中小企業(yè)員工培訓的問題與對策分析

李其原

摘要:我國實行改革開放三十年以來,中小企業(yè)如雨后春筍遍布中國的大江南北,吸納了城鎮(zhèn)75%的就業(yè)人員,在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用,成為深化改革的推進力量。但是由于中小企業(yè)自身先天不足和后天資金規(guī)模的限制,中小企業(yè)在人力資源管理和開發(fā),特別是員工的培訓方面還存在著不足,和大企業(yè)相比有較大差距。因此,有必要對中小企業(yè)員工培訓存在問題的進行分析,并提出對策建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工培訓 問題 對策

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)03-0015-02

1中小企業(yè)的現(xiàn)狀

目前,我國已在工商部門注冊的中小企業(yè)占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%,工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點90%以上,中小企業(yè)還創(chuàng)造了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在每年1500億美元的出口額中,中小企業(yè)大約占到60%。從以上的數(shù)據(jù)來看,中小企業(yè)在企業(yè)數(shù)量上占有絕對的優(yōu)勢,是我國國民經(jīng)濟快速成長的重要支持力量,是促進我國經(jīng)濟體制改革的重要推動力量,同時也是促進就業(yè),保持社會穩(wěn)定的重要途徑。

2中小企業(yè)員工培訓的問題

2.1領(lǐng)導不夠重視,缺少實際的投入

在大多數(shù)中小企業(yè)中,高層領(lǐng)導將注意力集中于企業(yè)生產(chǎn)與銷售等經(jīng)營業(yè)務(wù)上,對員工培訓方面是關(guān)注甚少。主要原因有三個方面:其一是中小企業(yè)的老板通常兼任人力資源主管,而這些老板在人力資源管理相關(guān)理論與實務(wù)上都有一定的欠缺;其二是企業(yè)擔心員工培訓是為他人做嫁衣,中小企業(yè)中較高的員工流失率讓企業(yè)高層認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才,因此不愿在人員培訓方面增加資金的投入;其三是中小企業(yè)的資金實力有限,“培訓的成本高,不培訓的成本更高”成為中小企業(yè)的心病。

2.2學習氛圍不濃厚,文化建設(shè)匱乏

中小企業(yè)和大企業(yè)相比較最大的區(qū)別就是沒有深厚的文化底蘊,缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè),在大型企業(yè)中,由于企業(yè)內(nèi)部學習氛圍濃厚,文化建設(shè)良好,使得員工在一種自覺自律的氛圍下進行學習和積極參與培訓,而在大多數(shù)中小企業(yè),由于領(lǐng)導不重視學習,員工將主要精力集中于自己的業(yè)務(wù)工作,很少主動要求培訓,而且參與培訓的積極性也不高。

2.3員工培訓缺乏系統(tǒng)性

中小企業(yè)的員工培訓缺乏長期性的規(guī)劃,出于短期收益的考慮,多數(shù)企業(yè)都是“頭疼治頭,腳疼治腳”,只有在企業(yè)經(jīng)營上出現(xiàn)了問題時,才組織開展一些臨時的培訓,結(jié)果在培訓內(nèi)容和方式上存在較大的隨意性,很多中小企業(yè)的員工培訓都是在走形式,甚至有的企業(yè)根本沒有設(shè)置專業(yè)的培訓部門。導致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決,跟不上市場的步伐,常處于被動的地位,從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.4培訓內(nèi)容脫離實際,缺乏針對性

這個問題在大企業(yè)的培訓中也經(jīng)常出現(xiàn),在中小企業(yè)中更為突出。很多企業(yè)將培訓當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子,或者培訓急于求成,忽視了培訓內(nèi)容和方式的科學性,在未進行充分的考慮和調(diào)研的情況下,就組織員工參加各種培訓課程,造成員工參與積極性不高,培訓達不到預期的效果,對實際工作也沒有指導作用,反而增加了企業(yè)的成本。

3中小企業(yè)員工培訓的對策

3.1建立科學的員工培訓體系

企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程,一般可分為培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓容的安排、培訓的組織實施和培訓效果的評估等環(huán)節(jié),目前中小企業(yè)還沒有建立完善的企業(yè)培訓體系,員工培訓缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃,培訓的臨時性和隨性機較強。因此,中小企業(yè)應加強人力資源部相關(guān)人員的培訓,提高人力資源部門管理人員的能力與與水平,制定適應企業(yè)特點的員工培訓體系。

3.2加強培訓理念的轉(zhuǎn)變

3.2.1加強高層對培訓的重視,增加培訓的投資

企業(yè)高層對培訓的態(tài)度直接決定了培訓的成效,企業(yè)領(lǐng)導人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立全新的人力資源觀念:企業(yè)培訓不應該是少數(shù)人的福利或獎勵,而應是一個從領(lǐng)導到普通員工的全員培訓;每次培訓身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓的力度、頻率,使員工培訓工作經(jīng)?；⒅贫然?。中小企業(yè)必須從高層領(lǐng)導做起,給與員工培訓以充足的重視和恰當?shù)呐嘤柾顿Y。

3.2.2加強企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造良好的文化氛圍

企業(yè)文化對于企業(yè)來說,已經(jīng)不僅僅是對外宣揚和溝通的工具,不僅僅局限于一句口號或座右銘,它更是企業(yè)加強自身發(fā)展的有利工具。一個良好的企業(yè)文化能有效地激勵員工為企業(yè)做出自己的貢獻,激發(fā)員工的創(chuàng)新力,為企業(yè)培訓提供良好的培訓氛圍,還能增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強企業(yè)文化建設(shè)的途徑有很多,中小企業(yè)可以借鑒一些大型企業(yè)的方式,結(jié)合自身的特點,選擇一些成本低,收益大的方式。

3.3培訓方式方的改進

3.3.1“JIT”及時培訓的原則

JIT,just in time,源于日本豐田企業(yè)的準時生產(chǎn)制,主要用于生產(chǎn)運作管理的庫存控制中,意指在生產(chǎn)中應按訂單需求進行生產(chǎn),及時供應產(chǎn)品,降低產(chǎn)品的庫存。JIT原則在企業(yè)的培訓過程中也同樣適用,海爾人力資源開發(fā)中心培訓部長鄒西文說,海爾培訓工作的原則是“干什么,學什么,缺什么,補什么,急用先學,立竿見影”,即對企業(yè)急需的技能及時進行培訓,這實際上就體現(xiàn)了JIT的基本思想。

3.3.2充分利用現(xiàn)場培訓

現(xiàn)場培訓也成為“即時培訓”,具體說,就是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例,當日利用班后的時間立即在現(xiàn)場進行案例剖析,針對案例中反映的問題或模式,來統(tǒng)一人員的操作、技能和觀念,然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習,成果加以提煉后,在企業(yè)內(nèi)部的報刊或宣傳欄上公開發(fā)表,討論,形成共識,員工能從案例中學會分析問題,解決問題的思路及觀念,提高自身技能。

3.3.3采用形式多樣,新穎獨特的培訓方式

目前培訓方式正朝著多樣化,個性化的方式發(fā)展,中小企業(yè)的培訓方式也應緊跟時代的潮流,傾聽企業(yè)員工的心聲,選擇形式新穎的培訓。例如,可以采用E-learning的培訓模式,這種模式不僅可以讓員工得到適用的培訓,接收最新的理念,還可以節(jié)省培訓時間,減少培訓的各方面投入。在資金較為寬裕,員工中年輕人居于多數(shù)的中小企業(yè)中,還可以選擇職業(yè)模擬,戶外體驗學習等挑戰(zhàn)性較高,能有效提高員工實際能力和個人素質(zhì)以及培養(yǎng)團隊精神的培訓。

3.4培訓應分層次進行,合理安排培訓內(nèi)容

3.4.1新員工培訓

傳統(tǒng)的新員工培訓主要是入職前集中開展為期一周或更長時間的培訓,這種模式一般在大型企業(yè)中比較適用,而對于一些招聘規(guī)模較小的中小企業(yè)來說,這種模式將增加不必要的成本和時間。中小企業(yè)對新員工的培訓可以采取兩種方式,一是借鑒索尼公司的高強度培養(yǎng)人才的模式,即新員工自第一天踏入公司,就要承擔具有挑戰(zhàn)性的和其他老員工同樣強度和難度的工作任務(wù),在忙碌的摸索和碰壁訓練之后,工作會漸入正軌,這種模式也要求企業(yè)在招聘人才時要進行細致的篩選,選擇那些具有潛力,有積極工作態(tài)度;二是新員工培訓集中于特色技能的培訓,企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)特點和本企業(yè)的核心競爭力選擇關(guān)鍵的具有特色的技能進行培訓。

3.4.2基層員工培訓

中小企業(yè)對基層員工的培訓可采用“零培訓層”模式,即在組織培訓時,從培訓計劃的制定和培訓的教學等一系列活動都由員工承擔,在制定培訓計劃時,由第一線的員工提出應當培訓的內(nèi)容和培訓的方式,在培訓的教學過程中,由業(yè)績優(yōu)秀的老員工擔當培訓講師,傳授工作經(jīng)驗和技能?！傲闩嘤枌印蹦Ｊ接幸韵聝?yōu)點:第一,由第一線的員工制定培訓計劃和教學內(nèi)容方式,可以使培訓的內(nèi)容更切合實際;第二,由業(yè)績優(yōu)秀的員工擔任培訓講師,不僅能夠節(jié)省中小企業(yè)的培訓成本,而且還能對員工產(chǎn)生激勵的作用。

3.4.3 管理層培訓

管理層培訓可采用內(nèi)訓和外訓結(jié)合的方式進行。管理層的內(nèi)訓,主要以案例分析討論為主,在開展培訓時要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的案例進行深入剖析,發(fā)現(xiàn)主要問題并及時解決。管理層的外訓可以外包給專業(yè)的培訓機構(gòu),如各種MBA、EMBA課程,出國考察,大中專院校進修等,但這種方式的培訓費用較高。根據(jù)中小企業(yè)較高的人員流動率和培訓資金有限的現(xiàn)狀,這部分培訓的投資可采取AA制的付費方式,即由企業(yè)和參加培訓的個人按比例承擔培訓的費用,目前許多企業(yè)都采取了這種制度,它的優(yōu)點在于既保障了管理層員工提高自身素質(zhì)的要求,又為企業(yè)節(jié)省了部分培訓投入,達到了企業(yè)和員工的雙贏。

3.5加強培訓效果的評估,提高培訓質(zhì)量

培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項日的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。為了做好培訓評估,培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項。二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性,所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從小同的力一面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企收的實際需要。

4結(jié)論

人力資源是企業(yè)最重要的資源,企業(yè)間的競爭己經(jīng)從資本、物質(zhì)等有形的資源轉(zhuǎn)移到對素質(zhì)優(yōu)良的人力資本的競爭,員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。中小企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸,必須提高企業(yè)人力資源管理水平,通過有效的員工培訓,提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的人力資本存量,營造良好的組織氛圍,使其能更好地適應外部環(huán)境的變化,進一步提高企業(yè)的競爭能力。

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