金融危機(jī)中企業(yè)裁員問題與社會責(zé)任

張晉華

全球金融危機(jī)的不斷蔓延和加劇對全球經(jīng)濟(jì)造成巨大影響。在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢面前，工廠、商店、包括跨國公司在內(nèi)的大小企業(yè)紛紛進(jìn)行裁員，這些不僅考驗著處于生死關(guān)頭的企業(yè)的責(zé)任心，也考驗著企業(yè)的凝聚力和員工的信心。金融危機(jī)中，企業(yè)處理裁員問題時應(yīng)把握好幾個關(guān)鍵問題。

一、金融危機(jī)中的裁員問題

經(jīng)濟(jì)性裁員，俗稱“裁員”，是指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)發(fā)生變化等經(jīng)濟(jì)原因而大批裁減員工，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)的一種手段。經(jīng)濟(jì)性裁員是市場經(jīng)濟(jì)不可避免的現(xiàn)象，為維護(hù)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)與用工自主權(quán)，在勞動法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國的普遍做法。根據(jù)我國法律、法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員不僅是勞動法律制度中一項重要的制度，而且也成為用人單位用工自主權(quán)的重要表現(xiàn)。裁員作為企業(yè)管理的手段之一，對降低企業(yè)人工成本、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)生機(jī)活力有一定的促進(jìn)作用，但是，企業(yè)在裁員問題上如果不能妥善處理，其所引起的矛盾激化很可能會演變成為一場企業(yè)內(nèi)部危機(jī)；留任員工也可能產(chǎn)生群體性恐慌，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力和工作績效下降；此外，裁員行為可能引發(fā)社會負(fù)面情緒、沖突和對抗，在網(wǎng)絡(luò)時代還可能被無限放大，使企業(yè)社會形象受損，對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面消極影響，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。因此，企業(yè)在金融危機(jī)中裁員一定要防止給自身制造新的危機(jī)。

二、企業(yè)裁員前的準(zhǔn)備問題

1征求主管理部門的意見。行業(yè)主管部門作為企業(yè)的上級管理者，一方面是員工受到不公平對待時申訴的渠道，另一方面也是企業(yè)請求協(xié)助的有力支柱。在任何危機(jī)處理中，政府主管部門都是企業(yè)的后盾，所以要加強(qiáng)與企業(yè)主管部門的溝通，取得其理解與支持，他們的協(xié)助將是企業(yè)度過危機(jī)的有力保障。

2考慮裁員的替代方案。裁員是一種剛性的人力資源退出手段，它不可能成為企業(yè)可持續(xù)的戰(zhàn)略行為。特別是金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)更應(yīng)該慎重對待，盡量考慮替代方案，避免裁員，常見的措施有以下幾種。①降薪減時。企業(yè)應(yīng)該首先考慮在不裁員的前提下實行各種降低人工成本的措施，比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的對員工傷害較小的措施。這些措施有助于穩(wěn)定現(xiàn)有員工，同時增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。②挖掘內(nèi)部用人需求。金融危機(jī)使很多企業(yè)減少了用人需求和人才招聘計劃，如果企業(yè)有用人需求，應(yīng)首先強(qiáng)調(diào)從內(nèi)部員工中選用。因為企業(yè)內(nèi)部員工熟悉企業(yè)情況，大多期望在企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間和職業(yè)成長。③以培代工。這種做法能起到以下幾方面的作用：一是員工能夠繼續(xù)保有自己的工作和薪水；二是企業(yè)沒有失去專業(yè)人員，他們將始終如一并為下一次的經(jīng)濟(jì)增長做好準(zhǔn)備；三是從社會的角度看，每月兌現(xiàn)縮短工時的薪金，要比一次性解雇員工償付的費用可能更經(jīng)濟(jì)。因此，德國前經(jīng)濟(jì)與勞工部長沃爾夫?qū)た巳R門特認(rèn)為，企業(yè)裁員，然后政府救濟(jì)失業(yè)者，這條路只能走進(jìn)一條死胡同；減少工作時間，并借機(jī)對人員進(jìn)行技能再培訓(xùn)，是最有長遠(yuǎn)眼光的選擇。

三、企業(yè)裁員中的實施問題

1做好裁員提示和員工溝通。金融危機(jī)中，裁員計劃鬧得企業(yè)上下人心惶惶。無論對于被裁員工還是留任員工，裁員行為本身對所有人都會產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。要使裁員更容易被多數(shù)員工接受，就要使裁員過程透明、公開、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心繼續(xù)工作。所以，在這個過程中，管理者與員工之問的內(nèi)部溝通非常重要。這種溝通是一個系統(tǒng)行為，而不僅僅是人力資源部門單獨的事。首先，企業(yè)應(yīng)及時向員工通報行業(yè)和企業(yè)面臨的問題和情況，企業(yè)和員工共同討論解決問題的方法，讓員工提前做好裁員的心理準(zhǔn)備。比如，可以由總經(jīng)理向全體員工發(fā)一封言辭懇切的公開信，向員工坦誠說明企業(yè)現(xiàn)階段遇到困境，并提示接下來可能有相應(yīng)的裁員行動，使所有人有一個心理預(yù)期。接著，人力資源部門再按不同部門進(jìn)行員工談話，圈定被裁員工之后通知員工，并開通人力資源經(jīng)理及總經(jīng)理信箱，歡迎被裁員工隨時和企業(yè)高管進(jìn)行溝通，最大程度地疏導(dǎo)員工的情緒。之后，人力資源部門要提前考慮到可能出現(xiàn)的問題，對員工可能發(fā)生的負(fù)面情緒進(jìn)行早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防，加強(qiáng)人文關(guān)懷，加大心理疏導(dǎo)，必要時可以借助員工援助的手段對員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)，幫助員工在潛移默化中達(dá)到心理和諧。

2做好具體計劃和操作方案。企業(yè)經(jīng)過多種努力最終不得已選擇裁員時，要在公開、公平、公正的原則下讓員工理解選擇裁員是企業(yè)迫不得已的行為。首先，企業(yè)科學(xué)確定裁員數(shù)量，謹(jǐn)慎選擇被裁員工。確定裁員數(shù)量要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，一般說來利用人均利潤指標(biāo)來計算裁員數(shù)量是比較合理的一種方法。裁員后企業(yè)的邊際人均利潤率將會增加，當(dāng)邊際人均利潤達(dá)到正常年度的人均利潤時，裁員行為就會停止，此時的裁員數(shù)量為最大的裁員量。在選擇被裁員工方面，有計劃、有制度地進(jìn)行，使員工感覺到企業(yè)在挑選人時的方法、指標(biāo)都是客觀、公正的，將裁員的有關(guān)政策安排及時詳細(xì)地向員工發(fā)布，增加時效性和透明度，及時穩(wěn)定人心。其次，由企業(yè)撥出專門資金，制定了一個短期培訓(xùn)計劃，免費安排被裁員工進(jìn)行職業(yè)深造，這樣既在面子上顧及到被裁員工，也使被裁者能夠在繼續(xù)提高職業(yè)技能的基礎(chǔ)上更好地找到新工作。

四、企業(yè)裁員后的善后問題

企業(yè)裁員后容易發(fā)生協(xié)調(diào)失靈、管理混亂的情況或者漏洞，嚴(yán)重影響企業(yè)的整體效率并造成損失。因此，企業(yè)在裁員之后必須采取有效措施，真正提高企業(yè)整體的運營效率。

1對留任員工進(jìn)行溝通和安撫。裁員會讓員工感到?jīng)]有安全感、危機(jī)感和壓力劇增，很難保持一個平和的心態(tài)去面對工作。幸存的留任員工在這種氛圍里更多地會采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施，表現(xiàn)出以下心理特征：一是工作不安全感提高。失業(yè)是導(dǎo)致工作不安全感的最直接因素，對工作和生活的影響也最大。幸存者會因能留下來而覺得幸運；但另一方面，與沉重的消極情緒相比，這種積極的情緒卻微乎其微，人們想到更多的也許是事情還遠(yuǎn)未結(jié)束。二是工作滿意度降低。裁員與工作滿意度之間有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。無論是被裁員者、裁員的執(zhí)行者還是幸存者，裁員都會導(dǎo)致他們的工作滿意度產(chǎn)生變化。三是組織信任度降低。裁員之后，領(lǐng)導(dǎo)者和工作流程的改變會嚴(yán)重影響員工的信任感。四是心理契約違背感和組織承諾降低。經(jīng)歷裁員后員工形成的新的心理契約中企業(yè)不再給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會回報相應(yīng)的承諾和忠誠。

2緩解留任員工的工作壓力和抗拒心理。裁員后多出來的工作必然會交給幸存的留任員工承擔(dān)，留任員工工作壓力增大，這主要是因為以下幾方面原

因：一是由于裁員會對已有的崗位職責(zé)和工作流程進(jìn)行改造，造成員工需要較長時間才能重新適應(yīng)新的工作內(nèi)容；二是一些員工由于換到新的工作崗位，無法從舊的業(yè)務(wù)中脫身；三是一些從管理崗位退居一線的人發(fā)現(xiàn)，他們在多年工作中積累的技術(shù)和經(jīng)驗在新工作崗位上用不著。這些新增的工作壓力使留任員工難免有抗拒心理，如果不做事先的心理安撫，就會影響工作的質(zhì)量與效率。

3保持與被裁員工的聯(lián)系。為了促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展以及穩(wěn)定人心，還要將企業(yè)的動態(tài)及時通知被辭退人員，保持與企業(yè)的聯(lián)系，等到度過危機(jī)，可以優(yōu)先考慮錄用他們。一方面，可以減少招聘、培訓(xùn)成本；另一方面，可以提高員工的忠誠度。

4有效跟蹤和管理社會輿論。裁員前后要有效地關(guān)注和監(jiān)測媒體的反應(yīng)，必要時緊急進(jìn)行溝通。當(dāng)今社會，媒體監(jiān)督力量越發(fā)強(qiáng)大。雖然裁員只是企業(yè)內(nèi)部行為，但從媒體看來，裁員可能會對員工利益、行業(yè)變化甚至是社會穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響，具有一定的社會效應(yīng)，所以倍加關(guān)注。在媒體的強(qiáng)烈關(guān)注下，企業(yè)的點滴失誤都可能被放大，特別是如果裁員過程出現(xiàn)員工的情緒對抗、不滿甚至是激烈的行為，那么媒體必然會加以報道，在這種情況下企業(yè)將可能陷入尷尬的輿論困境。企業(yè)要做好媒體溝通，一是準(zhǔn)備好相應(yīng)的事件說明稿；二是在必要時候可以與媒體記者進(jìn)行事前的吹風(fēng)會，簡要說明裁員的原因、目的等；三是必要之時舉行新聞發(fā)布會，向媒體正式宣布裁員決定，將事件的信息傳播權(quán)牢牢把握在企業(yè)手中。

五、企業(yè)裁員的社會責(zé)任問題

1企業(yè)裁員與社會責(zé)任。裁員雖然可以降低企業(yè)成本，在一定程度上緩解危機(jī)，但不是首選之策。很多企業(yè)都是在走投無路的情況下才選擇裁員。因為裁員也會使企業(yè)蒙受一定的經(jīng)濟(jì)損失，包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)裁員還會削弱市場品牌價值和社會競爭力，造成產(chǎn)品滯銷、銷售收入下降。即使是最人性化的裁員，也不可避免地會裁掉員工對企業(yè)的忠誠和凝聚力，影響企業(yè)的公眾形象，容易產(chǎn)生對企業(yè)的不信任。員工作為企業(yè)的重要資源，既是企業(yè)的內(nèi)部成員，同時也是企業(yè)直接面對的社會公眾。善待員工是企業(yè)的基本社會責(zé)任，不論企業(yè)盈虧與否，維護(hù)員工利益都是必須做到的。企業(yè)不僅要在經(jīng)濟(jì)形勢良好的時候保障員工權(quán)益，在危機(jī)時刻更應(yīng)考慮員工利益，與員工共度難關(guān)。企業(yè)在危機(jī)時刻進(jìn)行裁員，只是一味地追求自身的生存機(jī)會，而沒有顧及員工的利益，這是企業(yè)社會責(zé)任缺失的表現(xiàn)。

2企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的措施。金融危機(jī)期間，加強(qiáng)企業(yè)自覺遵守社會責(zé)任，營造具有社會責(zé)任的社會環(huán)境，應(yīng)從以下幾方面做起。首先，企業(yè)自身要自覺承擔(dān)社會責(zé)任。作為承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的主體，企業(yè)要努力在不裁員的基礎(chǔ)上創(chuàng)造增效的經(jīng)營策略，盡量避免把員工推向社會。企業(yè)不能僅想著裁員，而應(yīng)通過緊縮不必要開支、壓縮生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品競爭力等措施來應(yīng)對困境。其次，員工也應(yīng)主動承擔(dān)起對企業(yè)的責(zé)任。部分員工可以選擇暫時離開企業(yè)以減少企業(yè)開支，等企業(yè)經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)再回來為其工作。企業(yè)與員工之間相互尊重和信任就能增加員工對企業(yè)的忠誠度。第三，政府要采取措施來鼓勵企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。一方面，政府要針對當(dāng)前的實際形勢制定相應(yīng)的政策措施來鼓勵企業(yè)減少裁員。另一方面，政府要積極研究相關(guān)的扶持政策，以減少企業(yè)負(fù)擔(dān)和支持企業(yè)度過難關(guān)，為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任給予支持和鼓勵。第四，社會公眾要加強(qiáng)監(jiān)督。大多數(shù)企業(yè)都希望在公眾心目中維持良好形象，以保證自身的持續(xù)發(fā)展。媒體要對企業(yè)的行為進(jìn)行監(jiān)督和報道，社會公眾也可通過輿論對其進(jìn)行監(jiān)督。