美國(guó)、日本及我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式初探

摘要:知識(shí)本質(zhì)上是人的智力活動(dòng)成果,人的智能具有汲取原有知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的神奇功能。知識(shí)以人為本,人力資源在科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中起決定作用,保證科技產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵是充分發(fā)揮人力資源的作用。而要充分發(fā)揮人力資源在科技企業(yè)中的作用,就必須設(shè)計(jì)出一種適當(dāng)?shù)闹贫?建立有效的人力資源管理方式。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;科技企業(yè);創(chuàng)新知識(shí)

中圖分類號(hào):F273文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)24-0038-02

一、人力資源管理模式的產(chǎn)生

科技創(chuàng)新是時(shí)代的大趨勢(shì)。當(dāng)前以美國(guó)為策源地、發(fā)達(dá)國(guó)家為中心的科技創(chuàng)新活動(dòng)仍然方興未艾,勢(shì)頭不衰。從20世紀(jì)末,世界各國(guó)都把科技創(chuàng)新與發(fā)展作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的主要戰(zhàn)略,使其在綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。面對(duì)上述世界政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì),加快科技創(chuàng)新是我國(guó)的一項(xiàng)最緊迫的任務(wù),是提升我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),強(qiáng)國(guó)富民的根本前提。我國(guó)中央政府也非常重視科技創(chuàng)新,先后出臺(tái)了一系列的政策和文件。五年來,在國(guó)家高新技術(shù)開發(fā)區(qū)建設(shè)、科技企業(yè)孵化器、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園、科學(xué)科技園以及軟件、集成電路設(shè)計(jì)、生物技術(shù)、光電技術(shù)、新材料等專業(yè)孵化器建設(shè)方面取得了重要進(jìn)展。1999年設(shè)立科技型中小企業(yè)創(chuàng)新基金以來,政府共安排基金近30億元,資助項(xiàng)目近3800個(gè),平均資助強(qiáng)度75萬元。在孵企業(yè)1.5萬家,育成企業(yè)4000多家,育成比例約為30%;建立生產(chǎn)力促進(jìn)中心865家,服務(wù)企業(yè)近8萬家,技工貿(mào)總收入超過6000億元,增加社會(huì)就業(yè)48萬人。近年,科技型中小企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)每年以60%的速度增長(zhǎng),已經(jīng)成為我國(guó)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一支重要力量。由于中小型企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的,創(chuàng)新是中小型企業(yè)的靈魂,因此中小型企業(yè)成為我國(guó)企業(yè)科技創(chuàng)新的主體。

二、美國(guó)和日本人力資源管理模式的異同

高科技企業(yè)的人力資源管理隨著最近幾十年來高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展,一直走在人力資源管理的前沿。國(guó)際上有關(guān)這方面的研究很多,研究最多的是以美國(guó)和日本為代表的人力資源管理模式。美國(guó)企業(yè)實(shí)行的自由雇用制,在很大程度上奠定了美國(guó)式人力資源管理的基礎(chǔ)。終身雇用制則是日本式人力資源管理模式的核心所在。美國(guó)、日本人力資源管理模式的異同點(diǎn)主要表現(xiàn)在:

1.員工招錄與選用方面:美國(guó)實(shí)行企業(yè)與求職者“雙向選擇”,并采用快速流動(dòng)的用工制度;日本企業(yè),一般采用終身雇用制度。

2.考核與晉升方面:美國(guó)企業(yè)大多數(shù)都建立工作績(jī)效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)。日本企業(yè)主要有成績(jī)考核、情意考核和潛能考核,具體的考核種類、項(xiàng)目和方法因職務(wù)不同各有側(cè)重。員工的晉升是與終身雇用制并存的年功晉升制,除特殊情況外,一般都是按工齡和學(xué)歷進(jìn)行緩慢的逐級(jí)提拔。但20世紀(jì)70年代以后,日本企業(yè)也逐漸引入歐美的能力主義原則,增加了對(duì)員工專門知識(shí)、判斷能力等標(biāo)準(zhǔn)以及工作成績(jī)的考核,并以此作為晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。

3.員工培訓(xùn)方面:美國(guó)實(shí)行的是“專業(yè)化人才”培訓(xùn)制度,著重培訓(xùn)員工的專業(yè)知識(shí)與技能。日本企業(yè)聘用員工時(shí),不看重個(gè)人的具體技能,而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)。其基本思想是,高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)的培訓(xùn),勝任所有的工作。因此企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是不僅讓員工學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”,而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度,上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識(shí)”和“軟技能”。這些軟知識(shí)和軟技能的一個(gè)特點(diǎn)是,只有員工繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時(shí),這些知識(shí)和技能才能發(fā)揮作用,幫助員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

4.工資與獎(jiǎng)勵(lì)方面:美國(guó)企業(yè)主要采用以職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職務(wù)工資制度,即在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,排列出各職務(wù)的前后順序,再考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。其工資水平由各企業(yè)自定,有工會(huì)的企業(yè)需要同工會(huì)談判后才能確定;日本采用的年功序列工資,它指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長(zhǎng),企業(yè)為員工增加工資。因此,在終身雇用制度下,員工的工資隨著年齡“自動(dòng)地”增長(zhǎng),同等年齡和工作年限一樣的員工,工資沒有差別。

5.保險(xiǎn)與福利方面:美國(guó)的特點(diǎn)是:社會(huì)化保障體系完善;政府、企業(yè)、雇員三方付費(fèi),社會(huì)承擔(dān)了相當(dāng)一部分保險(xiǎn)與福利,而企業(yè)負(fù)擔(dān)較小;不同企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)不同等級(jí)人員福利待遇差別較大。但近年來,為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍而開始注意保險(xiǎn)福利金的作用。企業(yè)所提供的保險(xiǎn)福利費(fèi)用占員工總收入的比重有增大的趨勢(shì),形式也更靈活多樣,如帶薪休假、代繳醫(yī)療保險(xiǎn)與人壽保險(xiǎn)費(fèi)、免費(fèi)旅行、為員工提供便利服務(wù)等。日本企業(yè)的特點(diǎn)是除實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn),由社會(huì)、企業(yè)和員工個(gè)人三方付費(fèi)之外,企業(yè)承擔(dān)了大部分的員工福利。

6.勞資關(guān)系方面:美國(guó)企業(yè)中勞資關(guān)系的對(duì)抗性是它的主要特點(diǎn);日本企業(yè)實(shí)行終身雇用制,一般情況下不開除或解雇工人,并且在公司范圍內(nèi)成立工會(huì),工會(huì)關(guān)心企業(yè)發(fā)展,宣揚(yáng)“勞資合作理論”,并通過“勞資合作會(huì)議”的形式讓員工參與公司管理。

三、我國(guó)的人力資源管理模式

通過美、日科技企業(yè)的對(duì)比我們可以看出,美國(guó)企業(yè)的人力資源管理是在管理技術(shù)成熟的基礎(chǔ)上進(jìn)行人的提升,而日本企業(yè)的人力資源管理是在企業(yè)文化成熟的基礎(chǔ)上進(jìn)行人的提升,特別是在員工的在職培訓(xùn)、參與管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作,以及全面的勞資合作、市場(chǎng)的配置上表現(xiàn)得更加明顯。中國(guó)的中小型企業(yè)的發(fā)展既不同于美國(guó),也不同于日本,它要在中國(guó)特有的政治、文化、經(jīng)濟(jì)背景下形成自己獨(dú)特的人力資源管理模式。

讓我們先看一看我國(guó)中小型科技企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。筆者選擇四個(gè)有代表性的中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,四個(gè)中小型企業(yè)分別為易通軟件開發(fā)有限公司、藍(lán)深大業(yè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成公司、致達(dá)中澤電力自動(dòng)化有限公司、澳斯達(dá)電力技術(shù)有限公司。

調(diào)查結(jié)果表明,中小型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與傳統(tǒng)企業(yè)間存在著巨大差別:企業(yè)資源的重心由過去的土地、資本、技術(shù)、人力向科技知識(shí)轉(zhuǎn)移,科技知識(shí)成為企業(yè)首要的投資方向和投資主體;中小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力控制模式正由集中式向分散化轉(zhuǎn)變,權(quán)力逐步下放到自我管理的基本工作單位;知識(shí)創(chuàng)新主體由技術(shù)工人和工程技術(shù)人員轉(zhuǎn)向企業(yè)研究與開發(fā)人員;在產(chǎn)品價(jià)值構(gòu)成中,科技知識(shí)含量增加,而物化勞動(dòng)比例減少;企業(yè)活動(dòng)的三流循環(huán)由資金流、信息流、物流轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值流、知識(shí)流和工作流,并以知識(shí)為中心;企業(yè)委托權(quán)實(shí)現(xiàn)了從資本雇用勞動(dòng)到勞動(dòng)雇用資本的轉(zhuǎn)變;企業(yè)由過去的作業(yè)型轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型,知識(shí)學(xué)習(xí)開始成為關(guān)注的重點(diǎn)。

對(duì)以上的幾個(gè)中小型科技企業(yè)進(jìn)行的調(diào)研中發(fā)現(xiàn),在中小型企業(yè)中,一方面招不到人才,另一方面雇用職業(yè)化管理人員后會(huì)發(fā)生經(jīng)理人員的“背叛”。高科技人員在不同的中小企業(yè)中跳來跳去,不能長(zhǎng)久地為某一公司效力,有些公司內(nèi)部人員流動(dòng)率每年高達(dá)50%,企業(yè)面臨著崩潰的危險(xiǎn)。

四、結(jié)語

我國(guó)中小型科技企業(yè)的蓬勃發(fā)展與它的人力資源管理模式現(xiàn)狀之間存在著較大的差距,目前的人力資源管理嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。因此中小型科技企業(yè)的自身發(fā)展要求它在人力資源管理模式上進(jìn)行創(chuàng)新研究。

參考文獻(xiàn)

[1]曾慶學(xué).薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素.智網(wǎng),2003.

[2](美)加里·德斯勒.人力資源管理(第六版)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.

作者簡(jiǎn)介:杜劍嵐(1974- ),女,河南商丘人,供職于河南礦業(yè)建設(shè)(集團(tuán))有限責(zé)任公司,研究方向:人力資源管理。