論企業(yè)員工流失原因與對(duì)策

殷　娜

摘要:如何減少企業(yè)員工的流失,確保企業(yè)不斷的發(fā)展和進(jìn)步,是每個(gè)企業(yè)都在關(guān)注的問題。本文以民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及其管理對(duì)策為重點(diǎn)作些探討。

關(guān)鍵詞:企業(yè)員工 流失的原因 管理對(duì)策

0 引言

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全,現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,同時(shí)在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),民營(yíng)企業(yè)普通員工有20%-50%的年度流動(dòng)率,中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。如此高的員工流動(dòng)率使企業(yè)缺乏一個(gè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐,勢(shì)必給企業(yè)帶來負(fù)面影響,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1 企業(yè)員工流失的原因分析

本文將從企業(yè)和員工兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工的流失原因進(jìn)行分析。

1.1 企業(yè)方面

1.1.1 缺乏正確的人才觀 目前國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的管理處于人力成本階段和人力資源階段。首先企業(yè)認(rèn)為員工是成本,員工所產(chǎn)生的成本往往比他所創(chuàng)造的價(jià)值更能引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的注意,這個(gè)階段的最大特點(diǎn)是企業(yè)缺乏對(duì)員工的尊重和信任。接下來在人力資源階段,企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開始重視培訓(xùn)工作,重視提高員工的能力,但還是不能將人力資源的投入與產(chǎn)出進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析。最終企業(yè)為了降低成本,增加效益,一味地加大員工的工作強(qiáng)度,壓低工資,甚至把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度,沒有真正貫徹“以人為本”的企業(yè)理念,沒有將企業(yè)看成全體員工的共同事業(yè),還是將員工作為生產(chǎn)手段進(jìn)行管理,缺乏對(duì)人的尊重。

1.1.2 企業(yè)勞動(dòng)分配不合理,不能做到獎(jiǎng)罰并重 在界定企業(yè)和員工的關(guān)系時(shí),企業(yè)往往以傳統(tǒng)的觀念來看待,認(rèn)為我是老板,是我養(yǎng)活了你,你就應(yīng)該滿足我對(duì)你提出來的要求。很多企業(yè)要求員工超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng),卻不發(fā)加班工資。不少企業(yè)要求管理、技術(shù)人員手機(jī)24小時(shí)開機(jī),隨叫隨到。長(zhǎng)此以往,員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報(bào)不對(duì)等時(shí)的時(shí)候,必然會(huì)選擇離開企業(yè)。

企業(yè)在管理狀態(tài)上,大致有兩種情況:一種是幾乎沒有制度,一種是制度健全。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨意的;制度健全的企業(yè),往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3(《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定:對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定,一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十)。當(dāng)然,適當(dāng)?shù)奶幜P有利于促進(jìn)工作質(zhì)量和效率,但是過多的處罰會(huì)適得其反。

1.1.3 企業(yè)人力資源配置不合理 一般來說,人們應(yīng)聘到企業(yè)工作,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪酬,但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。然而企業(yè)的人力資源配置不合理,束縛了員工才能的發(fā)揮。不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工,在努力工作的同時(shí),常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景,如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景,員工就會(huì)考慮作出新的選擇。

1.1.4 企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂 這里存在著三個(gè)方面的問題。第一,有的民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化。第二,有的民營(yíng)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響,或本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定,員工感到本單位沒有發(fā)展前途,沒有安全感。第三,有的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度,甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象,導(dǎo)致員工無所適從。

1.2 員工方面

1.2.1 個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展 在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時(shí)代,員工已很少終身拘泥于在一個(gè)單位就業(yè),流動(dòng)性大大的增加?！八吞幜?人往高處走”,一旦員工認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景,或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì),往往就會(huì)產(chǎn)生 “跳槽”念頭。

1.2.2 在工作中經(jīng)歷職業(yè)挫折 員工愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)從事某種工作,是因?yàn)檫@些工作和目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、滿足自己的需要。然而,一方面員工的能力或工作績(jī)效未必能迅速達(dá)到企業(yè)的要求,另一方面由于實(shí)力和條件限制,民營(yíng)企業(yè)能提供的回報(bào)未必能滿足員工的愿望。部分員工對(duì)獲取回報(bào)存在過高期望和急功近利的思想,工作中可能挑三揀四、眼高手低、自我感覺良好,難免會(huì)遭遇職業(yè)挫折,產(chǎn)生失望和不公平感。這類員工的盲目流動(dòng)現(xiàn)象較為常見。

1.2.3 缺乏職業(yè)道德 在現(xiàn)實(shí)生活中,以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則的有才無德的人確實(shí)存在。他們通常受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng),摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠(chéng)實(shí)信用原則,違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。

2 企業(yè)員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可以得知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)自身的科學(xué)、規(guī)范管理,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念,制定規(guī)范的管理制度,營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決員工流失的問題。

2.1 確立“以人為本”的管理理念 人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對(duì)把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。不重視人本身,把員工當(dāng)成“物”來管理,這是造成員工流失的根本原因。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系,都應(yīng)考慮員工的需求。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多采用表揚(yáng)性激勵(lì)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,發(fā)展了企業(yè),真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2.2 民營(yíng)企業(yè)要明示使命,注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理 企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的,也是企業(yè)行為追求的價(jià)值所在。民營(yíng)企業(yè)通過企業(yè)使命,可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來,賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要,人們也有了職業(yè)生涯成功的愿望和需求。企業(yè)一方面要幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃,另一方面可以通過對(duì)員工的潛能開發(fā)、技能開發(fā)等,使員工的工作內(nèi)容受重視,工作業(yè)績(jī)受肯定,工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等有一整套的規(guī)劃,幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn),從而使企業(yè)變成能吸收人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.3 建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和制度化約束機(jī)制 用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言,他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正,因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。

企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境,增強(qiáng)自身吸引力。同時(shí),也必須制定相關(guān)的制度,對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先,可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè),否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。其次,可以實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。

2.4 內(nèi)部管理規(guī)范化 企業(yè)管理混亂,員工無所適從,是人才流失的重要原因之一。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境,必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。規(guī)范化管理應(yīng)包括兩方面內(nèi)容:一是管理者有較高的管理水平,做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理,真正做到科學(xué)管理。在管理過程中務(wù)必要注意:第一,要有“既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃”。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃,而且這些計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉,以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃,讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì),有助于提高員工留任率。第二要進(jìn)行崗位分析,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利和工作標(biāo)準(zhǔn),它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé),而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過重。企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建立起合理的流動(dòng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,打破用人上的剛性狀況,搞好內(nèi)部人力資源的挖潛和調(diào)配,盡量提高現(xiàn)有員工的利用率,我國(guó)有些企業(yè)在這方面有很多有益的探索和成功的經(jīng)驗(yàn)。比如五菱電力集團(tuán),他們公司現(xiàn)在推行的:一是競(jìng)爭(zhēng)上崗。多人要求一崗可以公開競(jìng)職,結(jié)合民意測(cè)驗(yàn)、職位要求競(jìng)爭(zhēng)上崗。二是崗位輪換,培養(yǎng)多面手。隨著科技的進(jìn)步,產(chǎn)品更新周期縮短,企業(yè)不斷面臨產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人才資源崗位的轉(zhuǎn)移,企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地遴選有潛能的員工進(jìn)行崗位輪換。在此過程中考察和培育個(gè)人的能力,為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備多面手人才。

2.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí) 要通過情感交流和心理溝通來留住人才,在價(jià)值理念上愛護(hù)人才,工作上支持人才,生活上關(guān)心人才,人格上尊重人才,心理上滿足人才,善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力,用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性;要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí),與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。

綜上所述,在新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下,民營(yíng)企業(yè)的決策者們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因,以及員工的高流失率對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生的巨大影響。通過實(shí)施人性化的人力資源管理和運(yùn)作機(jī)制,努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜,有效預(yù)防員工特別是關(guān)鍵人才的流失,從而保障民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng),實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

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