高校后勤臨聘員工激勵機(jī)制淺析

周　玲

摘要：目前，高校后勤隊伍中臨聘人員占很大比例，其多元化的構(gòu)成，使得在管理中必須探索一種有效的管理和獎勵機(jī)制，使后勤的服務(wù)水平不斷提高，更好適應(yīng)高校的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校后勤；臨聘員工；管理

從1999年全國普遍推行后勤社會化改革以來，已經(jīng)歷十多年的歷程，伴隨著后勤實體的不斷發(fā)展，后勤員工隊伍不斷擴(kuò)大，其中，各高校后勤隊伍中都有大批的臨聘人員，主要為外來務(wù)工人員，他們在后勤的服務(wù)中起著很大的作用。然而，這支隊伍人員復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，因此，如何探索一條科學(xué)有效的管理方法，乃是后勤管理中的一項重要任務(wù)。

1.臨聘員工隊伍的主要特征

1.1人數(shù)比重大。我校后勤集團(tuán)正式職工有236人，臨聘員工約950人，為學(xué)校近3萬師生提供后勤服務(wù)?？梢姡R聘員工人數(shù)約占后勤職工總?cè)藬?shù)的五分之四，后勤臨聘員工隊伍不僅是后勤工作的主力軍，也是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的一支重要力量。

1.2基層為主。后勤臨聘員工絕大多數(shù)是在一線工作崗位的普通勞動力和技術(shù)工人，少數(shù)在基層的管理崗位，極少數(shù)在集團(tuán)的中層管理崗位。近年招聘的企業(yè)編制的大學(xué)生，也基本上安排在一線崗位鍛煉。

1.3不穩(wěn)定性。清衛(wèi)、泥水工、綠化工等技術(shù)含量低的崗位相對穩(wěn)定，廚師、水電工等技術(shù)工人不僅要價高，而且難以留住。因受到社會市場的吸引，學(xué)校飲食、賓館、物業(yè)等行業(yè)的從業(yè)人員中，年輕的，文化素質(zhì)較高的員工外流現(xiàn)象及其嚴(yán)重。流動性大給管理工作帶來了難度。

1.4來源復(fù)雜。臨聘員工中，人才市場招聘來的，學(xué)校教職工推薦的，老的臨聘員工介紹的，附近農(nóng)村村民都占有比較大的比重。臨聘員工中，親戚關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、家屬關(guān)系、師徒關(guān)系、師生關(guān)系同時并存，理順這些關(guān)系，成為員工管理的一個難點。

1.5員工職業(yè)素質(zhì)較差。臨聘員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等都很不均衡。臨聘員工隊伍整體存在年齡偏大，文化偏低，技能偏弱的現(xiàn)象短期還難以改變，這也增加了提升后勤服務(wù)質(zhì)量，改善后勤隊伍形象的難度。

后勤臨聘人員管理是一項比較艱巨的系統(tǒng)工程?？隙ㄅR聘員工的貢獻(xiàn)，正視臨聘員工隊伍的現(xiàn)狀，加強(qiáng)臨聘員工管理，發(fā)揮臨聘員工的積極性，成為高校后勤服務(wù)行業(yè)一個重要的課題。那么，如何調(diào)動臨聘員工隊伍的積極性呢？

2.應(yīng)建立健全科學(xué)有效的臨聘員工績效評估體系

2.1要對后勤臨聘人員的各類工作崗位進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績效評估標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)的評估體系來評定工作的完成質(zhì)量，評估的因素也要全面合理。

2.2臨聘人員分類考評。高校后勤企業(yè)除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按一般管理人員、普通員工或按管理人員、經(jīng)營人員和技術(shù)人員制訂可操作的評估細(xì)則，將自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估等辦法加以綜合運(yùn)用。

2.3指標(biāo)定量化，并以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，更評定工作的質(zhì)量。既考評個人的工作成績，又重視考評團(tuán)隊的工作水平，使個人成績與團(tuán)隊成績保持一致。

2.4建立反饋制度，減少評估誤差，根據(jù)實際條件的變化而提出評估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。使得后勤企業(yè)的員工認(rèn)可評估體系和方案，做到公平合理、公正科學(xué)。

3.須講究臨聘員工激勵機(jī)制的方法

員工激勵的方法是多種多樣的。對臨聘員工的激勵，物質(zhì)激勵無疑是最重要和最常用的。但是精神激勵有時卻能超過物質(zhì)激勵產(chǎn)生意想不到的效果。我們在探索臨聘員工激勵機(jī)制的過程中，主要運(yùn)用了感情激勵法、榮譽(yù)激勵法、環(huán)境激勵法等較為有效和易于操作的方法。

3.1物質(zhì)激勵是臨聘員工工作最主要的動力

物質(zhì)激勵即薪酬激勵和福利激勵，是從工資、獎金、實物等物質(zhì)角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，使物質(zhì)成為員工全身心投入工作的主要動力之一。我們后勤集團(tuán)制定了體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按效分配”的分配原則，在制定薪酬和福利政策時體現(xiàn)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變的指導(dǎo)思想。收入分配向優(yōu)秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜。目前，臨聘人員的工資收入不高，但社會保障水平更低。除了為他們交納人身意外傷害保險外，要盡可能為他們提供養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療等社會保險。

3.2情感激勵幫助臨聘員工建立和諧的人際關(guān)系

人是有情感的生靈，情感是影響人們行為最直接的因素之一。要通過人力資源管理使臨聘員工對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。后勤集團(tuán)各級管理者應(yīng)注意加強(qiáng)與臨聘員工的感情溝通，尊重臨聘員工權(quán)利和意見，關(guān)心臨聘員工的工作和健康，豐富臨聘員工的業(yè)余生活，與臨聘員工建立平等和親切的人際關(guān)系，讓臨聘員工體會到組織的關(guān)心和溫暖，從而激發(fā)臨聘員工的主人翁精神。

感情的建立需要切入點，比如我們盡可能地提高臨聘員工的福利待遇，改善他們的生活條件。在學(xué)校的支持下解決一部分員工的住宿問題。元旦春節(jié)期間，我們后勤集團(tuán)和下屬各部門都給臨聘員工舉行形式多樣的茶話會、聯(lián)歡會、懇談會，并發(fā)放慰問品。這些都能夠讓員工感受到組織的真誠和貼心。

3.3榮譽(yù)激勵激發(fā)臨聘員工奮力進(jìn)取

榮譽(yù)是滿足“自我實現(xiàn)需要”、激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。給員工一定的表揚(yáng)、稱號、象征榮譽(yù)的獎品是對員工的公開認(rèn)可，可以滿足員工自尊的需要，從而達(dá)到激勵的目的。我們在工作中常用的榮譽(yù)激勵辦法有很多，如會議表彰、書面嘉獎、評選先進(jìn)、勞動競賽、技能比武、典型宣傳、標(biāo)兵示范、家訪慰問等等。這些措施既能表彰先進(jìn)，又能產(chǎn)生競爭壓力，加強(qiáng)員工的競爭意識，激勵員工共同進(jìn)步。榮譽(yù)激勵成本較低，但效果很好。

我們后勤集團(tuán)每年開展先進(jìn)工作者和工作積極分子的評選，評選的范圍是包括臨聘員工在內(nèi)的全體職工。評選出來的先進(jìn)分子，統(tǒng)一在年底的后勤集團(tuán)迎新文藝晚會上進(jìn)行表彰。集團(tuán)各部門盡量為臨聘員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作技能。

3.4環(huán)境激勵增強(qiáng)臨聘員工的團(tuán)隊意識

環(huán)境指的是組織內(nèi)部的文化及學(xué)習(xí)氛圍。文化是一個影響人力資源管理的重要組織因素。高校后勤應(yīng)加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，在內(nèi)部倡導(dǎo)樹立和培養(yǎng)適應(yīng)時代要求的價值觀念，共同的信念和價值觀能保證員工精誠團(tuán)結(jié)，形成團(tuán)體精神和團(tuán)隊意識，充分發(fā)揮所有人的積極性，營造工作、成長的寬松環(huán)境。培養(yǎng)企業(yè)文化并貫徹到管理中，使其得到員工的認(rèn)可并融入其中，使企業(yè)文化對員工來說是一種精神動力。2006年自我后勤集團(tuán)成立以來，集團(tuán)工會深入開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭做知識型職工”活動，提倡工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，營建濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。廣大臨聘職工的學(xué)習(xí)積極性空前高漲，至今已有4人獲得本科學(xué)歷，24人獲得?？茖W(xué)歷，137人獲得高中學(xué)歷，80人取得工人技術(shù)等級資格。然而現(xiàn)在對臨聘員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)基本上還停留在部門自行組織，后勤集團(tuán)一般只對他們進(jìn)行簡單的教育就安排上崗。雖然一些部門也在組織一些業(yè)務(wù)比賽但缺少規(guī)劃不系統(tǒng)，以后應(yīng)大力加強(qiáng)臨聘員工的培訓(xùn)工作。

當(dāng)然，高校后勤臨聘員工的管理也不是短時間內(nèi)就能徹底解決的，既需要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要高校后勤企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，轉(zhuǎn)變用人觀念，用科學(xué)的發(fā)展觀，建立健全科學(xué)的管理體制和有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動管理者的積極性，進(jìn)行理念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，科學(xué)有效合理地開發(fā)人力資源，使高校后勤企業(yè)能真正服務(wù)好高等教育事業(yè)。

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