的空間。對于躬行型,要發(fā)揮他們對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、勤勤懇懇的優(yōu)點,進(jìn)一步提高其工作積極性,尤其要注重對他們創(chuàng)造性的發(fā)掘。應(yīng)有意識地通過團(tuán)隊培訓(xùn)等形式,營造一種坦誠交流的氛圍,增強成員的彼此互動,提高他們的開放度和接納度,激發(fā)其創(chuàng)造性。對于激情型,管理者要有一定的預(yù)見,要經(jīng)常進(jìn)行有效的溝通,了解他們的內(nèi)心世界和需求,為其創(chuàng)造發(fā)揮特長的良好條件,提高他們對組織的忠誠度和與人合作的意識,克服浮躁心理,增強穩(wěn)定性,為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對于親和型,要充分發(fā)揮其人際關(guān)系的優(yōu)勢,使他們成為學(xué)生與學(xué)校溝通的橋梁。對于此類輔導(dǎo)員,學(xué)校應(yīng)該多給予人性化的關(guān)懷,對其職位晉升、進(jìn)修培訓(xùn)甚至生活方面給予充分的關(guān)心照顧,讓他們感受到溫暖,進(jìn)而給學(xué)生以更多的關(guān)愛。

三、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的思路與途徑

1.在用人機制方面,要解決好工作實效和考評機制的矛盾

由于輔導(dǎo)員每天管的事情很多,事務(wù)繁雜,輔導(dǎo)員往往做得多、思考的機會少,工作質(zhì)量停留在低水平狀態(tài),學(xué)生難接受,領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可。因此,學(xué)校要建立科學(xué)的工作績效評價體系,既要提倡先進(jìn)性、倡導(dǎo)無私奉獻(xiàn)精神,又要考慮輔導(dǎo)員的實際需要,采取適當(dāng)?shù)募钍侄渭ぐl(fā)輔導(dǎo)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？己嗽u價體系應(yīng)以思想政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)、組織能力等主要指標(biāo)為考核項目,努力做到考評人性化、規(guī)范化、科學(xué)化、制度化,其考評結(jié)果應(yīng)與其轉(zhuǎn)崗、職稱評聘、薪酬掛鉤,做到獎懲性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合,進(jìn)一步激發(fā)其責(zé)任感和創(chuàng)新精神,吸引具有良好潛質(zhì)的輔導(dǎo)員長期從事大學(xué)生思想政治教育和管理工作,使輔導(dǎo)員干事有平臺、發(fā)展有空間。

2.在管理機制方面,要解決好工作流動機制和專業(yè)化建設(shè)的矛盾

輔導(dǎo)員是一支以青年教師為主體的隊伍,任期一般為3～5年,這種短期化的政策,使輔導(dǎo)員一方面操心本職工作,另一方面憂心自己的“后路”,造成了整個輔導(dǎo)員隊伍的流動性和不穩(wěn)定性。而學(xué)生管理工作的復(fù)雜性和艱巨性,需要擁有一支素質(zhì)較高、事業(yè)心強、有奉獻(xiàn)精神、比較穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊伍。

輔導(dǎo)員專業(yè)化是指對從事輔導(dǎo)員這一職業(yè)的教師進(jìn)行專門培養(yǎng)和科學(xué)的管理,使之全面有效地履行職責(zé)的過程。因此,要在崗前和工作中對輔導(dǎo)員定期進(jìn)行系統(tǒng)和專業(yè)化的輔導(dǎo)與培訓(xùn),開展與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的科學(xué)研究,并實行輔導(dǎo)員資格證書制度,改變長期以來對輔導(dǎo)員“重使用、輕培養(yǎng),重學(xué)歷教育、輕專業(yè)技能培訓(xùn)”的狀況,從制度上保證輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的專業(yè)化。在輔導(dǎo)員的使用過程中,一要堅持合理配崗的原則,根據(jù)輔導(dǎo)員的教育背景和專業(yè)特長確定其具體的工作崗位,盡可能將他們分配到與其專業(yè)對口的院(系),以充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的專業(yè)優(yōu)勢;二要充分考慮輔導(dǎo)員的差異和特征,將輔導(dǎo)員按照年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、個性和經(jīng)驗進(jìn)行優(yōu)化組合;三要在職稱評定上,學(xué)校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員崗位基本職責(zé)、任職條件等要求,參照專業(yè)教師評聘職稱的要求,建立一套獨立的輔導(dǎo)員職稱評定機制,以增強輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)吸引力,實現(xiàn)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化,建立一支專家化的輔導(dǎo)員隊伍。

3.在待遇出路方面,要解決好工作熱情和待遇出路的矛盾

由于工作性質(zhì)和相關(guān)規(guī)定的限制,輔導(dǎo)員在學(xué)校工作中有被邊緣化的傾向,一直處在一種“多人用、少人管”的狀態(tài)下,輔導(dǎo)員的待遇也比同期入校從事教學(xué)工作的教師低,個人發(fā)展空間受到限制。這種工作要求與待遇出路之間的反差,造成輔導(dǎo)員心理的不平衡,影響了他們的工作積極性,成為輔導(dǎo)員“留不下、穩(wěn)不住”的一個主要原因。因此,各高校要做到以下三點。一是在工作職責(zé)上予以明確。各高校要將輔導(dǎo)員從“保姆”式的雜務(wù)中“解放”出來,使其工作職責(zé)明晰,在自己的崗位上以一種良好的狀態(tài)去創(chuàng)新思路,充分發(fā)揮其聰明才智。二是在政治待遇上予以關(guān)心。要根據(jù)輔導(dǎo)員的工作業(yè)績和能力,大膽提拔任用,把有專業(yè)優(yōu)勢、善于學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)員向教學(xué)崗位分流,鼓勵和選送年輕輔導(dǎo)員在職或脫產(chǎn)攻讀碩士和博士學(xué)位以及第二學(xué)位,在職稱評聘方面給予政策支持。三是在生活上予以關(guān)愛。根據(jù)其工作性質(zhì)和特點,盡力在輔導(dǎo)員日常津貼、子女上學(xué)等方面予以幫助和照顧,讓他們真正感受到工作上有成就感、政治上有優(yōu)越感、生活上有穩(wěn)定感,這樣才能夠人盡其才、才盡其用。

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