事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)研究

高　翔

摘要：績(jī)效考評(píng)是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)入手，分析了中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)中存在的問題，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論結(jié)合公務(wù)員、企業(yè)績(jī)效考評(píng)提出了績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的思路，力求達(dá)到簡(jiǎn)潔實(shí)用的應(yīng)用效果。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考評(píng)；工具庫(kù)

中圖分類號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291x(2009)12-0122-02

事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)一般情況每年進(jìn)行一次，沒有科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效予以評(píng)價(jià)，且績(jī)效考評(píng)工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評(píng)的意義。因此，事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考評(píng)工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個(gè)公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

一、績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的概念

績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過(guò)對(duì)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。

績(jī)效考評(píng)也是事業(yè)單位確定薪酬和開展職工工作的依據(jù)。建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配機(jī)制是事業(yè)單位改革的必要因素。沒有考評(píng)，就不能確定人員的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，無(wú)法確定人員的優(yōu)秀級(jí)次。通過(guò)績(jī)效考評(píng)了解到員工在政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和工作能力上的欠缺，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以起到事半功倍的效果。

任何績(jī)效考評(píng)活動(dòng)都包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：(1)確立考評(píng)的目標(biāo)，選擇考評(píng)對(duì)象；(2)建立考評(píng)參照系統(tǒng)，確定考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法；(3)收集相關(guān)信息；(4)形成價(jià)值判斷。

上面四個(gè)環(huán)節(jié)包含了以下六個(gè)與考評(píng)系統(tǒng)相關(guān)的基本要素：考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法。對(duì)于任何一種考評(píng)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，確定這六個(gè)要素的過(guò)程實(shí)際上就是設(shè)計(jì)考評(píng)系統(tǒng)的過(guò)程?？紤]到各個(gè)事業(yè)單位工作內(nèi)容的差異性，我們姑且將指標(biāo)庫(kù)中指標(biāo)的選取不作詳細(xì)闡述。

通過(guò)提煉、簡(jiǎn)化，所謂的績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)也就躍然眼前，它主要包括了四個(gè)維度的內(nèi)容：考評(píng)主體、考評(píng)周期、考評(píng)權(quán)重、評(píng)分定級(jí)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的問題

1考評(píng)工具設(shè)計(jì)過(guò)于完美。追求完美，是每一個(gè)理性管理者的特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以，人力資源管理者在績(jī)效考評(píng)工具的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得事業(yè)單位的人力資源部(人事處)疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。

過(guò)于追求完美的考評(píng)工具造成了人力資源部(人事處)大量的工作浪費(fèi)，無(wú)形中既浪費(fèi)了大量的人力資本，又打擊了人力資源部(人事處)的工作積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是每一個(gè)管理者都不愿看到的。

實(shí)際當(dāng)中只要做好了績(jī)效考評(píng)計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單地通過(guò)考評(píng)去解決一個(gè)問題，更多地是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，只要單位領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。

所以就應(yīng)該摒棄那種追求完美的念頭，只要我們?cè)O(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)能具備績(jī)效考評(píng)最基本的功能要素，那么就是可行的、實(shí)用的工具。

2考評(píng)工具功能過(guò)于復(fù)雜。在設(shè)計(jì)開發(fā)考評(píng)工具時(shí)不要捆綁太多的功能，否則使用起來(lái)會(huì)很麻煩，這一點(diǎn)是很多人力資源管理者都很認(rèn)同的經(jīng)驗(yàn)。

一個(gè)單位往往希望利用考評(píng)來(lái)達(dá)到多個(gè)目的，如激勵(lì)員工、鼓勵(lì)交流和積極反饋、提供培訓(xùn)、確立工作目標(biāo)并為定薪、提升提供依據(jù)。既然必須每年與員工進(jìn)行溝通交流，那么不如干脆把培訓(xùn)、協(xié)作交流、信息反饋、業(yè)務(wù)咨詢和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃一并處理。表面看來(lái)，這種合而為一的方法確實(shí)很有效率。

但實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果不盡人意的原因卻正在于此。捆綁太多的功能，考評(píng)目的就無(wú)法明確，給考評(píng)雙方帶來(lái)的麻煩就越多。考評(píng)過(guò)程因此變得復(fù)雜，浪費(fèi)了大量時(shí)問，考評(píng)目標(biāo)模糊不清，各方的理解和工作重點(diǎn)也不統(tǒng)一。最終的結(jié)果是考評(píng)信息相互交叉、無(wú)法進(jìn)行分析，考評(píng)任務(wù)也就難以完成。

組織考評(píng)的目的本意上來(lái)說(shuō)是幫助員工做好工作，并非有意對(duì)人進(jìn)行控制。但是，任何形式的考評(píng)都會(huì)依據(jù)某些量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，以促使員工更加負(fù)起責(zé)任。雖說(shuō)控制不是目的，但每一種評(píng)估都含有控制的意味。簡(jiǎn)單的評(píng)估是對(duì)員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行回顧，如工作效率和工作質(zhì)量；其他則根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這一類的考評(píng)帶有很強(qiáng)的強(qiáng)制性，無(wú)助于從整體上幫助員工提高責(zé)任心。它的意義實(shí)際上是憑借統(tǒng)計(jì)數(shù)字和評(píng)估結(jié)果強(qiáng)迫員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。這樣一來(lái)，員工會(huì)出現(xiàn)玩世不恭、妒忌、猜疑的心態(tài)和消極情緒。即使考評(píng)計(jì)劃僥幸得以順利實(shí)施，也會(huì)極大地影響上下級(jí)之間的關(guān)系和員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度。

三、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的功能設(shè)計(jì)

(一)考評(píng)主體多元化

1部門考評(píng)主體確定。事業(yè)單位的部門考評(píng)主體大體有以下幾類：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)單位、業(yè)務(wù)相關(guān)部門、外部服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部服務(wù)對(duì)象。

2中層管理人員考評(píng)主體確定。事業(yè)單位中層管理人員的工作要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，也要向基層員工負(fù)責(zé)，因此中層管理人員的考評(píng)主體設(shè)為以下幾類：直接領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)其他領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門同事、部門下屬單位、下屬員工。

3普通員工考評(píng)主體確定。事業(yè)單位普通員工的工作主要是向部門直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，但工作表現(xiàn)其他同事也能具體了解，因此員工的考評(píng)主體設(shè)為以下幾類：直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、其他部門員工、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、部門內(nèi)業(yè)務(wù)合作者。

值得注意的是，當(dāng)我們將該績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，可以依據(jù)所在事業(yè)單位的實(shí)際情況將考評(píng)主體進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，這樣會(huì)更加提高工具庫(kù)的可操作性。

(二)考評(píng)周期靈活化

1按照考評(píng)對(duì)象的層級(jí)來(lái)確定。評(píng)價(jià)對(duì)象職位較高，工作復(fù)雜程度高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高的中層管理人員，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單的一般員工，其績(jī)效反映周期就短。因此，建議中層管理人員的考評(píng)周期為季度或半年，普通員工一般為月度或季度。

2按照考評(píng)目的和用途確定。鑒于績(jī)效管理主要有兩大用途，一是評(píng)價(jià)，二是檢查。評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是準(zhǔn)確，往往要求對(duì)員工在考評(píng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行分析，且對(duì)照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或要求進(jìn)行比較，這種評(píng)價(jià)結(jié)果往往是為了薪酬分配的需要。我們可以將成長(zhǎng)績(jī)效(學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等內(nèi)容)、控制績(jī)效(獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等內(nèi)容)之類的指標(biāo)考核周期設(shè)定為半年或是一年，而將業(yè)績(jī)與職責(zé)等方面的績(jī)效指標(biāo)考核設(shè)定為月度或是季度。這樣就在某種程度上更能體現(xiàn)人的能力發(fā)展與工作效能，以

期達(dá)到實(shí)用。

3按照業(yè)績(jī)反映期長(zhǎng)短劃分。根據(jù)事業(yè)單位自收自支的實(shí)際情況，也可以設(shè)定以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本的考評(píng)周期。比如，在實(shí)行目標(biāo)管理的事業(yè)單位，以實(shí)現(xiàn)組織階段性目標(biāo)的周期為考評(píng)周期。根據(jù)實(shí)際情況，可以是一年或更長(zhǎng)，也可以是半年或者每月進(jìn)行考評(píng)；對(duì)于事業(yè)單位合同制的員工，可以在整個(gè)合同期作為考評(píng)的周期，也可將合同期劃分為若干階段進(jìn)行考評(píng)區(qū)間。

(三)指標(biāo)權(quán)重科學(xué)化

權(quán)重即績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在考評(píng)體系中的重要性或績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)，各個(gè)考評(píng)指標(biāo)相對(duì)于不同的考評(píng)對(duì)象來(lái)說(shuō)，會(huì)有不同的地位與作用。

權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)，體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀，直接影響考評(píng)結(jié)果，是考評(píng)的指揮棒。因此，要根據(jù)不同的測(cè)評(píng)主體，不同的測(cè)評(píng)目的，不同的測(cè)評(píng)對(duì)象，不同的測(cè)評(píng)時(shí)期和不同的測(cè)評(píng)角度，以及各考評(píng)指標(biāo)對(duì)考評(píng)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)姆峙渑c確定不同的權(quán)重。

確定指標(biāo)權(quán)重的方法。通常來(lái)說(shuō)，加權(quán)的方法有以下幾種：主觀經(jīng)驗(yàn)法、主次指標(biāo)排隊(duì)分類法、專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等，考慮到本文的側(cè)重點(diǎn)。在此將不一一贅述。

(四)評(píng)分定級(jí)簡(jiǎn)單化

考評(píng)者依據(jù)平時(shí)的工作觀察，在考評(píng)周期預(yù)定的考評(píng)時(shí)間段對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行填表打分后，如何將一些不可加的指標(biāo)實(shí)際值轉(zhuǎn)換成可加的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)值?我們可以采用評(píng)分等級(jí)定義表，以此簡(jiǎn)化操作的煩瑣，進(jìn)而達(dá)到易用的效果。

評(píng)分等級(jí)定義表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C 、D、E五個(gè)等級(jí)評(píng)分。

需要補(bǔ)充的是，針對(duì)評(píng)分等級(jí)定義表，我們必須配套一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為該工具庫(kù)的支撐。所謂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)目標(biāo)任務(wù)完成情況評(píng)分的具體標(biāo)準(zhǔn)，將定義中的A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)進(jìn)行具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)描述。沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為關(guān)鍵支持，對(duì)于考評(píng)目標(biāo)的評(píng)分勢(shì)必會(huì)缺乏客觀公正性。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的功能設(shè)計(jì)，我們最終歸結(jié)出一個(gè)樣表，希冀起到拋磚引玉的效果。然而在實(shí)際操作中，還需要根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，進(jìn)行考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建(一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)等的設(shè)定)、周期的調(diào)整(月考、季考、半年考、年考等的調(diào)整)、權(quán)重的設(shè)定(適合本單位實(shí)際情況權(quán)重方法的選取)，我們只是借此樣表作個(gè)功能介紹。

本文在已有的研究成果基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的理論分析及本人實(shí)踐過(guò)的課題項(xiàng)目案例對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的設(shè)計(jì)，在一般意義上講可以達(dá)到如下的預(yù)期效果：(1)考評(píng)目的指向更加明確；(2)考評(píng)信息來(lái)源更加全面；(3)考評(píng)工具設(shè)計(jì)更加簡(jiǎn)潔。

績(jī)效考評(píng)不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)部門和人員的考評(píng)，一些后續(xù)配套工作也很重要，諸如相關(guān)的知識(shí)培訓(xùn)、過(guò)程的動(dòng)態(tài)改進(jìn)、組織文化建設(shè)，同時(shí)還需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視及相應(yīng)的薪酬體系跟進(jìn)，只有在這樣的大背景下，該績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)才能發(fā)揮應(yīng)有的成效。

責(zé)任編輯陳鳳雪