建立健全地勘單位激勵機制的若干思考

曹　捷

【摘 要】 本文從激勵機制的作用和地勘單位的特點入手,探討了地勘單位在構(gòu)建既符合自身特點又適合本企業(yè)發(fā)展需求的激勵機制的對策:建立多層次激勵機制,避免單一的、機械的激勵;激勵機制要注意滿足不同層次人員的需要;要注意激勵機制和約束機制相結(jié)合;注意企業(yè)文化在激勵機制中的作用。

【關(guān)鍵詞】 地勘單位;激勵;激勵機制;知識型員工

激勵,顧名思義就是激發(fā)、鼓勵的意思。實際上激勵就是調(diào)動人的工作積極性,使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來。激勵機制是指組織系統(tǒng)中,激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和,也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。通過實施有效的激勵機制,可以激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力,優(yōu)化企業(yè)的人力資源,喚醒員工工作熱情,激發(fā)員工自身潛能,從而保證企業(yè)的高效運作。因此,建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵機制,在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有非常重要的意義。

地質(zhì)勘查單位,簡稱地勘單位,主要從事的是野外地質(zhì)找礦工作。它的工作地點大多在艱苦邊遠地區(qū),工作流動性大,工作環(huán)境、生活條件都比較差。它的人員構(gòu)成中,除部分管理人員外,大多為從事地質(zhì)勘查專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人,而且技術(shù)工人的比重較大,往往超過總?cè)藬?shù)的50%。地質(zhì)是一門研究自然科學(xué)的學(xué)科,個人的知識、經(jīng)驗和技術(shù)往往對找礦工作有很大影響。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的突飛猛進,更多的新方法、新技術(shù)運用到找礦中,使得對員工所具有的知識水平要求越來越高。近年來,各單位中具有高學(xué)歷的人員增長速度較快,特別是在一些專業(yè)性強的單位。

地勘單位過去多為事業(yè)單位,從員工的思想到管理方法受計劃經(jīng)濟的影響較重。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立,地勘單位改革工作已經(jīng)全面展開,如何打破舊有的管理模式,建立適合地勘發(fā)展、具有地勘特色的新型現(xiàn)代企業(yè)管理制度是當(dāng)前的重中之重。人力資源管理的四個基本目的是吸引、保留、激勵、開發(fā)人力資源,激勵是核心。因此,如何運用管理學(xué)中的激勵理論,建立科學(xué)合理的激勵機制,更好的調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮他們的潛能是從事管理工作的人應(yīng)該深深思考的。

基于地勘單位的工作情況及人員結(jié)構(gòu)的特點,在建立健全激勵機制的過程中應(yīng)該注意以下幾點:

一、建立多層次激勵機制,避免單一的、機械的激勵

激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng),隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金,也包括機會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素,而且人的需求是在不斷上升的,從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要,直至實現(xiàn)自我的價值,每個階段的追求都會有所不同。這就要求建立一套多層次的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。

在以往的管理中,我們往往更注重于物質(zhì)激勵的使用。而現(xiàn)在,在人本管理理念下,我們應(yīng)采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合方式鼓勵員工工作。精神激勵機制,通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點,用以達到激勵目的。它包括員工參與、聲譽與榮譽、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化等。我們應(yīng)從觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式,不僅強調(diào)物質(zhì)激勵,更要強調(diào)精神激勵,從而達到有效激勵。

二、激勵機制要注意滿足不同層次人員的需要

心理學(xué)研究表明:人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標(biāo)所引起的。人是激勵的對象,人的需要是基礎(chǔ),如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預(yù)想的目標(biāo)是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”中可以看出,影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因:報酬、工作本身、提升機會、管理、工作群體、工作條件。

前面我們提到地勘單位人員構(gòu)成中以從事地質(zhì)勘查專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人為主。由于在知識層次、個人能力方面的不同,專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人之間的需求有一定的差異。

這就表現(xiàn)在,技術(shù)工人對報酬及工作條件更為看重,當(dāng)然有的人對參與管理也比較感興趣。地勘單位的技術(shù)工人文化層次相對較低,所具備的技能具有很強的局限性。當(dāng)他們離開地勘行業(yè),他們的技術(shù)很難運用到其它行業(yè)中,而其它行業(yè)所需要的技能他們又不具備,所以他們的生存更依賴于企業(yè)。

而專業(yè)技術(shù)人員則不同。他們屬于知識型員工。知識型員工是指從事與知識相關(guān)的工作,而非體力勞動者;知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力,能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。我們的專業(yè)技術(shù)人員就具有以上特點。一個技術(shù)成熟的專業(yè)技術(shù)人員,他們的工作往往決定著我們能否拿到一個項目或決定一個項目的成敗。他們大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,掌握專業(yè)知識和技能,知識面寬,有較高的能力素質(zhì),且大多掌握找礦的核心技術(shù)。他們更注重自身價值的實現(xiàn),而且他們自身具有自由選擇工作的能力,對實現(xiàn)個人價值的要求較高。他們往往個性突出,在工作中要求擁有更多的獨立性和自主性。這就促使我們在建立激勵機制時要多方面考慮他們的需求。

三、要注意激勵機制和約束機制相結(jié)合

激勵既有正面誘導(dǎo)、驅(qū)動之意,也包括反面的約束、懲戒之意。有效約束是激勵機制的有益補充,企業(yè)僅僅建立激勵機制是不夠的,在調(diào)動員工積極性的同時,還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進行約束的問題。激勵與約束要成為有機的結(jié)合體、要相輔相成、缺一不可。在實際工作中,只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明,勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面,使激勵無的放矢,得不到好的效果。所以,只有堅持激勵與約束相結(jié)合,才能真正發(fā)揮出激勵的作用。

四、注意企業(yè)文化在激勵機制中的作用

首先,企業(yè)核心價值觀能夠起到把企業(yè)所有員工的不同價值觀整合為企業(yè)的價值觀的作用,從而使個人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來,提高員工績效。其次,和諧的溝通文化和人際關(guān)系能夠使內(nèi)部環(huán)境和諧,促使員工把企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起,從而能夠以良好的心態(tài)進行工作,工作績效自然提高。另外,好的溝通,能使員工得以直言不諱的傾吐,使高層管理人員有機會與員工面談,了解他們的意見,傾聽他的心聲。

總之,運用科學(xué)的手段,靈活的調(diào)動人的情感和積極性是一門藝術(shù)。地勘單位要發(fā)展就離不開人的創(chuàng)造力和積極性。地勘單位一定要重視對員工的激勵。并且激勵機制的建立一定要從實際出發(fā),在全面調(diào)查各種需要的基礎(chǔ)之上,綜合運用多種激勵機制,建立起具有地勘特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使我們地勘單位在激烈的市場競爭中立于不敗。

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【作者簡介】

曹捷(1971-),湖北荊州人,西北有色地質(zhì)勘查局物化探總隊,人事教育科科長,工程師,研究方向為人力資源管理.