淺析高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制

楊　蕾

【摘 要】 目前在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理上普遍存在著薪酬不合理、職責(zé)不明確、晉升機(jī)制不完善、考核制度缺乏效力等問(wèn)題。建議進(jìn)一步完善輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制,主要內(nèi)容是:設(shè)計(jì)合理的薪酬體系;明確崗位職責(zé),實(shí)行彈性工作制;完善晉升機(jī)制,創(chuàng)造個(gè)體成長(zhǎng)空間;創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織,健全輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系;建立以績(jī)效為核心的輔導(dǎo)員考核管理模式,提高工作效率,促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng)。

【關(guān)鍵詞】 高校輔導(dǎo)員;管理;激勵(lì)

高校輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)生管理工作,發(fā)揮自身不可替代的作用。因此,穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍、發(fā)揮高校輔導(dǎo)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,對(duì)于高校穩(wěn)固發(fā)展,顯得尤為重要。

然而,據(jù)調(diào)查,現(xiàn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍普遍采用“以事為本”的傳統(tǒng)管理模式,缺乏積極性和主動(dòng)性,究其原因就是激勵(lì)機(jī)制的缺乏。因此,輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理如果能運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)理論來(lái)構(gòu)建輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制,就能有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性,提高其工作績(jī)效。這也是當(dāng)前高校管理面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。

一、輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1、薪酬體系缺乏相對(duì)公平性,缺乏吸引力

調(diào)查發(fā)現(xiàn),物質(zhì)待遇是影響輔導(dǎo)員積極性的最主要因素之一。(1)輔導(dǎo)員薪酬相對(duì)不公平。據(jù)調(diào)查,在詢問(wèn)輔導(dǎo)員工作付出與工作報(bào)酬是否相稱的題目中,被調(diào)查的輔導(dǎo)員選擇“不太相稱”,“很不相稱”人數(shù)比例占48.4%、16.6%。[1]原因在于不少輔導(dǎo)員感到自己的工作付出太多,而收入相對(duì)較少,由于工作的特殊性,需經(jīng)常加班。(2)薪酬形式單一。一般只包括基本工資、津貼和帶班費(fèi),均屬于固定工資范疇。而任課教師除基本工資外,還有課時(shí)費(fèi)、課題經(jīng)費(fèi)、外出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等浮動(dòng)收入,相比有明顯缺乏優(yōu)勢(shì)的地方。因此,挫傷了輔導(dǎo)員工作積極性和工作熱情,而產(chǎn)生一些不良的后果,不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2、職責(zé)定位不明確,事務(wù)性工作繁重

高校擴(kuò)招后,學(xué)生人數(shù)大幅增長(zhǎng),作為大學(xué)生教育管理骨干力量,輔導(dǎo)員不僅要從事學(xué)生日常事務(wù)性工作,還要?jiǎng)?chuàng)造性的開(kāi)展學(xué)生思想政治教育、校園文化活動(dòng),為學(xué)生提供各種指導(dǎo),扮演多重角色。據(jù)統(tǒng)計(jì)現(xiàn)在大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員事務(wù)性工作占了整個(gè)工作時(shí)間的70%,輔導(dǎo)員工作的“教育性”,沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái),無(wú)法及時(shí)根據(jù)思政工作的新變化提高應(yīng)對(duì)能力。

3、晉升機(jī)制不完善,缺乏相關(guān)制度保證

在實(shí)際工作中,各高校根據(jù)國(guó)家相關(guān)文件,結(jié)合實(shí)際情況,要求輔導(dǎo)員既可以參與教師系列的職稱評(píng)定,也可以參與行政管理崗位的升遷競(jìng)爭(zhēng)。但是,由于繁重的日常事務(wù)性工作占用了大量時(shí)間,大大減少了他們的學(xué)術(shù)成果量,在職稱評(píng)定方面壓力非常大,而在行政崗位上的晉升空間也隨著行政人員編制的飽和而日趨狹窄,缺少有利的成長(zhǎng)空間和成就感。因此,輔導(dǎo)員崗位常常成為“職業(yè)緩沖帶”,往往不可能全身心的投入工作。

4、輔導(dǎo)員專業(yè)性較弱,缺少培訓(xùn)機(jī)制

據(jù)調(diào)查,大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員都是從各高校各專業(yè)選拔出來(lái)的畢業(yè)生,高校輔導(dǎo)員面臨著沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的實(shí)際問(wèn)題。而隨著高校輔導(dǎo)員專業(yè)化,輔導(dǎo)員要承擔(dān)多重角色,輔導(dǎo)員工作缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí),缺少本專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行研究的能力以及理論聯(lián)系實(shí)際的能力。而目前,高校缺少相關(guān)系統(tǒng)理論培訓(xùn),輔導(dǎo)員沒(méi)有樹(shù)立學(xué)習(xí)觀念,自身理論學(xué)習(xí)又不夠,輔導(dǎo)員對(duì)于相關(guān)問(wèn)題尚存在困惑和不理解,自然不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。

5、考核制度缺乏效力

目前,從調(diào)查情況來(lái)看,高校多是通過(guò)內(nèi)外指標(biāo)體系相結(jié)合的方式對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效進(jìn)行考核,輔導(dǎo)員考核存在的問(wèn)題除了考核機(jī)制不夠規(guī)范、不夠科學(xué)、缺少客觀的準(zhǔn)確性,最突出的問(wèn)題就是考核的影響力有限,缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。定性和定量相結(jié)合的考核體系由于缺乏評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而受到一些非工作因素的影響。整體來(lái)說(shuō),輔導(dǎo)員考核目前還未發(fā)揮應(yīng)有的結(jié)果。

二、對(duì)策

1、設(shè)計(jì)合理薪酬體系

一個(gè)成功的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)置,對(duì)于員工的公平感影響非常大,設(shè)計(jì)薪酬制度激勵(lì)時(shí)可以從三個(gè)方面入手:(1)輔導(dǎo)員的總體薪酬水平,其薪資應(yīng)高于或大致相當(dāng)于同樣專業(yè)教師的平均水平。(2)拉開(kāi)檔次,根據(jù)工作績(jī)效高低進(jìn)行報(bào)酬的調(diào)整。(3)設(shè)置一些頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì),增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),在保持激勵(lì)的及時(shí)性的同時(shí)增強(qiáng)激勵(lì)效果。要因時(shí)、因人、因目標(biāo)而采取不同激勵(lì)形式相結(jié)合的原則來(lái)進(jìn)行。

2、明確崗位職責(zé),實(shí)行彈性工作制

目前,輔導(dǎo)員主要存在工作量大,事務(wù)繁雜問(wèn)題,要提高輔導(dǎo)員工作付出與薪酬的對(duì)稱性,需要在工作付出基本不變的情況下高強(qiáng)度地提高薪酬,或者在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。就現(xiàn)實(shí)而言,二者的操作難度都比較大,很難徹底解決問(wèn)題,所以盡量給予一定政策上的支持。具體來(lái)說(shuō),一方面可以通過(guò)明確崗位職責(zé),調(diào)配增加人員給予輔導(dǎo)員支持,充分發(fā)揮班主任、導(dǎo)師的實(shí)際作用;另一方面根據(jù)輔導(dǎo)工作的勞動(dòng)特點(diǎn)實(shí)施彈性工作模式,適當(dāng)改變輔導(dǎo)員“坐班”制度,改為“白天輪班、設(shè)立個(gè)性化固定輔導(dǎo)時(shí)間、重點(diǎn)保證針對(duì)重大教育活動(dòng)以及重點(diǎn)輔導(dǎo)對(duì)象的工作時(shí)間”這種彈性工作。以便更注重思想政治教育工作,提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì);另外可減輕輔導(dǎo)員工作負(fù)擔(dān),防止輔導(dǎo)員產(chǎn)生不公平感、工作倦怠情緒,保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3、完善晉升機(jī)制,創(chuàng)造個(gè)體成長(zhǎng)空間

良好的物質(zhì)待遇對(duì)發(fā)揮輔導(dǎo)員的積極性具有一定的作用。相比較而言,為輔導(dǎo)員提供個(gè)體成才的機(jī)會(huì),是激勵(lì)輔導(dǎo)員更具影響力的因素。要解決輔導(dǎo)員的發(fā)展問(wèn)題,就要切實(shí)解決好輔導(dǎo)員的職稱評(píng)聘問(wèn)題。目前,國(guó)內(nèi)各高校對(duì)輔導(dǎo)員的管理不盡相同,根據(jù)實(shí)際情況而定。一方面我們要建立對(duì)輔導(dǎo)員單獨(dú)評(píng)聘的體制,例如上海大學(xué)根據(jù)輔導(dǎo)員理論基礎(chǔ)、實(shí)踐能力、研究水平和工作實(shí)效等因素,設(shè)立了自低到高1-5級(jí)輔導(dǎo)員崗位,最高級(jí)別等同于教授,實(shí)行分級(jí)聘任、考核,讓大家感覺(jué)到輔導(dǎo)員崗位上有發(fā)展空間。[2]另一方面要鼓勵(lì)專職輔導(dǎo)員在不影響工作的前提下,從事一定的教學(xué)工作,鼓勵(lì)他們申報(bào)相應(yīng)的技術(shù)職稱,保證業(yè)務(wù)與工作的共同發(fā)展,這樣才能有利于輔導(dǎo)員的全面發(fā)展。

4、創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織,健全輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系

美國(guó)麻省理工學(xué)院博士彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中首次提出了“學(xué)習(xí)型組織“的理論。圣吉認(rèn)為,學(xué)習(xí)型組織是“一群能不斷增強(qiáng)自身創(chuàng)造他們想要?jiǎng)?chuàng)造的東西的能力的人組成的集合或團(tuán)隊(duì)”,學(xué)習(xí)型組織以增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)為核心,提高全員的情智、煥發(fā)員工積極的生命意義、實(shí)現(xiàn)自我超越。[3]而輔導(dǎo)員在承擔(dān)多重角色的同時(shí),需要輔導(dǎo)員來(lái)進(jìn)行全面發(fā)展。(1)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍,將輔導(dǎo)員個(gè)人學(xué)習(xí)與工作持續(xù)地結(jié)合起來(lái),形成“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)一個(gè)人與組織成長(zhǎng)”的良性循環(huán)。(2)進(jìn)行多元化培訓(xùn),激勵(lì)輔導(dǎo)員的工作積極性。學(xué)校應(yīng)該加大社會(huì)培訓(xùn)資源的引入,推出職業(yè)化培養(yǎng)計(jì)劃,聯(lián)合各社會(huì)組織進(jìn)行培訓(xùn),促進(jìn)他們主動(dòng)地發(fā)展,從而達(dá)到實(shí)效性、針對(duì)性的要求。

5、建立以績(jī)效為核心的輔導(dǎo)員考核管理模式

輔導(dǎo)員管理中,突出工作實(shí)績(jī),用各種切實(shí)可行的量化指標(biāo)考核,提高輔導(dǎo)員工作的成效。首先,要突出思想政治教育工作實(shí)績(jī),對(duì)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)的人數(shù),學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況,班級(jí)黨、團(tuán)建設(shè)和活動(dòng)情況,處理突發(fā)事件的能力等均有定性和定量的描述,并具有很強(qiáng)的操作特性。不僅如此,還要加強(qiáng)大學(xué)生思想政治教育的科研工作,將實(shí)際工作和科學(xué)研究相結(jié)合,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),提高工作效率和工作的技術(shù)含量。另外,還要強(qiáng)調(diào)從事學(xué)生工作的基本年限,工作必須要有延續(xù)性,這樣才有利于提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性,吸引更多更高層次的人才到輔導(dǎo)員工作崗位上工作,提高工作績(jī)效,促進(jìn)隊(duì)伍成長(zhǎng)。

需要注意的是,考核指標(biāo)不求全,只需符合輔導(dǎo)員工作發(fā)展實(shí)際即可;柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合;考核結(jié)果多樣化運(yùn)用,使之盡可能發(fā)揮出積極作用來(lái)。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 楊晨光.優(yōu)秀人才就這樣被吸引過(guò)來(lái)-上海加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)紀(jì)實(shí)[J].上海教育,2006(3)P20.

[3] 彼得?圣吉.第五項(xiàng)修煉[M].上海三聯(lián)書(shū)店,1998:P164.

【作者簡(jiǎn)介】

楊蕾(1980-),碩士,華北水利水電學(xué)院輔導(dǎo)員.