以科學發(fā)展觀指導高職院校人事管理工作

劉艷陽

摘要：高職院校是為社會培養(yǎng)高水平應用型人才的搖籃。高等教育的快速發(fā)展對高職院校人事管理工作提出了更高的要求，搞好人事管理工作是高職院校順利開展各項工作的前提。高職院校要著力實現(xiàn)不利于科學發(fā)展的體制、機制性障礙，以解決體制不順、機制不活的問題；要實行嚴格的人才準入制度，按需設崗，全員聘任；要建立完善的考核評價體系和績效分配機制：要建立一支高素質的師資隊伍。

關鍵詞：科學發(fā)展觀；高職院校；人事管理工作

高職院校作為實施高等教育的一個社會組織，肩負著培養(yǎng)高技能應用型創(chuàng)新人才，開展知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，依靠自身的知識和技術優(yōu)勢、應用創(chuàng)新成果直接為社會服務的重任。高職院校人事管理部門又是高職院校全方位開展工作的重點部門，因此必須以科學發(fā)展觀指導高職院校人事管理工作。

一、對高職院校人事管理工作中一些問題進行探討的動因

多年來，高等教育作為社會投資的事業(yè)，一直承擔著為社會培養(yǎng)高水平人才、產出高水平研究成果、為社會提供高水平服務的艱巨任務。然而，由于種種原因，高職院校教職工的積極性并沒有得到充分調動，工作效率并沒有得到真正提高。因此，在當前國家強調構建和諧社會、注重以人為本的大背景下，用科學發(fā)展觀著重解決高職院校人事管理中出現(xiàn)的新問題，積極探索高職院校人事管理的新模式，是擺在政府、高職院校和社會面前的一項重要任務。

二、高職院校人事管理工作中存在的問題

1，人事管理觀念有待進一步實現(xiàn)科學跨越

目前，幾乎所有高職院校的領導都非常重視人事管理工作，但人事部門卻沒有很好地實現(xiàn)科學管理人才。作為高職院校重要的管理部門，人事管理部門應該從自身改革人手，轉變不適應、不符合科學發(fā)展觀要求的思想意識，真正做到以人為本。

2，人事關系越來越復雜，人事管理工作內容多且雜

近些年，高校教職工來源主要有以下幾條渠道：應屆、往屆大學生、研究生就業(yè)分配；高職院校為增加“雙師型”教師，從廠礦企業(yè)中選調高學歷應用型、技師型人才；中小學教師或工人通過各種方式的學習，學歷學位提高后向高職院校流動；高職院校間教職工互相流動；按上級要求安置的退伍軍人：其他單位職工通過各種途徑躋身高職院校。這些人員在流動過程中檔案幾經周折，很容易造成流入人員身份不明、工作時間難以確定、工齡難以計算等問題，使得高職院校人事管理部門工作內容多且雜。

3，人事安排不盡合理

現(xiàn)實中，相當一部分高職院校在人員分配上沒有按照個人的特點和工作的需要進行合理搭配，習慣于把行政工作和后勤工作當成誰都能干的工作，順應“人情網”的需要，把相關處室當成“照顧部門”，將一些水平不高、素質較低的“富余人員”安排到這些崗位。這就造成行政和后勤等崗位上人員較多，師資結構呈現(xiàn)不合理狀態(tài)。另外，“雙肩挑”人員也在部分高職院校占有相當的比例，這也不利于高職院校教育教學水平的提高。

4人事管理工作形式與內容沒有做到和諧統(tǒng)一

人事管理工作形式嚴肅、制度規(guī)范、內容充實、分工明確，但在操作上落入俗套，這也是相當一部分高職院校普遍存在的問題。這種現(xiàn)狀直接造成部門職責不分，權限不清，工作量不均。效率不高。長期下去就會出現(xiàn)“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，與科學發(fā)展觀要求的“讓實干的人不吃虧，有才的人不委屈，想于事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”顯然不相符合。

5，師資培訓重“點”輕“面”，更忽視對行政管理人員的業(yè)務培訓

師資水平的提高除了靠引進人才外，更重要的是對現(xiàn)有師資資源的開發(fā)。也就是要重在培訓。一些高職院校在人員培訓安排上基本上是著力打造“點”，推出精品人才，而忽視了對全體教師的培訓、提高。當然，在高職院校發(fā)展的初級階段，這一舉措可以快速有力地提升學校的聲譽，但當學校發(fā)展到一定時期后。這一舉措就越來越顯露出其片面性和局限性了。溫家寶總理在2008年3月18日答記者問中強調：“我們要推進社會的公平正義，尊敬每一個人，維護每一個人的權利，為每一個人創(chuàng)造全面發(fā)展的機會?！币虼?，高職院校應該讓更多的人擁有培訓進修的機會，特別是那些熱愛學校、忠于教育事業(yè)的教職工，應當被列為重點培養(yǎng)對象。另外，行政管理人員的業(yè)務培訓也不能忽視。行政管理人員中科班出身的極少，學校對管理人員業(yè)務素質的提高重視不夠，管理人員業(yè)務知識和技能相對缺乏，管理工作缺少應有的理論指導，這些現(xiàn)象還在一些高職院校不同程度地存在，使得管理理念不能得到及時更新。

6招聘人員時輕教學、重行政和后勤

外聘人員管理是目前許多高職院校面臨的一個大問題。人員的招人嚴重受到“人情網”牽制，非教學崗招聘人員過多，造成行政管理和后勤機構臃腫，人浮于事。教學崗招聘人員時也沒有完全做到按崗招聘。這些現(xiàn)象都極大地影響了高職院校的良性發(fā)展。

7科學的績效管理體系尚未真正建立

工作考核和績效工資分配是高職院校人事管理中最為棘手的問題，因為這關系到每個教職工所得利益的多少和對個人工作強度的認定。實質上，這也是評價某一個人工作質量、數量、強度的重要指標，權值分配不合理就會挫傷工作人員的積極性，影響工作效率，使大家產生“拿多少錢干多少事”的消極情緒。目前，盡管大部分高職院校都對教職工實施崗位考核。但考核工作中仍然存在重結果輕過程、重短期輕長期、重員工的貢獻輕員工的專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：考核操作上人為因素影響太大，沒有質化、量化平時的工作；考核周期太短。忽略了較長時間見成效的工作，使得一部分人鼠目寸光；績效考核指數不科學，教學工作量過大，考核過于看重數量，缺乏明確的質量要求，特別是對非教學崗，缺乏衡量工作質量的標準；考核結果重獎輕罰或考聘脫節(jié)，使有貢獻的人未能感受到自己的價值，一些得過且過的人也缺乏提升自己的動力。

三、解決高職院校人事管理問題的對策

要解決高職院校人事管理中出現(xiàn)的問題，創(chuàng)新人才管理模式，建立科學的人才培養(yǎng)機制，可以從以下四個方面入手。

1省力突破不利于科學發(fā)展的體制、機制性障礙，以解決體制不順、機制不活的問題

第一，應該在機構、編制大規(guī)模精簡和人員轉崗分流方面邁出實質性步伐。高職院校的管理要根據工作性質相近的原則，大力合并處級機構，減少處級干部數量，提高處級干部質量，堅決杜絕只有官沒有兵或官多于兵的處級單位的存在，消除行政管理機構“倒金字塔結構、低層出現(xiàn)斷層”的現(xiàn)象。

第二，要從根本上解決因人設崗、資源浪費、效率低下的問題，嚴把編制關，使行政管理崗“雙肩挑”人員盡可能往教學科研崗流動。

2人事管理實行嚴格的人才準入制度，按需設崗，全員聘任

高職院校在人事管理上首先應該準確定位人員類別，按照教學科研人員、行政管理人員和后勤服務人員進行分類，其中教學科研人員可以按照教師系列、科研系列、實驗

系列、社科系列、教學輔助系列等評定專業(yè)技術職稱：行政管理人員包括從事黨務、行政管理和群團工作的管理人員，可以評定相應系列的專業(yè)技術職稱：后勤服務人員也就是工勤人員，可以按工人系列晉升等級。

在實施聘任的過程中，要本著開放性和漸進性原則，按照崗位職責和聘用條件，通過公開招聘、考試或考核的方法擇優(yōu)聘用人員。受聘人應當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正常工作，應聘實行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的必須持有相應的執(zhí)業(yè)資格證書。嚴禁出現(xiàn)隨意替換身份頂崗的現(xiàn)象。

在實行聘用制的過程中要堅持三個基本要點：一是明確應聘人員條件，通過平等競爭、雙向選擇上崗：二是重在崗位素質、能力和業(yè)績的考核和評價，不但能上能下、能進能出，而且在待遇上能升能降；三是履行聘用程序，簽訂聘用合同，形成人事契約關系，依法保護用人單位和受聘人員雙方的合法權益。

高職院校近幾年來發(fā)展迅猛，外聘人員也成為高職院校教職工隊伍中一支強大的力量。因此，做好這類人員的管理工作也是高職院校人事管理工作的一個新任務。原則上只有教學崗位可以外聘人員，且應嚴格遵守有關程序。

3建立完善的考核評價體系和績效分配機制

目前，高職院校中還有相當一部分人存在“鐵飯碗”“大鍋飯”的意識。而在打破“鐵飯碗”“大鍋飯”的問題上，高職院校既缺乏法律法規(guī)的保障，又缺乏有效的管理策略。因此，在高職院校內部建立合理的考核評價體系和績效分配機制勢在必行。

要建立完善的考核評價體系和績效分配機制，就要堅持公正公認的原則和人盡其才的原則。公正公認的原則就是要得到領導決策層和教職工的共同認同。實質上，高職院校的政策一般都會向教學科研人員傾斜，因而教學科研人員的利益基本上都能得到保障。行政管理人員中，處級干部作為高職院校的中層領導，直接參與學院及系部等不同層次和領域的決策與管理，因而對于學校教學、科研甚至利益分配等均享有一定的權利：而科級及以下管理干部每天工作在管理一線，有許多具體而煩瑣的事務，無暇顧及自身科研發(fā)展，難以出成果，因而競爭力相對較弱，而高職院校對這類人員的考核評價、績效分配、課題研發(fā)、職務晉升、進修、培訓等方面的資格都過于忽視，造成現(xiàn)有科級及以下管理干部人心思走。人盡其才的原則就是要能有效地吸引有事業(yè)心、責任感的人才加盟，并使他們竭盡所能地發(fā)揮自身的作用。

考核評價體系既是建立績效分配機制的基礎，又是牽引和約束員工的有效途徑，更是高職院校發(fā)展的內在動力。運用多種考核手段和績效分配形式，給教職員工提供競爭的跑道和動力源是高職院?？焖侔l(fā)展的重要途徑。

4，建立一支高素質的師資隊伍

隨著高職院校的蓬勃發(fā)展，社會對高職院校培養(yǎng)人才的要求越來越高，提高高職院校教師的綜合素質也成了人事管理工作的關鍵。具體說來，高職院校教師應當具備以下三種素質和一種意識。

一是思想素質。教師肩負著培養(yǎng)祖國棟梁的使命，因此，教師應該具備過硬的思想素質和全心全意為人民服務的思想，要堅定不移地走建設中國特色的社會主義道路。

二是文化素質。教師要有淵博的文化知識、敏銳的觀察力和較強的工作能力，要能分析工作中的問題并總結經驗，進而掌握教育教學規(guī)律，這樣才能真正成為學生的“人生導師”。

三是業(yè)務素質。教師要具有一定的專業(yè)知識和技術實踐能力，不僅要學習本專業(yè)的理論知識，熟悉與本專業(yè)相關的文化知識與科學技術，還要具備廣博的專業(yè)知識，這樣才能不斷提高自己的教學水平。

四是時代意識。社會已進入信息時代，高職院校是直接向社會輸送人才的機構，為滿足各行業(yè)對高職院校人才的需求，高職院校教師的思想觀念也要與時俱進，只有這樣才能培養(yǎng)出高素質的人才。