高校輔導(dǎo)員工作投入的提高策略探析

鄭爾珠　聶雪林　施　翔

【摘 要】 本文針對(duì)高校輔導(dǎo)員這一具體職業(yè),在個(gè)體特征、工作和組織相關(guān)因素等方面分析影響其工作投入的因素,并相應(yīng)的在自我效能感和價(jià)值觀、工作特征和工作資源、組織公平和評(píng)價(jià)機(jī)制上提出高校輔導(dǎo)員工作投入的改善策略。

【關(guān)鍵詞】 高校輔導(dǎo)員;工作投入;影響因素

一、引言

高校輔導(dǎo)員是學(xué)校建設(shè)隊(duì)伍中的一個(gè)特殊群體,是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分,具有教育者、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者多重身份。輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)起著重要的作用,其工作質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到高校人才的培養(yǎng)質(zhì)量,特別是人才的思想素質(zhì)。但由于受傳統(tǒng)觀念的約束,且輔導(dǎo)員工作瑣碎、零散,高校輔導(dǎo)員很少被人們看作是“專業(yè)化的職業(yè)”,而被認(rèn)為是“職業(yè)化了的保姆”,工作沒有得到社會(huì)應(yīng)有的尊重和認(rèn)可,從而導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀不容樂觀,他們往往工作積極性不高、自我成就感不強(qiáng)和組織支持感低,造成輔導(dǎo)員工作倦怠和高離職傾向,影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。

對(duì)高校而言,分析影響輔導(dǎo)員工作投入的主要因素并根據(jù)影響因素提出相應(yīng)的改善措施,對(duì)如何充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性,激勵(lì)他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ髦?提升整個(gè)隊(duì)伍的效能感和滿意感具有重要意義。

二、何為工作投入

工作投入是在世紀(jì)之交受積極心理學(xué)思潮的影響而形成的一個(gè)新的研究領(lǐng)域。工作投入作為工作態(tài)度中的行為要素,是影響組織效能、員工工作行為及績(jī)效的主要因素。從組織的角度來看,高投入的員工會(huì)全力以赴地完成工作,從而使組織的效率得以提高;對(duì)個(gè)體而言,提高員工的工作投入有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感,緩解工作壓力,提高工作滿意度減輕離職傾向。

關(guān)于工作投入的概念、結(jié)構(gòu),目前還沒有一種大家公認(rèn)的觀點(diǎn),學(xué)者們從不同角度提出了工作投入定義及理論維度。Kahn,Maslach和Schaufeli等人各自對(duì)工作投入進(jìn)行了代表性闡述。目前,Schaufeli的研究團(tuán)隊(duì)走在前沿,他們的看法得到數(shù)據(jù)的支持,對(duì)工作投入的定義及理論維度也最具代表性。Schaufeli等將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài);在工作投入的結(jié)構(gòu)方面,認(rèn)為包括活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)三個(gè)維度。工作投入高的個(gè)體具有充沛的精力和良好的心理韌性,自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦,并且在困難面前能夠堅(jiān)持不懈;具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情,能夠全身心地投入到工作中,并勇于接受工作中的挑戰(zhàn);專心全神貫注于自己的工作,并能以此為樂,感覺時(shí)間過得很快而不愿從工作中脫離出來[1]。

三、輔導(dǎo)員工作投入的影響因素

工作投入的前因變量一直是研究者關(guān)注的重點(diǎn)問題,只有清楚了解工作投入的影響因素,才能有針對(duì)性地找出提高工作投入的策略。到目前為止,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)影響工作投入的因素可分為以下幾類:個(gè)體特征、工作和組織方面的因素。在此基礎(chǔ)上結(jié)合輔導(dǎo)員這一具體職業(yè),分析探討這些因素的影響。

1、個(gè)體特征對(duì)工作投入的影響

已有研究證明,性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、職業(yè)等人口學(xué)變量是工作投入的影響因素,但關(guān)于這些方面的研究尚無定論,還存在著很大的爭(zhēng)議。學(xué)者們通過對(duì)不同職業(yè)群體調(diào)查研究,所得到的結(jié)論大相徑庭,所以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)于工作投入的影響,應(yīng)該結(jié)合具體的職業(yè)進(jìn)行分析。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),人格堅(jiān)韌性與個(gè)體的工作投入存在著顯著的正相關(guān);神經(jīng)質(zhì)、外傾性和靈活性均是工作投入的顯著預(yù)測(cè)源,高工作投入者具有低神經(jīng)質(zhì)、高外傾性和高靈活性的特點(diǎn)[2]。自我效能感和價(jià)值觀對(duì)于個(gè)體在具體職業(yè)中的工作投入也有顯著的影響。

現(xiàn)階段輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)存在著一些輔導(dǎo)員自身方面的原因,諸如,不少輔導(dǎo)員不熱愛自己的工作,學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和緊迫感不強(qiáng);不安心本職工作;工作中有畏難情緒,容易感到倦怠等。他們僅僅將輔導(dǎo)員工作當(dāng)做職業(yè)生涯中的一塊跳板,這嚴(yán)重影響到輔導(dǎo)員工作投入,進(jìn)而影響到整個(gè)隊(duì)伍的建設(shè),學(xué)校的發(fā)展。

2、工作相關(guān)因素對(duì)工作投入的影響

現(xiàn)有研究顯示明確的績(jī)效指導(dǎo)方針、個(gè)體的工作績(jī)效控制感以及個(gè)體與工作相匹配等因素均有利于個(gè)體保持高水平的工作投入,工作特征、可獲取的工作資源(工作支持、工作控制感、績(jī)效反饋)等對(duì)工作投入具有顯著的正向預(yù)測(cè)力;而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻(xiàn)和專注兩個(gè)維度則均呈顯著的負(fù)相關(guān)[3]。

輔導(dǎo)員工作本身的特性在很大程度上影響著輔導(dǎo)員個(gè)體的工作投入。輔導(dǎo)員工作定位不明、職責(zé)不清;工作瑣碎、零散,不具有完整性和自主性;工作地位低,很難得到上級(jí)和同事的支持等因素嚴(yán)重的影響了輔導(dǎo)員的工作積極性。

3、組織相關(guān)因素對(duì)工作投入有顯著影響

Eisenberger提出的組織支持理論認(rèn)為,組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān);組織支持感會(huì)增加員工對(duì)人性化組織的感情承諾;而在影響員工組織支持感的三種重要因素(組織公平、組織獎(jiǎng)賞和良好的工作條件)中,組織公平對(duì)組織支持感的影響最顯著[4]。

輔導(dǎo)員的工作紛繁復(fù)雜,工作時(shí)間長(zhǎng)工作強(qiáng)度大,但收入與年輕教師相比卻要低很多,且考核體系不健全、績(jī)效反饋困難,評(píng)職稱晉級(jí)的機(jī)會(huì)渺茫,這勢(shì)必讓輔導(dǎo)員感覺受到不平等待遇,進(jìn)而降低組織支持感,影響工作投入。

四、輔導(dǎo)員工作投入的提高策略

高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)還存在一些明顯的問題,主要表現(xiàn)在隊(duì)伍不穩(wěn)、工作積極性低、工作不適應(yīng)等方面。上述問題的存在與長(zhǎng)期以來一些高校不同程度地存在著對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的重要性認(rèn)識(shí)不足、措施不力、管理不善有著密切的關(guān)系,而這些直接導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員工作投入低,從而引發(fā)較高的工作倦怠和離職率,影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。

從上面的分析可以看出影響高校輔導(dǎo)員工作投入的因素主要包括個(gè)體特征、工作和組織方面的因素。鑒于此,高?？蓮挠绊懸蛩刂?探討提高輔導(dǎo)員工作投入的策略。

1、重視個(gè)體特征

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量研究工作投入與性別、年齡、受教育程度和婚姻的關(guān)系存在較大的爭(zhēng)議,沒有統(tǒng)一的結(jié)論。從現(xiàn)有研究并結(jié)合高校輔導(dǎo)員這個(gè)特定的職業(yè)分析,年紀(jì)較輕,工作投入反而越高。年輕的輔導(dǎo)員工作熱情高,對(duì)新事物的接受較快,與學(xué)生年齡差異小,相互之間共同語言多,學(xué)生有了問題愿意與他們溝通。再者,他們中的大部分人尚未成家,能夠投入更多的時(shí)間和更多的精力做學(xué)生工作。

針對(duì)高校輔導(dǎo)員不熱愛自己職業(yè)、不安心工作、畏難情緒嚴(yán)重、容易感到倦怠等原因,可以從個(gè)體深層特質(zhì)分析,并在招聘甄選過程中嚴(yán)格把關(guān)。高校輔導(dǎo)員選拔門檻逐漸提高,但這里的高不應(yīng)完全指學(xué)歷高,因?yàn)榫诟銓W(xué)術(shù)研究的碩士或博士不一定比本科生更能做好輔導(dǎo)員工作。這里的高應(yīng)指在考慮專業(yè)背景下,高?？梢赃\(yùn)用16PF、DISC個(gè)性測(cè)試和KOIS等著名心理測(cè)試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行個(gè)性和職業(yè)興趣測(cè)試,優(yōu)先選擇那些對(duì)輔導(dǎo)員工作有濃厚的興趣且個(gè)性特征吻合輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的人群。高校還需考察自我效能感和價(jià)值觀。輔導(dǎo)員自我效能感是高校輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生工作及自身工作能力的主觀判斷和感受,是輔導(dǎo)員激發(fā)和調(diào)動(dòng)自身工作潛能的最具影響力的主導(dǎo),能考核出輔導(dǎo)員在以后工作中的畏難情況,對(duì)其工作投入起到預(yù)測(cè)作用。輔導(dǎo)員工作價(jià)值觀是輔導(dǎo)員根據(jù)自身的內(nèi)在需求,對(duì)從事學(xué)生工作的過程和結(jié)果具有動(dòng)力作用的信念系統(tǒng)。有關(guān)價(jià)值觀的研究表明,價(jià)值觀是激發(fā)工作積極性和工作投入的最直接因素[5]。因此,高校輔導(dǎo)員在招聘選拔過程中應(yīng)重視個(gè)體深層特質(zhì)對(duì)輔導(dǎo)員工作的影響。

2、在工作方面創(chuàng)造條件

現(xiàn)今高校輔導(dǎo)員工作給人的感覺是術(shù)無專攻、零散繁瑣。輔導(dǎo)員工作留在人們觀念中的印象,勢(shì)必大大影響到輔導(dǎo)員工作投入的積極性,這就需要從輔導(dǎo)員工作性質(zhì)上加以改進(jìn)。

通過工作再設(shè)計(jì),改善輔導(dǎo)員工作本身的特征。對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn),積極組織輔導(dǎo)員參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、考察、進(jìn)修和學(xué)術(shù)深造,使高校輔導(dǎo)員在執(zhí)行工作的過程中能夠使用多種不同的技能。同時(shí)要提高工作任務(wù)的完整性和重要性,為高校輔導(dǎo)員創(chuàng)造完整的、能夠產(chǎn)生影響的任務(wù)的機(jī)會(huì),并向其提供及時(shí)準(zhǔn)確的反饋信息。另外提高輔導(dǎo)員工作的自主性,讓輔導(dǎo)員參與到工作決策過程中,而不是隨意向其分配任務(wù)。這些改進(jìn)將在很大程度上體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作的信任和肯定,能夠改善輔導(dǎo)員對(duì)高校的認(rèn)同感。

通過提高社會(huì)支持,改善輔導(dǎo)員可獲取的工作資源。社會(huì)支持有助于達(dá)成工作目標(biāo)。如從上級(jí)和同事處得到的支持有助于及時(shí)完成工作,緩解工作壓力,提高工作投入。目前仍有不少學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師沒有對(duì)輔導(dǎo)員工作真正認(rèn)同,他們片面地認(rèn)為高校以教學(xué)為中心,關(guān)鍵是把專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)好,學(xué)生招得進(jìn)、管得牢就可以了。輔導(dǎo)員只要完成學(xué)生的日常管理就盡到本職[6]。因此,雖然輔導(dǎo)員往往被許多繁瑣的重復(fù)性勞動(dòng)占據(jù)大量的時(shí)間,工作強(qiáng)度大,但在校領(lǐng)導(dǎo)和教師眼里卻是一天無所事事。這種指導(dǎo)思想的錯(cuò)位直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的乏力,從根本上降低了輔導(dǎo)員隊(duì)伍在高等教育中的地位,影響了輔導(dǎo)員工作積極性,阻礙高校健康發(fā)展。所以高校領(lǐng)導(dǎo)首先就得轉(zhuǎn)變觀點(diǎn),重視輔導(dǎo)員團(tuán)體,有效地傳達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持,在管理實(shí)踐中展示出對(duì)輔導(dǎo)員的正面評(píng)價(jià),并通過具體行動(dòng)來體現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員的重視及關(guān)懷,賦予他們工作的自主權(quán),讓輔導(dǎo)員從政治地位上感受到自己工作和生活的價(jià)值和意義。

3、從組織支持上促進(jìn)

組織公平感是員工對(duì)組織公平地對(duì)待他們的程度的知覺,可分為兩類,即分配公平和程序公平。研究發(fā)現(xiàn),員工如果對(duì)自己的付出與所獲取的回報(bào)感到公平就會(huì)愛崗敬業(yè)增加工作投入;相反,公平感的缺失會(huì)降低員工的工作投入,并導(dǎo)致工作倦怠、消極怠工等不良后果。在現(xiàn)在眾多高校中我們可以發(fā)現(xiàn),輔導(dǎo)員薪酬低、評(píng)職稱晉升困難等問題客觀存在。因此,要想通過提高輔導(dǎo)員的組織公平感進(jìn)而提高他們的工作投入,就必須整體提高輔導(dǎo)員的待遇,縮小與學(xué)校其他崗位的收入差距;其次,高校還需要努力為輔導(dǎo)員的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì),在地位和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面讓高校輔導(dǎo)員感受到公平。

在大學(xué)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)機(jī)制中,常常是以學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果為指標(biāo),如很多大學(xué)把學(xué)生就業(yè)率當(dāng)做輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)之一。以學(xué)生成就水平來評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作的好壞將會(huì)降低輔導(dǎo)員的自我效能感,并導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作熱情的下降,影響其工作投入。輔導(dǎo)員在工作中所做的一切事情并不必然和學(xué)生的學(xué)業(yè)成就直接相關(guān)[7]。輔導(dǎo)員的勞動(dòng)是一種超越時(shí)空的勞動(dòng),無法科學(xué)化和制度化,他們的勞動(dòng)從來就沒有現(xiàn)成的規(guī)定性流程可循。在這里可以借鑒高校輔導(dǎo)員的勝任力模型。因?yàn)閯偃瘟Φ囊乇徽J(rèn)為是與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征或者動(dòng)機(jī)等,能夠比較好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。

五、總結(jié)

為提高輔導(dǎo)員工作投入,保證輔導(dǎo)員工作質(zhì)量,高校必須從輔導(dǎo)員工作投入影響因素入手,重視輔導(dǎo)員工作,改善輔導(dǎo)員工作性質(zhì),探索出一個(gè)科學(xué)而有效的選拔、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制,提高輔導(dǎo)員對(duì)高校的認(rèn)同感和歸屬感,提高他們的工作滿意度和工作效率,進(jìn)而提高學(xué)校工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Schaufeli W B,Salanova M,González-Romá V,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.[J].Journal of Happiness Studies,2002,3:71~92.

[2][3] 李銳,凌文輇.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2007,15(2):366-372.

[4] 李金波,許百華,陳建明.影響員工工作投入的組織相關(guān)因素[J].應(yīng)用心理,2006,12(2):176-181.

[5] 張杰,胡庭勝.輔導(dǎo)員工作動(dòng)力系統(tǒng)分析及其構(gòu)建研究[J].思想教育研究,2009,1(1):P73-P74.

[6] 金勁彪.民辦高校政治輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的若干思考[J].中國(guó)高教研究,2008(7).

[7] 黃希庭,鄭涌等著.當(dāng)代中國(guó)大學(xué)生心理特點(diǎn)與教育[M].教育出版社,1999:264～270.

【作者簡(jiǎn)介】

鄭爾珠(1986-)女,福建漳州,在讀碩士.