淺析高績效工作系統(tǒng)

鄭　睿

一、高績效工作系統(tǒng)的定義

美國的M.Beer等人,在1984年《管理人力資產(chǎn)》中最早提出工作系統(tǒng),他們提出哈佛模式,強調(diào)開發(fā)、培訓、員工的承諾與素質(zhì),要充分運用人的潛力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認為,HPWS是“一種能充分配置組織的各種資源,有效地滿足市場和顧客需求,并實現(xiàn)高績效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定義為公司內(nèi)部高度一致的、確保企業(yè)的人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的一系列政策與活動。學者吳澤福、吳捷(2002)認為:一個完善的HPWS的基本模式與傳統(tǒng)等級制度的企業(yè)模式有著根本的區(qū)別,通過最大化員工知識、技能、應(yīng)變能力、主動性,迅速贏得組織競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng),是技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的有機整合體。Datta、Guthrie和Wright(2005)認為HPWS這一概念指的是用于提升員工技能、承諾與生產(chǎn)率從而使其成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的一系列人力資源實踐。Huselid, Jackson和Schuler將高績效工作系統(tǒng)定義為“公司內(nèi)部高度一致的確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的系列政策和活動”。

可見,HPWS組織通過將吸引員工、開發(fā)員工技能、誘發(fā)員工積極性、提高員工參與度等人力資源管理實踐和工作組織結(jié)構(gòu)有效協(xié)調(diào),優(yōu)化組合,使其成為取得組織競爭優(yōu)勢的系統(tǒng)。在高績效人力資源管理系統(tǒng)中,人力資源實踐的所有活動與組織目標及環(huán)境是相互補充相互協(xié)同的,同時,人力資源各種實踐活動之間也是相互協(xié)調(diào)和匹配的。實現(xiàn)了大系統(tǒng)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào),內(nèi)部和外部的匹配,才能對組織形成高績效的促進作用。

二、高績效工作系統(tǒng)的作用

張一弛、黃濤等人對高績效工作系統(tǒng)的有效性進行了因子分析,認為,高績效工作體系不在是很多個單獨的人力資源管理政策,而是少數(shù)的幾個人力資源管理的方面或者維度。這樣來看,高績效人力資源管理系統(tǒng)的作用,是實現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)和組織其他系統(tǒng)之間的契合。它是這樣的一個人力資源系統(tǒng),實現(xiàn)了人力資源和崗位、信息技術(shù)、組織戰(zhàn)略、組織制度、外部環(huán)境、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、組織中的個體和群體,群體和群體之間的契合,并且對組織績效發(fā)揮了很大的影響。這種系統(tǒng)化的活動充分配置了組織內(nèi)各種資源,并且提高了員工的能力、誘發(fā)了員工的實踐動機、增加了工作的參與機會,提高了企業(yè)的運作效率和企業(yè)績效。

三、高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成

高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu), 根據(jù)Bailey和Merritt的觀點, 由員工能力、員工激勵和員工參與決策的機會三部分組成。MacDuffie(1995)也提出,人力資源管理實踐系統(tǒng)要能改善組織績效,必須具備三個要素:(1)員工必須具備相當?shù)闹R和技能; (2)人力資源管理實踐活動必須能激勵員工充分發(fā)揮他們的知識和技能;(3)必須能讓員工自主地幫助組織實現(xiàn)目標。但是,學者們對于應(yīng)選擇哪些具體的人力資源實踐來構(gòu)成企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)還沒有達成共識。

近年來,很多學者對于高績效工作系統(tǒng)在中國背景下的人力資源實踐組成進行了探討和研究,提出不同的意見和看法。

根據(jù)中國企業(yè)的特點和對高效工作系統(tǒng)的理解,很多學者對高績效工作系統(tǒng)中的人力資源實踐構(gòu)成的認識為,科學嚴格的招聘和甄選基礎(chǔ),員工的合理使用和有效配置、合理的開發(fā)和廣泛的培訓活動、員工的高參與度和廣泛的授權(quán)、基于績效的薪酬體系。

四、高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響

學者們沒有對高績效工作系統(tǒng)與組織績效提高之間的關(guān)系得出統(tǒng)一的結(jié)論,但是,大多數(shù)的實證研究認為高績效工作系統(tǒng)對績效具有積極的影響作用。Noe等認為,人力資源高績效工作系統(tǒng)的結(jié)果變量不僅包括較高的生產(chǎn)率與效率,也包括較高的產(chǎn)品質(zhì)量、較高的顧客滿意度和較低的員工離職率。這些結(jié)果變量通過滿足于某些中介目標,進而產(chǎn)生了更高層次的企業(yè)利潤。

嚴格的人力資源招聘和甄選,為企業(yè)提供了強大的人力資源儲備庫,保證了企業(yè)人力資源得到合理充足的供應(yīng),提高了企業(yè)聲譽,提高了企業(yè)員工的士氣,使得人力資源投資收益最大化;廣泛科學的員工培訓和內(nèi)部提升,為企業(yè)的有序經(jīng)營、擴大規(guī)模積蓄了能量,增強了企業(yè)活力和競爭力,滿足了員工自我價值實現(xiàn)的需要,降低了企業(yè)成本,降低了員工流動性,減少了員工的離職率,提高了組織穩(wěn)定性;高參與度的工作、廣泛的授權(quán)和高績效工作實踐的廣泛提供,增強了員工的滿意率,提高了員工的工作積極性,提高了員工的生產(chǎn)率,增強了企業(yè)的生產(chǎn)能力,提高了企業(yè)財務(wù)績效;和績效掛鉤的薪酬體系,增強了員工的責任感,對企業(yè)的財務(wù)績效產(chǎn)生直接影響。

同時,有學者研究表明,雖然高績效工作系統(tǒng)對利潤率有顯著的影響,但是對于市場份額和銷售額沒有顯著的影響。

可見,高績效工作系統(tǒng)非常強調(diào)員工參與,對于中國背景下的企業(yè),因為高權(quán)利距離的文化特征,導致員工參與管理和決策的程度很低,所以如何在中國企業(yè)文化下發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)的作用是非常值得研究和探討的。