焦作華坤公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

武曉穎

當(dāng)前，企業(yè)知識(shí)人才的數(shù)量在迅速增長(zhǎng)，并成為人力資源管理的首要的和最大的管理對(duì)象，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。甚至可以說，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工成為了企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的最寶貴資源。然而知識(shí)型員工在個(gè)性特征、心理需求和行為方式上有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式顯然不完全適合他們，企業(yè)有必要認(rèn)真探索與創(chuàng)建知識(shí)型員工適用的激勵(lì)機(jī)制。

一、焦作市華坤公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析

華坤公司公司是以超音速電弧噴鋁新型防腐技術(shù)進(jìn)行大型鋼結(jié)構(gòu)防腐處理為主業(yè)的一家民營(yíng)企業(yè)，在知識(shí)型員工中，大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的93％，絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，其余為高中學(xué)歷的操作人員以及業(yè)務(wù)人員。下面是企業(yè)目前對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的主要措施。

(一)物質(zhì)激勵(lì)

1工資。目前該企業(yè)人員的工資主要包括：職稱工資、崗位工資、級(jí)別工資。

2獎(jiǎng)金。主要根據(jù)企業(yè)員工工作綜合表現(xiàn)和貢獻(xiàn)作出相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。如全勤職工有200元左右的全勤獎(jiǎng)金等。

3津貼和勞動(dòng)福利待遇。該企業(yè)對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作雇員的額外勞動(dòng)消耗也有相應(yīng)的補(bǔ)償，例如外勤工作津貼、鐵路乘務(wù)津貼等。

(二)精神激勵(lì)

針對(duì)知識(shí)型員工，該企業(yè)精神激勵(lì)措施相對(duì)不足。

1榮譽(yù)激勵(lì)。公開表彰員工的表現(xiàn)、頒發(fā)最佳員工獎(jiǎng)等。

2晉升激勵(lì)。公司每年都給所屬各部門一定數(shù)量的職級(jí)晉升指標(biāo)，各部門對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工晉升職級(jí)，從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上。

二、華坤公司知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問題

(一)知識(shí)型員工激勵(lì)方法單一

正如前面所述，該企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方式非常單一，基本以物質(zhì)激勵(lì)為主。精神激勵(lì)的措施很少或不夠完善。

(二)知識(shí)型員工成長(zhǎng)和發(fā)展重視不足

該企業(yè)在招聘過程中很重視招聘員工的學(xué)歷和工作經(jīng)歷，但是對(duì)員工加入公司后的后期培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃卻明顯不足。至于該企業(yè)對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃就顯得更為薄弱。

(三)知識(shí)型員工激勵(lì)過程中缺乏溝通

該企業(yè)只重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。

(四)重激勵(lì)輕約束

該企業(yè)的激勵(lì)制度中對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)政策尤其是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度方面企業(yè)作了很多的規(guī)定，而關(guān)于業(yè)務(wù)管理等的各項(xiàng)制度卻非常粗略，均缺乏實(shí)質(zhì)性的約束。

(五)激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)

雖然該企業(yè)建立有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但是大多是管理者“依葫蘆畫瓢”，并沒有充分的考量自身的特點(diǎn)，沒有針對(duì)企業(yè)員工的需求來建立激勵(lì)機(jī)制：沒有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。

二、焦作市華坤公司知識(shí)型員工激勵(lì)體系的完善

(一)建立全面薪酬激勵(lì)體系

筆者認(rèn)為，該企業(yè)可以嘗試逐步建立起全面薪酬戰(zhàn)略體系來吸引、激勵(lì)、留住員工。全面薪酬的構(gòu)建從對(duì)工資、福利、獎(jiǎng)金三個(gè)項(xiàng)目的關(guān)注擴(kuò)大到與收益有關(guān)的所有項(xiàng)目，薪酬的設(shè)計(jì)從以企業(yè)為主過渡到以員工的需要為主，從企業(yè)對(duì)員工的單項(xiàng)溝通為主變?yōu)槠髽I(yè)和員工的雙項(xiàng)溝通為主，管理的視角由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯?，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部。又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

(二)采用工作激勵(lì)法

企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工個(gè)人的能力水平和興趣愛好安排相應(yīng)的工作，使工作對(duì)個(gè)人有更大的吸引力。注重科學(xué)的工作設(shè)計(jì)和遠(yuǎn)景目標(biāo)，開展工作豐富化和崗位輪換，激發(fā)其工作熱情。

(三)重視知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展

1為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括對(duì)其進(jìn)行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)等方面的指導(dǎo)。在公司內(nèi)創(chuàng)造一種比較好的學(xué)習(xí)氣氛，使新知識(shí)的學(xué)習(xí)和傳播變得可行和有效率，在這一方面，培訓(xùn)與開發(fā)是一條重要途徑，

2加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通與交流

筆者建議企業(yè)管理者多和知識(shí)型員工交流和溝通，在管理實(shí)踐中要注意以多種方式體現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，努力為其創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

(四)完善知識(shí)型員工激勵(lì)體系外部環(huán)境

1引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)可以激發(fā)人的進(jìn)取心、主動(dòng)性、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造性思維。這些正是我們目前主張創(chuàng)造性知識(shí)型社會(huì)所必須具備的。這里競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是指人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，還包括了工作本身的挑戰(zhàn)性。

2塑造良好的企業(yè)文化

華為總裁任正非曾說過一句話只有文化才能生生不息。企業(yè)應(yīng)為知識(shí)員工的成長(zhǎng)，創(chuàng)造一個(gè)健康、和諧的文化氛圍，構(gòu)建一種公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲分明的薪酬激勵(lì)制度，建立和完善企業(yè)責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化環(huán)境。

3建立績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋體系

在績(jī)效考核實(shí)施過程中，評(píng)價(jià)等級(jí)要盡量細(xì)分，增強(qiáng)其在實(shí)踐中的可操作性。根據(jù)崗位類別，構(gòu)建起以反映工作業(yè)績(jī)和工作能力為主的科學(xué)、合理的知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)體系，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)，準(zhǔn)確評(píng)定各級(jí)管理者與員工的工作績(jī)效與級(jí)次，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，為各層次員工的職務(wù)晉升及其他激勵(lì)提供依據(jù)。

三、結(jié)語

知識(shí)型員工作為知識(shí)、技術(shù)和資訊的載體，是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮相伴隨而生，又相伴隨而長(zhǎng)的。鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)必須采取有效的手段對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，真正做到培養(yǎng)人才、留住人才，使知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)踐朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，以便能最大限度地激勵(lì)知識(shí)型員工，產(chǎn)生最高的工作效率和效益。