試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策

盧娓娓　俞利明

摘要:文章試圖總結(jié)中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題,并給出了做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,在此基礎(chǔ)上設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門、建立完善的勞動關(guān)系管理制度、實施有效的績效考核體系,最終形成符合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊這樣一個系統(tǒng)性對策。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人力資源管理;對策

中圖分類號:F241文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)10-0095-02

針對中國目前企業(yè)體制的實際情況,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授提出了中國企業(yè)的人力資源管理必需要經(jīng)過5個階段。第一階段:干部身份管理階段;第二階段:人事管理階段;第三階段:人力資源管理階段;第四階段:企業(yè)薪酬和績效制度,重新整理企業(yè)戰(zhàn)略階段;第五階段:網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源階段?，F(xiàn)國內(nèi)的民營企業(yè)大多都停留在第二階段的管理上,一切的運(yùn)作仍然在最基本的人事管理上,還沒有談到人才的開發(fā)和培養(yǎng),那根本上就自然而然無法運(yùn)用企業(yè)的薪酬和績效來管理企業(yè),所以也就無法提高企業(yè)的人力資源管理水平。

1民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1對于人力資源管理的認(rèn)識和作用存在偏差

企業(yè)家沒有認(rèn)識到人才的重要性,并不重視人力資源。他們把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上,卻不在人才身上多花一分錢,造成對人力資源的投入嚴(yán)重匱乏。在這些民營企業(yè)里,人才看不到成長的空間,在掌握一定的技能后往往就跳槽了,并帶走企業(yè)的一些客戶。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”等錯誤觀念。

面對日趨激烈和復(fù)雜的競爭形勢,很多民營企業(yè)家已經(jīng)感到單憑自己的力量不足以應(yīng)對,開始意識到了人才的重要性,也很愿意用高薪聘請能人來企業(yè)工作。但是, 都是老板本人直接一桿子管到底,人力資源部實際上就是寫寫招聘廣告,管管考勤,跑跑福利——純粹是打雜的。所謂的人力資源管理只是最低級的人事管理,部門地位很低,不能發(fā)揮應(yīng)有的作用和效果。

1.2“家族式”管理弊端

據(jù)調(diào)查,在民營企業(yè)中,90%的財務(wù)管理控制在家庭成員手中,中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。另外一個獨(dú)特的現(xiàn)象是,家族成員的關(guān)系戶很多從事人事、行政、后勤方面的工作。

當(dāng)一個企業(yè)的規(guī)模較小時,家族制管理的優(yōu)勢在于企業(yè)內(nèi)部的資源成本最小化,尤其在于企業(yè)內(nèi)部資源之間整合的成本最小化。而當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后,一系列的問題便接踵而來。首先是家族制企業(yè)在人力資源使用上的局限性,即任人唯親,在企業(yè)要害部門的領(lǐng)導(dǎo)職位通常是企業(yè)家的親屬。其次在激勵約束機(jī)制的公正性和執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性問題上,容易出現(xiàn)企業(yè)家親屬激勵大約束小的情況,產(chǎn)生賞罰因人而異,內(nèi)部人不受企業(yè)制度約束的問題。

家族制管理導(dǎo)致企業(yè)的人力資源無法合理配置,直接影響優(yōu)秀員工和職業(yè)經(jīng)理人的進(jìn)入并發(fā)揮作用,其最終后果是企業(yè)無法走向科學(xué)管理,難以做大做強(qiáng)。

1.3人力資源管理不規(guī)范而導(dǎo)致的種種惡果

民營企業(yè)的人力資源管理不規(guī)范,給勞資雙方帶來很多不利情況,突出的表現(xiàn)有幾個方面:

①員工流失率高,企業(yè)缺乏發(fā)展需要的合適人才;②一方面,不簽訂勞動用工合同,員工利益缺乏保障;另一方面員工的流動隨意性加大也造成了企業(yè)經(jīng)營的不安定性;③缺乏基本的崗位分析,工作職責(zé)隨意更改,權(quán)利和利益不清晰、不對等;④薪酬激勵效果差,各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,隨意性大,缺乏整體規(guī)劃,難以起到激勵作用;⑤考核結(jié)果流于形式,體系不完善、制度不健全,導(dǎo)致考核指標(biāo)難以結(jié)合公司經(jīng)營計劃目標(biāo),拿考核高分的不是工作業(yè)績好的員工,而是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人。

2改進(jìn)人力資源管理的對策

針對中小民營企業(yè)的發(fā)展階段,和人力資源管理存在的問題,文章提出一個系統(tǒng)性的改進(jìn)對策。即做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,在此基礎(chǔ)上設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門、建立完善的勞動關(guān)系管理制度、實施有效的績效考核體系,最終形成符合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊,以實現(xiàn)企業(yè)的快速經(jīng)營發(fā)展壯大。

2.1制定清晰的人力資源戰(zhàn)略

人力資源作為公司的戰(zhàn)略性資源,應(yīng)該進(jìn)行合理的規(guī)劃。簡單的說,制定有效的人力資源戰(zhàn)略,需要經(jīng)過以下3個步驟:

①明確公司的核心能力,結(jié)合公司的核心價值觀,從而明確公司需要一支怎樣的職業(yè)化人才隊伍。

②采用SWOT工具,通過界定P-O-D-A,制定人力資源戰(zhàn)略。

第一,明確員工的價值定位。員工的價值定位(Positions)是從員工個人角度界定個人與公司的隱含關(guān)系。價值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才,特別是核心團(tuán)隊、職位、人才。從某種意義上講,核心人才決定了你的員工價值定位。第二,三個選擇性戰(zhàn)略要素。人才獲取(Obtains)方式,即公司人才主要通過何種方式獲取,主要有外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種。權(quán)責(zé)(Duty)承擔(dān)方式,即員工工作與責(zé)任以團(tuán)隊還是以個人為重點,但二者間需要保持適當(dāng)?shù)钠胶??？冃Ш饬?Appraise)方式,指公司強(qiáng)調(diào)短期效益還是強(qiáng)調(diào)長期成就,公司業(yè)務(wù)性質(zhì)在很大程度上影響著你的抉擇。

通過以上對公司人力資源戰(zhàn)略主要內(nèi)容的界定,結(jié)合公司內(nèi)、外部環(huán)境與業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,就可采用SWOT這一戰(zhàn)略分析工具作進(jìn)一步的分析,并最終制定出公司人力資源戰(zhàn)略。

③根據(jù)人力資源戰(zhàn)略,制定人力資源管理策略與流程。制定出人力資源戰(zhàn)略便可以從組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計、招聘、人員配置、個人發(fā)展、績效與激勵等方面著手確定公司人力資源管理策略與管理流程,從實施層面保障戰(zhàn)略的操作性和有效性。

2.2建立一個專業(yè)化的人力資源管理部

必須建立一個專業(yè)化的人力資源管理部門,全面負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的各項工作。主要有以下幾個方面:?譹?訛人力資源部的職能必須完整清晰,不能和行政后勤相互混淆;?譺?訛人力資源部經(jīng)理的級別應(yīng)較高,以顯示公司的重視;?譻?訛應(yīng)聘用專業(yè)的人力資源管理人員,最好是持人力資源管理師、助師證書的人員,以保證其工作的專業(yè)性和有效性。這樣,一個專業(yè)化、規(guī)范化的人力資源管理部門才能真正建立,并為企業(yè)提供專業(yè)化的服務(wù)和支持,為企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)提供了最基本的人力保障。

2.3建立勞動合同制為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系制度

有調(diào)查統(tǒng)計,民營企業(yè)員工勞動合同簽訂的比例為40%。很多企業(yè)出于逃避稅收,或者便于隨意辭退員工的理由,不與員工簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同,員工因為沒有合同約束,紀(jì)律性差、積極性地、流動性高,企業(yè)持續(xù)性經(jīng)營受到極大影響

由于勞動合同規(guī)定了勞動者在勞動過程中的責(zé)、權(quán)、利,把勞動者的勞動、工作、學(xué)習(xí)、參加民主管理和獲得政治榮譽(yù),以及工資報酬、保險福利待遇等,都明確約定下來,這樣,勞動者的勞動和自身的利益緊密聯(lián)系在一起,使勞動者的政治地位和經(jīng)濟(jì)利益在勞動合同法律形式的保障下得到了加強(qiáng),從而能夠增強(qiáng)勞動者的責(zé)任感,加強(qiáng)組織紀(jì)律性,自覺服從管理,遵守規(guī)章制度,造成企業(yè)內(nèi)部良好的生產(chǎn)工作秩序。勞動合同確定了勞動者的具體工作任務(wù)和在生產(chǎn)上達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo),使企業(yè)勞動過程實現(xiàn)了目標(biāo)管理。這樣,就能夠極大的調(diào)動勞動者的積極性,最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。

從目前情況來看,實行勞動合同管理是最基本的工作,有助于民營企業(yè)改善與員工的勞動關(guān)系。

2.4實施有效的績效考核體系

考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位,在考核內(nèi)容方法上可按照德、能、勤、績4個方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解,并嚴(yán)格根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)化、量化。也可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進(jìn)行,將德、能考核放在年終進(jìn)行,將勤、績考核放在平日,最后將德、能、勤、績4項得分相加,得出其考核總成績。

另外,在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵機(jī)制,高級人才要給高薪報酬,一流成果和業(yè)績要給予一流回報,對有突出貢獻(xiàn)的給予重獎。判定落實知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法;研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制,持有股權(quán)等分配形式。

2.5形成職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊

職業(yè)經(jīng)理人,是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任,全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理,對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán),由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場)中聘任,而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。

從我國民營企業(yè)還只是處于發(fā)展初期的狀況來看,職業(yè)經(jīng)理人的主要任務(wù)是為企業(yè)建立一套經(jīng)營管理的制度,把原來的隨機(jī)管理改變?yōu)橹贫裙芾?。只有民營企業(yè)搭建了制度管理的基礎(chǔ),才有可能真正走向發(fā)展壯大。

現(xiàn)在我國民營企業(yè)在管理形式上有三種,一是家族管理者和職業(yè)經(jīng)理人并行,大權(quán)仍由家族的人掌握;二是尚未引入職業(yè)經(jīng)理人制;三是家族交班,完全由職業(yè)經(jīng)理人來打理企業(yè)的事務(wù)。由于中國職業(yè)經(jīng)理人制度還很稚嫩,前兩種情況較多,第三種情況不僅比重小,成功的更少,失敗的居多。

3結(jié) 語

如果將這個系統(tǒng)性對策比喻成一個亭子,那么人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是亭子的基石,人力資源管理部門、勞動關(guān)系管理制度、績效考核體系是三根柱子,職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊是頂蓋。只有三者相互協(xié)調(diào)配合,民營企業(yè)的人力資源管理才能形成統(tǒng)一的整體,企業(yè)經(jīng)營也才能穩(wěn)健前行。

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