企業(yè)文化在３Ｐ管理模式中的應(yīng)用分析

杜劍嵐

摘 要:企業(yè)文化的本質(zhì)是從經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中形成的組織文化,它包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可的。從廣義上講,企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng),是一種亞文化。企業(yè)文化通過(guò)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品及服務(wù),不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色、組織特色和管理特色等,更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)、群體意識(shí)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范,它既是了解社會(huì)文明程度的一個(gè)窗口,又是社會(huì)當(dāng)代文化的生長(zhǎng)點(diǎn)。從狹義上講,企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素,強(qiáng)調(diào)精神文化的力量,希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范,凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力,并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;組織文化;管理特色

中圖分類號(hào):F270.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3198(2009)18-0025-02

1 導(dǎo)入企業(yè)文化的3P模式及其設(shè)計(jì)原則

導(dǎo)入企業(yè)文化理念的3P模式可以描述為企業(yè)根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀等文化特點(diǎn)進(jìn)行職位評(píng)價(jià),明確所有員工的職位職責(zé),根據(jù)企業(yè)文化的要求,設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核元素,并采用適當(dāng)?shù)目己朔桨笇?duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,確定工資、福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是中小型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),建立完善的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以使人力資源管理有目的、有針對(duì)性。進(jìn)行職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循實(shí)用性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性原則。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系是中小型企業(yè)人力資源管理的依據(jù)環(huán)節(jié),完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為薪酬管理提供直接依據(jù),它直接影響員工的工作積極性。因此在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要遵循一致性、側(cè)重性、不相關(guān)不考評(píng)性原則。

薪酬管理體系是中小型企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才;而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī);因此企業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。

2 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)導(dǎo)入強(qiáng)勢(shì)文化的3P模式

(1)強(qiáng)勢(shì)文化的形成:由于領(lǐng)導(dǎo)者所具備的能力與中小型企業(yè)發(fā)展的要求,造成企業(yè)的核心人物在價(jià)值觀上有較高的精神追求與遠(yuǎn)大目標(biāo),他們敢于創(chuàng)新、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在技術(shù)上他們有相當(dāng)高的專業(yè)特長(zhǎng),其中很多人都是他所在領(lǐng)域的專家,他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù),決定企業(yè)的生存。因此很容易理解創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)核心人物在企業(yè)中擁有的絕對(duì)權(quán)威,他的思想很容易被大家所接受和認(rèn)同,可以得到徹底的貫徹,企業(yè)漸漸形成了創(chuàng)業(yè)時(shí)期的強(qiáng)勢(shì)文化。這時(shí)期的企業(yè)也需要全體人員為共同的目標(biāo)而齊心合力,而強(qiáng)勢(shì)文化正適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)的需要。事實(shí)證明,很多成功企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期都是在強(qiáng)勢(shì)文化的引導(dǎo)下取得成功的。

(2)創(chuàng)業(yè)期導(dǎo)入強(qiáng)勢(shì)文化的3P模式:企業(yè)發(fā)展的第一階段是創(chuàng)業(yè)期,所謂創(chuàng)業(yè)期是指企業(yè)產(chǎn)品試制成功后,投放到市場(chǎng)進(jìn)行試銷的階段。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人員少,工作量少,內(nèi)部容易協(xié)調(diào),企業(yè)創(chuàng)始人很容易了解每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況,強(qiáng)勢(shì)文化下的3P人力資源管理模式比較容易導(dǎo)入。中小型企業(yè)內(nèi)部一般可以分為技術(shù)高度密集型崗位、管理崗位、經(jīng)營(yíng)型崗位與生產(chǎn)崗位?？?jī)效評(píng)價(jià)主要以主觀考評(píng)為主。由于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人員少,工作量少,企業(yè)管理者很容易了解每個(gè)人的工作,可以主觀進(jìn)行考評(píng)。

3 成長(zhǎng)發(fā)展期企業(yè)導(dǎo)入策略合理型文化的3P模式

(1)策略合理的文化形成:策略合理型文化是企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng),與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)、適合企業(yè)成長(zhǎng)的文化。怎樣形成策略合理的文化呢?首先需要對(duì)強(qiáng)力型文化進(jìn)行總結(jié),提煉出企業(yè)核心人物的價(jià)值觀,并形成企業(yè)的核心價(jià)值觀。其次,企業(yè)要以制度的形式加以規(guī)范。企業(yè)的核心價(jià)值觀要從制度的角度體現(xiàn)出來(lái),用各種規(guī)章制度來(lái)保證企業(yè)的日常管理。第三,需要全體人員共同參與創(chuàng)建。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的優(yōu)秀文化,經(jīng)不斷積奠逐步完善的,因此它也是全體人員共同的結(jié)晶,在企業(yè)文化的形成過(guò)程中會(huì)在不同的時(shí)期產(chǎn)生各時(shí)期的代表人物,不斷充實(shí)文化內(nèi)容,使全體人員不斷理解企業(yè)文化,真正認(rèn)同并融合到企業(yè)中,使企業(yè)的各項(xiàng)制度得到貫徹。第四,樹立企業(yè)外部形象。企業(yè)要將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容通過(guò)與具體的管理行為相結(jié)合,真正得到員工的認(rèn)同,并通過(guò)企業(yè)與員工的各種行為和企業(yè)的宣傳活動(dòng)傳達(dá)到外界,形成企業(yè)內(nèi)、外部廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,樹立良好的企業(yè)外部形象。企業(yè)通過(guò)以上的步驟可以完成策略合理的企業(yè)文化建設(shè)。

(2)成長(zhǎng)發(fā)展期企業(yè)導(dǎo)入策略合理型文化的3P模式:由于成長(zhǎng)發(fā)展期企業(yè)人員增長(zhǎng)迅速,工作量越來(lái)越多,內(nèi)部分工越來(lái)越細(xì),企業(yè)高層人員不可能了解每一個(gè)人的情況,這時(shí)候就需要在策略合理的文化基礎(chǔ)上建立3P模式。

中小型企業(yè)內(nèi)部的工作崗位可分為技術(shù)高度密集型崗位、管理崗位、經(jīng)營(yíng)型崗位與生產(chǎn)崗位等。在導(dǎo)入策略合理型企業(yè)文化下的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)中可以采用因素比較法。因素比較法不需關(guān)心具體的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件五個(gè)因素。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí),然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同等級(jí)的對(duì)應(yīng)起來(lái),等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。

在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中可以采用平衡計(jì)分法的方法,這種評(píng)價(jià)方法是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的合理方法。平衡計(jì)分法是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)要素為基礎(chǔ),將財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部程序及企業(yè)的提高學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來(lái),有助于企業(yè)在產(chǎn)品、程序、顧客和市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展的管理體系。該體系將所有影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要素放在同一份管理報(bào)告中,防止次優(yōu)化行為。

中小型企業(yè)在高速成長(zhǎng)期,市場(chǎng)占有率越來(lái)越高,企業(yè)利潤(rùn)越來(lái)越多,企業(yè)為了自身的發(fā)展,在制定薪酬政策時(shí),要適應(yīng)策略合理的企業(yè)文化。要保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位必須考慮到企業(yè)文化與3P人力資源管理的雙重作用,一方面以事業(yè)、感情等軟因素留人,另一方面考慮薪酬的激勵(lì)作用,因此設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)更高,長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高,福利水平也會(huì)要求比較高,對(duì)核心員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì),對(duì)于其他員工實(shí)行期權(quán)激勵(lì)等措施。

對(duì)于新產(chǎn)品部門的技術(shù)高度密集型崗位與高級(jí)管理崗位,它們是企業(yè)發(fā)展的核心力量,在薪酬設(shè)計(jì)上必須考慮企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。為此薪酬制度采取的組合方式為高崗位工資加高福利與高獎(jiǎng)金、期權(quán)的形式,利用這種薪酬組合方式,穩(wěn)定企業(yè)管理與技術(shù)隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。新產(chǎn)品部門的一般管理與生產(chǎn)崗位,還應(yīng)采用等級(jí)酬薪制度。根據(jù)企業(yè)的崗位需求和實(shí)際能力,以及員工的實(shí)際能力和水平確定崗位工資,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況給予獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金薪酬。

對(duì)于原有產(chǎn)品技術(shù)高度密集型崗位與高級(jí)管理崗位,在逐步削減人員的同時(shí),薪酬制度采取的組合方式為高崗位工資加福利與高獎(jiǎng)金,利用這種薪酬組合方式,維系企業(yè)產(chǎn)品的贏利,為企業(yè)回收資金。原有產(chǎn)品的一般管理與生產(chǎn)崗位,還應(yīng)采用等級(jí)酬薪制度,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況給予獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金薪酬。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類崗位還可采用崗位等級(jí)薪酬(底薪)加提成的薪酬制度,但對(duì)于不同產(chǎn)品的提成比例可以適當(dāng)調(diào)整,找到企業(yè)與個(gè)人的良好利益平衡點(diǎn)。這種分配的調(diào)整從整體上不會(huì)降低經(jīng)營(yíng)人員的收益,同時(shí)增加企業(yè)的收益并且為企業(yè)挑選更好的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員。

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