嚴(yán)冬中，如何人性化裁員？

李　磊

隨著金融海嘯不斷襲來,面臨著成本上漲、利潤下降雙重壓力的企業(yè)管理者,不得不為生存而考慮如何降低不斷攀升的開支,包括削減人力成本。于是,裁員之風(fēng)四起,企業(yè)管理者壓力陡增,而雇員也憂心忡忡。

在中國,“裁員”的確是個很敏感的詞語。當(dāng)裁員發(fā)生時,最容易帶來的負(fù)面結(jié)果就是由此而來的組織困境。對于與國際企業(yè)管理水平接軌不夠的中國企業(yè)而言,處理裁員問題時經(jīng)驗(yàn)尤為不足,這直接導(dǎo)致了一個“簡單粗暴的裁員——產(chǎn)生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的惡性循環(huán)。

然而,在處理裁員問題方面,也有一些富有遠(yuǎn)見和經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)體現(xiàn)出了“人性”、“溫柔”的一面,使被裁員工與公司之間平和、友好地“分手”。無論是斷臂圖存,還是銳意革新,企業(yè)斬下裁員這一刀都難免留下傷痕。但這一刀動得激烈或溫柔,也許會產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。

裁員雙刃劍

裁員是把雙刃劍。裁員可以降低人力成本,有利于公司的生存與發(fā)展,但也有可能搞亂人心,降低企業(yè)信譽(yù)。裁員,無論企業(yè)和員工,感覺都會很痛。處理得當(dāng),疼痛能短期自愈;處理不當(dāng),就會帶來“負(fù)和博弈”這一最壞的結(jié)果。正因?yàn)槿绱?裁員才需要講究策略和藝術(shù)。

有近十年HR工作經(jīng)驗(yàn)的小王親自參與過裁員過程,最后結(jié)果是自己也離職了。當(dāng)初小王所在的公司就是因?yàn)榻?jīng)營不善,高層的決策是裁員30%,指標(biāo)出來后具體由人力資源部執(zhí)行。為此,人力資源部花了一個多月的時間制訂了一套裁員標(biāo)準(zhǔn)。除勞動合同到期不續(xù)簽的自然減員外,其他人員的去留用了很多時間與業(yè)務(wù)部門溝通。

人力資源部自認(rèn)為工作做得很充分了,執(zhí)行起來依然是一團(tuán)糟。談起這段不堪回首的往事,小王感慨萬分:“中國人比較講人情味,那些天,公司內(nèi)部送禮、請客成風(fēng),好幾名原本與部門經(jīng)理商量好肯定被裁的員工搞了些手腳,又被留下了,不打算裁的反而被裁了。還有聽聞裁員風(fēng)的員工早早找好了下家,想辦法要求被裁,拿補(bǔ)償金。最頭疼的是跟員工做離職面談,很殘酷?！辈脝T那段時間,大家都沒心思工作,業(yè)務(wù)一蹶不振。然而,當(dāng)裁員風(fēng)過去后,業(yè)務(wù)依舊沒什么起色。

毫無疑問,小王所在企業(yè)的經(jīng)歷并不是個案。就目前而言,很多中國企業(yè)還不能領(lǐng)悟裁員對企業(yè)組織行為的深刻影響,往往容易草率處理,把問題推向社會。由此而來的后果是,員工對企業(yè)喪失信任,對裁員產(chǎn)生強(qiáng)烈抵觸和過度恐懼,這不但大大提高了企業(yè)執(zhí)行裁員的成本和風(fēng)險(xiǎn),而且企業(yè)的公眾形象必然大打折扣,凝聚力也有可能毀于一旦。

而對于被裁員工而言,并不是所有人在失去飯碗后都能以平常心態(tài)看待。就在幾個月前,深圳市某著名物業(yè)服務(wù)公司離職員工鐘某因不滿補(bǔ)償金額度,手持兩瓶汽油沖進(jìn)他多次交涉離職補(bǔ)償金的辦公室,全身灑上汽油縱火自焚,并帶火撲向部門經(jīng)理。事件的發(fā)生給不當(dāng)裁員敲響了警鐘。

眼下,面對金融海嘯的狂風(fēng)巨浪,裁員也許是很多企業(yè)不得已而為之的出路。我們在體諒企業(yè)經(jīng)營者苦衷和無奈的同時,也懇請企業(yè)經(jīng)營者要體諒勞動者的難處和艱辛。如何讓被裁員工平靜面對突如其來的“拋棄”,如何使企業(yè)平穩(wěn)地邁過這道坎,這都是許多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的緊迫問題。正如管理學(xué)家Robert Reich談到裁員時說的:“采取什么樣的裁員措施,比是否裁員更重要……要知道,在一個企業(yè)中,信任是最有價(jià)值但也是非常易于消失的資產(chǎn)。所以從長期來看,采取人道的手段裁員對企業(yè)是很有利的?！?/p>

溫柔裁員

雖然裁員行為向來不是一件讓人感到愉快的事情,然而,雅虎的溫柔裁員卻贏得了喝彩。

不久前,一封據(jù)傳是“雅虎裁員的內(nèi)部指導(dǎo)文件”在網(wǎng)上廣泛流傳。該文件因詳細(xì)地指出了經(jīng)理們該如何得體地通知員工被裁的壞消息,而被國內(nèi)不少職業(yè)經(jīng)理人奉為“裁員寶典”,更有網(wǎng)民感慨:到底是大公司,雅虎裁員也裁得不失人心。

據(jù)介紹,雅虎裁員腳本由老板走向一個將被解雇的雇員開始。如果在辦公室,老板將走向雇員的桌子并說:“謝謝你來上班。我有一些關(guān)于我們組織的信息,我想單獨(dú)告訴你?！比绻麊T工正在休假,該文件要求老板在打電話時繼續(xù)強(qiáng)調(diào)“私下”——“你現(xiàn)在有空么?我有一些關(guān)于我們組織的信息,我想私下告訴你”。強(qiáng)調(diào)“私下”,讓人感覺到友好和親密。

老板會如此解釋裁員原因:“正如你知道的,今年是雅虎富有挑戰(zhàn)的一年?，F(xiàn)在,公司正將重心轉(zhuǎn)移到節(jié)省成本上,我們因此不得不圍繞消除一些職位做出艱難抉擇。你的職位正是被淘汰出局的其中之一?！闭堊⒁?雅虎說的不是消除職員,而是消除職位,這樣減少對被裁人員的傷害。

隨后,管理人員把被裁員工帶給職業(yè)咨詢和安置公司,教授被裁員工如何應(yīng)付面試技巧、幫助其確定職業(yè)生涯中如何選擇公司。在這里,管理人員被這樣要求說以下的話:“很高興遇見你。你已經(jīng)和我們一起工作了___年或___月,并成為我們團(tuán)隊(duì)中關(guān)鍵的一位人物?！贝送?該文件還有一些額外提示:“作為一個領(lǐng)導(dǎo),你必須整天都可以被找到。裁員過程中,沒有戰(zhàn)爭故事,也沒有閑話,在雇員面前顯示出尊重和尊嚴(yán)?！?/p>

另外,10條“不要”和10條“要”,在帶著紫紅色雅虎標(biāo)志的PPT頁面里分外清晰醒目?！耙颜勗捒刂圃?5分鐘以內(nèi);談話要清晰、簡潔并且尊重對方;不要談?wù)撍饺藛栴},直接切入主題;不要談?wù)搨€人工作能力的問題;不要說雇員的工作不重要……”。又如,不要企圖回答員工“為什么是我?”;不要覺得欠了員工人情;不要討論其它員工或者將其與之對比;不要說你不同意這個決定;不要試圖給他意見和建議或者說他將來還可以回來;也不要做出類似傻乎乎的評論:“現(xiàn)在你有充分時間可以度假了”或者“誰知道我會在這里呆多久呢?”

在目前金融海嘯這種非常狀況下,雅虎裁員還給出了工作滿五年可獲五個月薪水、四年以下獲四個月薪水的補(bǔ)償。此外,被裁人士還能保持兩個月“身份”,這意味他們可以不用被馬上遣送回國,還有時間尋找工作。

雅虎的“溫柔”裁員可能不是最經(jīng)典的,不過,它還是給了我們一些啟示,即在面對告別的時候,如何更加“職業(yè)化+人性化”,以避免員工自尊心被傷害導(dǎo)致的悲慘事件發(fā)生。

有著多年外企人力資源從業(yè)經(jīng)歷的專家王祝永在接受媒體采訪時表示,上述“裁員指導(dǎo)”中所提到的做法是很多西方企業(yè)在裁員時的一種較為普遍的做法,指導(dǎo)人力資源部門在公司統(tǒng)一規(guī)范下裁員,防止因人的處理方法導(dǎo)致的被裁員工的反復(fù)和不滿。其顯著的特點(diǎn)就是“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尊重員工”。相比之下,中國的企業(yè)在處理裁員問題的時候就很不成熟了?！坝捎谝酝袊?jīng)濟(jì)一直都處于向上發(fā)展的快車道,人才一直供不應(yīng)求,很少出現(xiàn)大規(guī)模裁員的情況。即便是個別企業(yè)有過裁員經(jīng)歷,往往做法也是有待規(guī)范的。所以絕大部分的中國企業(yè)在處理裁員問題上都是欠缺技巧、甚至是有待規(guī)范的?！?/p>

在此次金融風(fēng)暴中同樣遭受嚴(yán)峻考驗(yàn)的福特公司的裁員計(jì)劃也是溫情脈脈的:去年9月,被裁的福特職工參加了在福特會議中心舉行的就業(yè)集會,目的旨在幫助被裁員工更好地過渡到新工作中。而在2006年進(jìn)行整合時,同樣面臨裁員的福特公司發(fā)布了一個計(jì)劃:工會中的閑散工人可能得到一個免費(fèi)接受大學(xué)教育的機(jī)會,代價(jià)是離開福特。當(dāng)然接受這一學(xué)習(xí)項(xiàng)目的員工也須達(dá)到要求:必須拿到最低平均分C,必須全勤出席,且在福特工作至少一年。

人性化裁員“三部曲”

相比之下,國內(nèi)許多企業(yè)在裁員時往往是方式簡單粗暴。現(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)的人力資源部門鑒于節(jié)約成本的壓力,往往會想出各種損招讓員工“知難而退”。殊不知,其背后隱藏著眾多的裁員風(fēng)險(xiǎn)。因此,業(yè)界專家和職場人士都認(rèn)為,建立在尊重員工基礎(chǔ)上的人性化裁員方法非常值得國內(nèi)企業(yè)所借鑒。

專家建議,要降低裁員風(fēng)險(xiǎn),不但要滿足上述雅虎“裁員指導(dǎo)”所提及的“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尊重員工”等基本原則,而且對于裁員處理過程的準(zhǔn)備期、實(shí)施日、后期三個階段都要有不同的做法。

在裁員準(zhǔn)備期,企業(yè)要制訂周密配套的計(jì)劃。裁員應(yīng)該是在深思熟慮之后而不是臨時拍腦袋作出的決定。在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來決定要縮減那些部門的人員,討論裁員的補(bǔ)償方案以及探討裁員是否能真正為企業(yè)節(jié)約成本。一旦做出決策,應(yīng)當(dāng)及時公開地將實(shí)情告訴員工和其他利益相關(guān)者,使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。

同時,要及時培訓(xùn)相關(guān)管理人員。必須確保實(shí)施裁員工作的管理人員已經(jīng)具備了做好裁員工作的相關(guān)知識和能力,使他們預(yù)見到在裁員工作中可能會出現(xiàn)的員工心理或行為上的問題與風(fēng)險(xiǎn)。還要制定統(tǒng)一的裁員指導(dǎo)手冊,指導(dǎo)人力資源部門如何口徑統(tǒng)一并且方法得當(dāng)?shù)匕巡脝T的信息傳遞給員工,而不至于引起眾怒。同時,還要特別注意前期的溝通和宣導(dǎo)。在正式裁員的兩個月前,就應(yīng)該利用各種渠道向員工傳遞企業(yè)發(fā)展所遇到問題的嚴(yán)重性,號召大家理解企業(yè)的困境,團(tuán)結(jié)起來共渡難關(guān)。

其次要對裁員對象進(jìn)行調(diào)查。那些即將被裁的員工及家屬的經(jīng)濟(jì)收入情況、身體和心理特征、與周圍同事之間的關(guān)系等方面等都要進(jìn)行全面的了解。這是因?yàn)檫@些個人情況很大程度上決定著被裁員工的反應(yīng)。只有事先對這些方面進(jìn)行相當(dāng)深入的了解和分析,才能為企業(yè)裁員的心理支持系統(tǒng)提供建議,而且也有利于管理決策層在進(jìn)行決策和制定政策時參考。

裁員實(shí)施日是決定全部裁員工作成敗的關(guān)鍵,也是一個高度敏感的時期。在裁員過程中要做到信息透明,公開、公正、公平,使被裁員工容易接受。管理層上下要做到步調(diào)一致,原則鮮明。尤其重要的是,HR管理者在裁員過程中必須勇于承擔(dān)責(zé)任。對于HR管理者來說,最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字,很多人為了逃避這個責(zé)任,往往會說出諸如“辭退你并不是我的意愿,而是老板的意思”這樣的話,將責(zé)任推給上司,這是很不應(yīng)該的,會給員工帶來其他想法。因此,專家建議HR管理者辭退面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的環(huán)境,察言觀色,專注傾聽其所抱怨的人或事,多聽少說。

對于企業(yè)來說,及時提供現(xiàn)場咨詢與支持是這一階段最為重要的工作。例如,可以聘請第三方心理機(jī)構(gòu)介入,安撫員工,通過耐心傾聽、理解和共鳴等方式處理被裁者的不良情緒。不僅如此,心理咨詢?nèi)藛T也可以借這個機(jī)會與被裁員工建立起一個彼此信任的咨詢關(guān)系,為裁員后續(xù)期的心理咨詢輔導(dǎo)打下基礎(chǔ)。企業(yè)還必須意識到,需要心理撫慰的不僅是被裁員工,那些一線管理人員,包括人力資源部門員工以及各部門的直線經(jīng)理,他們同樣承受著巨大的心理壓力,也必須得到及時的心理支持。

在裁員后期,并非員工離開企業(yè)就結(jié)束了。裁員實(shí)施日后的三個月依然與裁員成功與否有著密切的關(guān)系。在這段時間里,企業(yè)可以安排專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)來接受被裁員工的面對面?zhèn)€別心理咨詢、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)以及再就業(yè)指導(dǎo)等輔導(dǎo)服務(wù)。通過心理輔導(dǎo)咨詢,可以調(diào)整被裁員工的情緒,改變他的認(rèn)知或態(tài)度,增強(qiáng)自信心,提高他對環(huán)境的適應(yīng)能力。而職業(yè)發(fā)展咨詢則更為具體和切實(shí)。通過對被裁員工的職業(yè)經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能或傾向,以及職業(yè)興趣或期望等情況進(jìn)行基本的評估,可以幫助他確定職業(yè)發(fā)展方向。一些有條件的企業(yè)通常還會為員工提供再就業(yè)輔助服務(wù),包括:再就業(yè)資源介紹、教授他們?nèi)绾卫觅Y源來查詢最適合自己的招聘信息、如何提高自己的相關(guān)職業(yè)技能,以及如何進(jìn)行再就業(yè)前的應(yīng)聘準(zhǔn)備等。最后,還包括再就業(yè)后的一次跟蹤面談,以評估其職業(yè)生涯改變的經(jīng)歷和當(dāng)前再就業(yè)的適應(yīng)性等。

同時,企業(yè)也不能忘記安撫留任員工。目睹朝夕相處的同事遭遇被裁命運(yùn),尤其是當(dāng)企業(yè)的裁員還將有下一輪的話,留任員工的內(nèi)心深處必然是難過不安的。因此,可以公開企業(yè)的下一步安排,以及裁員的理由、甄選標(biāo)準(zhǔn)等,讓大家心里明白。公司必須對留用人員給予明晰的說明,不避諱企業(yè)實(shí)際,傳達(dá)公司發(fā)展戰(zhàn)略,給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑,將企業(yè)對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們,爭取在盡可能短的時間內(nèi)恢復(fù)信心,重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。

在金融風(fēng)暴肆虐的今天,裁員顯然是術(shù),而不是道;然而,更多的時候,起決定性作用的不是術(shù),而是道,也就是一個公司的文化是否真正地以人為本。當(dāng)員工認(rèn)同所在公司企業(yè)文化時,裁員往往能夠取得員工的理解、容忍,而不是對領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的質(zhì)疑。因此,在企業(yè)管理者狠下心頭,準(zhǔn)備大力砍下裁員這一刀時,請思量一下自己的手法是否溫柔?