論任意雇傭原則在美國勞動(dòng)法中的衰落

胡立峰

摘 要:從19世紀(jì)末開始,美國普通法上形成的任意雇傭原則授予雇主任意解雇員工的權(quán)力而不要求其承擔(dān)任何法律責(zé)任,對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)甚為不利。考慮到絕對(duì)任意雇傭原則所帶來的種種消極影響,在許多方面已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代勞資關(guān)系的發(fā)展,美國立法機(jī)關(guān)和各州法院已經(jīng)形成該原則的多項(xiàng)普通法例外,任意雇傭原則逐步走向衰落。由于任意雇傭原則在美國社會(huì)長期實(shí)行,擁有深厚的社會(huì)基礎(chǔ),動(dòng)用立法權(quán)和司法權(quán)等國家權(quán)力也并非以廢止該原則為目標(biāo),因此迄今為止其仍然是調(diào)整美國雇傭關(guān)系的重要規(guī)則。

關(guān)鍵詞: 任意雇傭原則;普通法例外;美國勞動(dòng)法;衰落

中圖分類號(hào):DF472

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A DOI:10.3969/j.issn.1001-2397.2009.04.08

從19世紀(jì)末開始,美國在解釋不定期雇傭合同時(shí)所采取的默認(rèn)規(guī)則(default rule)就是任意雇傭。任意雇傭作為雇傭關(guān)系的基本形式,內(nèi)在地包含了任意解雇的方面,即除非雇主和員工雙方之間另有協(xié)議,否則任何一方都能夠在任何時(shí)候解除雇傭關(guān)系而無需承擔(dān)法律責(zé)任。該規(guī)則使雇主獲得了不受限制的經(jīng)濟(jì)武器,其導(dǎo)致的最重要法律后果是:被任意解雇的員工不能起訴其雇主不當(dāng)解雇。晚近以來,隨著任意雇傭原則的弊端日益凸顯,美國立法機(jī)關(guān)和各州法院為減小該原則受到雇主濫用內(nèi)在可能性,采取了一些緩和該原則嚴(yán)格性的舉措,絕對(duì)的任意雇傭原則已經(jīng)遭到實(shí)質(zhì)性削弱。這意味著,傳統(tǒng)的任意雇傭原則為適應(yīng)現(xiàn)代勞資關(guān)系的發(fā)展正逐漸做出讓步,也由此開始了其逐漸走向衰落的歷程。筆者在本文中嘗試從傳統(tǒng)任意雇傭原則衰落這一視角,透視美國雇傭關(guān)系發(fā)展的基本脈絡(luò),引發(fā)人們對(duì)新形勢下美國勞工權(quán)利保護(hù)問題的思考,為促進(jìn)我國解雇保護(hù)制度的完善提供域外法制的參照。

一、美國勞動(dòng)法上的任意雇傭原則

任意雇傭原則又稱雇傭自由原則,是美國普通法上一項(xiàng)雇傭關(guān)系的基本準(zhǔn)則。在歷史上,美國普通法的發(fā)展與英國有著深厚的淵源,深受英國相關(guān)制度的影響,在私人性質(zhì)的雇傭關(guān)系上也不例外。早在殖民地時(shí)期,美國就開始沿用英國制度,私人性質(zhì)雇傭關(guān)系被認(rèn)為是一種主仆關(guān)系。(注:在英國,早期所謂私人雇傭合同關(guān)系一向是指一種家庭中主仆關(guān)系(master-servant relationships)而言,具有極為強(qiáng)烈的封建制度的社會(huì)地位(status)或階級(jí)(class)意味,雇主通常負(fù)有保護(hù)受雇者的義務(wù),而受雇者則需負(fù)忠誠服務(wù)的責(zé)任。關(guān)于該點(diǎn),可參見Joseph DeGiuseppe, The Effect of the Employment-At-Will Rule on Employee Rights to Job Security and Fringe Benefits, FORD. URB. L. J., Vol. 10, 1981, pp. 3-4.)18世紀(jì)后期,美國引入英國《雇傭法》有關(guān)規(guī)定:只要沒有相反的證據(jù),沒有明確規(guī)定期限的雇傭關(guān)系均被推定為1年。到了19世紀(jì)后期,由于法院之間對(duì)于沒有明確期限的雇傭關(guān)系在雇傭期限和通知要求方面存在分歧該法律處于混亂狀態(tài)[1]。針對(duì)這種情況,1877年,Horace Gay Wood在他撰寫的關(guān)于主仆關(guān)系的論文中提出了任意雇傭原則,但沒有對(duì)該原則進(jìn)行正當(dāng)性方面的分析[2]。隨后,在一段不長的時(shí)間里,Wood關(guān)于任意雇傭的思想很快影響了全美的工作場所。起初,任意雇傭原則是為了保護(hù)企業(yè)經(jīng)營自由而設(shè)計(jì)出來的,雖然它對(duì)員工造成不利影響,但在19世紀(jì)最后25年里仍然逐漸得到美國多數(shù)司法機(jī)構(gòu)的采納。如今,除了蒙大拿州之外,美國其余各州都通過立法對(duì)該原則加以確認(rèn)。

“像許多其他類型的合同一樣,雇傭合同經(jīng)常是不完備的(incomplete),存在重要條款遺漏或約定不明的問題。法院已經(jīng)創(chuàng)設(shè)出各種規(guī)則用于填補(bǔ)這些空缺。這些規(guī)則之一就是任意雇傭原則,在雇傭合同當(dāng)事人未明確約定合同期間的時(shí)候,它就成為調(diào)整雇傭關(guān)系的默認(rèn)規(guī)則?！盵3]根據(jù)任意雇傭原則訂立的雇傭合同,被解雇員工沒有針對(duì)雇主的索賠權(quán),不論解雇的具體理由為何;同樣,雇主也不能起訴辭職的員工,因?yàn)楦鶕?jù)任意雇傭原則他們擁有隨時(shí)辭職的權(quán)利。

在早期,任意雇傭原則的適用僅限于從事非體力勞動(dòng)的雇員,后來實(shí)際上擴(kuò)展覆蓋至各種類型的工人。這一規(guī)則后來被濫用的典型,是雇主享有了絕對(duì)自由的解雇權(quán):無論被解雇員工人數(shù)多少、解雇理由充足與否甚至違反道德要求時(shí),解雇行為也是絕對(duì)自由和合法的。任意雇傭原則被尊奉到最極端程度的一個(gè)表現(xiàn)是,連美國聯(lián)邦最高法院也對(duì)之深信不疑,甚至認(rèn)為雇主任意解雇權(quán)是一項(xiàng)理應(yīng)受到美國憲法保護(hù)的權(quán)利。(注:關(guān)于這一點(diǎn),可以參見美國早期的兩個(gè)著名判例Adair v. United States, 208 U.S. 161 (1908); Coppage v. State of Kansas, 236 U.S. 1 (1915).)根據(jù)任意雇傭原則,法院或者立法機(jī)關(guān)均不應(yīng)干涉勞資雙方對(duì)雇傭條件協(xié)商確定的結(jié)果,而應(yīng)由相關(guān)當(dāng)事人基于契約自由原則以自己的意思來處理相互關(guān)系。該原則顯然是以勞資關(guān)系雙方當(dāng)事人談判能力彼此均等為前提條件的,除非存在例外情形,員工就解雇對(duì)其雇主并不具有法律上認(rèn)定的訴因或索賠原因[4]。因此,基于合同法或侵權(quán)法原理,多數(shù)對(duì)員工的解雇是不可訴的。但是,任意雇傭原則在一般情況下可以排除對(duì)政府雇員和受集體談判協(xié)議保護(hù)的雇員這兩大群體的適用[5],因?yàn)檫@兩大群體不可能受到普通法上任意雇傭原則的影響。(注:在大多數(shù)西方國家,公共部門的雇員享有穩(wěn)定的工作保障,法律對(duì)解雇設(shè)置了具體限制,明確規(guī)定要有“正當(dāng)理由”才能解雇雇員。而在私營部門,工作保護(hù)的規(guī)定卻相對(duì)較少,美國勞動(dòng)力市場在這一點(diǎn)上表現(xiàn)得尤為突出。參見J. Addison, Job Security in the United States: Law, Collective Bargaining, Policy, and Practice, British Journal of Industrial Relations,Vol.24, 1996, pp.381~418.而集體談判協(xié)議對(duì)受集體談判協(xié)議保護(hù)的員工而言,等于勞資雙方對(duì)解雇事宜另行作出的專門約定和安排,工會(huì)憑借其參與集體談判的機(jī)會(huì),大多已經(jīng)在集體談判協(xié)議中設(shè)置了約束雇主任意解雇權(quán)的條款,入會(huì)員工由此而受到保護(hù)。)

根據(jù)任意雇傭原則,雇主可以自由地解雇員工而不受到任何來自于法律方面的約束;因此,在大多數(shù)的司法判決中,雇主在解雇員工時(shí),不承擔(dān)商業(yè)合同所要求的誠實(shí)信用和公平交易的責(zé)任。雇主在作出解雇的決定時(shí),也不承擔(dān)其根據(jù)侵權(quán)法通常所本應(yīng)承擔(dān)的對(duì)員工的合理照顧義務(wù)?？梢哉f,片面追求契約自治和財(cái)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的任意雇傭原則是以犧牲員工利益為代價(jià)而發(fā)展起來的偏袒雇主利益的勞資關(guān)系準(zhǔn)則。

任意雇傭原則的實(shí)施促進(jìn)了自由放任、經(jīng)濟(jì)個(gè)人主義和契約自由等理念的盛行[6],這些理念都認(rèn)為雇主擁有控制其企業(yè)的權(quán)利,員工也擁有與其雇主自由協(xié)商的權(quán)利?；谶@些理念,任意雇傭原則推定雇主和員工都可以通過締結(jié)合同來保護(hù)他們自己,認(rèn)為任何對(duì)勞資關(guān)系的管制都等于干預(yù)雙方當(dāng)事人的契約自由。截至20世紀(jì),任意雇傭原則在美國一直受到人們的普遍推崇。它的出現(xiàn)契合了19世紀(jì)末的美國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需求,通過授予雇主任意終止雇傭關(guān)系的自由,促進(jìn)了當(dāng)時(shí)稀缺的勞動(dòng)力在各種職業(yè)或行業(yè)之間的迅速流動(dòng),同時(shí)也有利于雇主通過削減雇傭員工的工資成本,靈活應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn),保持和提高自身的競爭力。

雖然任意雇傭原則是美國法上處理解雇爭議案件的基本準(zhǔn)則,但是,基于該原則的實(shí)施過分偏袒雇主的利益,沒有為占社會(huì)成員絕對(duì)比例的普通勞動(dòng)者提供有效的保護(hù),因此引發(fā)了后者的強(qiáng)烈反對(duì)。特別是立法機(jī)關(guān)和法院考慮到在勞資關(guān)系中,員工通常根本無法擁有與雇主相匹敵的談判能力而不得不接受雇主所提出的條件接受雇傭,趨向于主張應(yīng)對(duì)雇主的權(quán)力加以限制,于是逐漸開始對(duì)不當(dāng)解雇行為進(jìn)行法律干預(yù)。由此,雇主原本不受拘束的解雇權(quán)受到了控制,傳統(tǒng)任意雇傭原則出現(xiàn)了衰落的跡象。

二、任意雇傭原則衰落的主要表現(xiàn)

(一)成文法對(duì)任意雇傭原則的限制

1.聯(lián)邦層面立法

在美國,勞資之間最激烈、最殘酷的斗爭,至今約有100多年的歷史。在這期間,美國資本主義經(jīng)歷了由高速發(fā)展到經(jīng)濟(jì)蕭條、動(dòng)蕩不定、劇烈變動(dòng)的過程,在這一過程中,現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系才逐步形成和發(fā)展[7]。現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展,對(duì)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系規(guī)則形成了有力沖擊?！敖鼛资陙?任意雇傭原則已經(jīng)遭到聯(lián)邦制定法的重大削弱,這些制定法禁止對(duì)那些擁有某個(gè)受保護(hù)團(tuán)體成員資格的員工加以歧視,或者禁止對(duì)那些參與某些受保護(hù)活動(dòng)的員工進(jìn)行報(bào)復(fù)?！盵8]在聯(lián)邦層面上,美國國會(huì)作為立法機(jī)關(guān)針對(duì)任意雇傭原則制定了大量保護(hù)勞動(dòng)者免受不當(dāng)解雇的法律法規(guī)。

1935年美國國會(huì)頒布的《國家勞資關(guān)系法》(又稱《瓦格納法》,National Industrial Relation Act,Wagner Act)確立了解雇保護(hù)制度,規(guī)定雇員不因參加合法組織或從事產(chǎn)業(yè)行動(dòng)而被解雇?！皩?duì)那些參加或支持工會(huì)的雇員,雇主最早采用的報(bào)復(fù)形式就是黑名單——任何雇主都不會(huì)雇傭一個(gè)眾所周知的工會(huì)支持者”[9],但是《國家勞資關(guān)系法》明確規(guī)定雇主的上述行為屬于不公平勞動(dòng)行為而觸犯法律?！秶覄谫Y關(guān)系法》是美國在1935年至1947年間聯(lián)邦政府處理勞資關(guān)系的基本法。該法的出臺(tái),與1929年發(fā)生的世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)關(guān)系密切。此次經(jīng)濟(jì)危機(jī)后,美國政府為恢復(fù)經(jīng)濟(jì)和穩(wěn)定社會(huì),必須要限制雇主對(duì)工會(huì)和勞動(dòng)者的不合理的壓制和干涉,以避免由于雇主在勞資關(guān)系中的過度專權(quán)而引起勞資對(duì)抗和社會(huì)不穩(wěn)定[10]?！秶覄谫Y關(guān)系法》將雇主采用解雇等辦法以禁止員工加入任何勞動(dòng)組織的行為和對(duì)依法作證或提出指控的員工予以解雇的行為視為違法行為,雇主在雇傭期間不得以上述理由解雇員工,否則即屬不當(dāng)解雇。

繼《國家勞資關(guān)系法》之后,美國國會(huì)于1938年通過的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定禁止解雇那些對(duì)最低工資、加班時(shí)間提出抗議的工人。從1950年代開始,美國又相繼頒布了類似法律,保護(hù)那些對(duì)工作安全表示異議的工人,以及對(duì)污染環(huán)境進(jìn)行投訴的工人。隨著1964年《公民權(quán)利法案》的頒布,美國相繼出臺(tái)了一系列法律、法規(guī),對(duì)私營部門的各類雇員提供了有限的解雇保護(hù)。這些保護(hù)性立法雖然在一定程度上改變了雇主任意解雇員工的狀況,但并沒有為大多數(shù)勞動(dòng)者的工作保障提供足夠的法律支持。

2.州層面立法

蒙大拿州是美國第一個(gè)也是迄今為止惟一一個(gè)明確表示拒絕適用任意雇傭原則,并對(duì)不當(dāng)解雇進(jìn)行綜合性立法的州[11]。其1987年制定的《蒙大拿州不當(dāng)解雇保護(hù)法》(Montanas Wrongful Discharge from Employment Act of 1987, WDEA)是美國第一部在州的層面上制定的不當(dāng)解雇保護(hù)專門立法。

《蒙大拿州不當(dāng)解雇保護(hù)法》擴(kuò)大了員工個(gè)人對(duì)解雇提出質(zhì)疑的權(quán)利,提供了正當(dāng)理由解雇標(biāo)準(zhǔn)并優(yōu)先提供普通法救濟(jì)。根據(jù)該法案,只有在下列情況下解雇才是不正當(dāng)?shù)?(1)出于對(duì)員工拒絕違反公共政策或揭發(fā)違反公共政策行為的報(bào)復(fù);(2)解雇并非基于正當(dāng)理由并且員工已經(jīng)結(jié)束了雇主的雇傭試用期;(3)雇主違反其書面人事政策中的明示規(guī)定。根據(jù)該法,勞動(dòng)者有權(quán)獲得的損害賠償限于自解雇之日起不超過4年的工資收入和利息以及其他有關(guān)收益。如果雇主違反公共政策而解雇員工,或者雇主解雇行為存在事實(shí)上的欺詐或惡意,則員工可以獲得懲罰性賠償;但是,不能獲得因精神痛苦、情緒沮喪引起的精神性損害賠償及其他補(bǔ)償性損害賠償。(注:MONT. CODE ANN. § 39-2-904 (2005).)該法律同時(shí)規(guī)定,在員工將案件提交法院之前,必須先在企業(yè)內(nèi)部詳盡闡述其請(qǐng)求。雇主和員工也可以協(xié)商通過仲裁解決這類糾紛,但根據(jù)該法案仲裁解決不是強(qiáng)制性的。

《蒙大拿州不當(dāng)解雇保護(hù)法》的適用在蒙大拿州獲得了巨大的成功,它是“美國迄今為止簡化解雇法的最成功的嘗試”。(注:美國全國統(tǒng)一州法委員會(huì)(The National Conference of Commissioners on Uniform State Laws)考慮到各州制定法和普通法原則適用中的混亂局面,不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,試圖創(chuàng)設(shè)一種合理的和統(tǒng)一的解決方案,實(shí)現(xiàn)解雇法的簡化。蒙大拿州的解雇保護(hù)立法是美國全國統(tǒng)一州法委員會(huì)上述意圖的成功嘗試。)然而,其他各州尚未追隨蒙大拿州的先例制定各自的解雇保護(hù)法。因此,多數(shù)雇主仍然處于嚴(yán)格限制雇主自由解雇權(quán)的解雇法所創(chuàng)設(shè)的復(fù)雜而成本高昂的體制中。同時(shí),許多員工還沒有獲得不當(dāng)解雇保護(hù)?！?[12]

(二)Petermann案以來各州司法實(shí)務(wù)對(duì)任意雇傭原則的沖擊

司法過程對(duì)任意雇傭原則的限制主要是在州法院的層面上發(fā)展起來的。在早期,任意雇傭原則適用的絕對(duì)性和嚴(yán)格性,排除了對(duì)其進(jìn)行司法干預(yù)的可能性,導(dǎo)致勞動(dòng)者針對(duì)各類解雇提起的訴訟均被法院駁回,對(duì)任意雇傭原則的司法審查難以進(jìn)行。為了改變這種狀況,“在美國,絕大部分州法院已經(jīng)通過個(gè)案發(fā)展出各種侵權(quán)法或合同法方面的例外,試圖減小該原則受到雇主濫的內(nèi)在可能性?！盵13]起初,絕對(duì)的任意雇傭原則是作為普通法上的原則得到各州法院廣泛采納的。如今,法院又不得不對(duì)其最初做法進(jìn)行修正,通過發(fā)展普通法例外的途徑矯正該原則的弊端。

比較美國各州的司法實(shí)務(wù),加利福尼亞州率先就任意雇傭原則作出重大修正,從而領(lǐng)導(dǎo)其他各州的判例。1959年,加利福尼亞州上訴法院在著名的Petermann v. International Brotherhood of Teamsters案(注:Petermann v. Intl Bhd. of Teamsters, 344 P.2d 25 (Cal. 1959).)中,首次明確宣稱雇主的解雇權(quán)應(yīng)當(dāng)受到制定法或公共政策考慮的限制。在該案中,某企業(yè)員工因?yàn)榫芙^為其雇主在州議會(huì)調(diào)查聽證會(huì)中作偽證,雇主就以其工作表現(xiàn)不佳為由將其解雇。原告聲稱該解雇乃是雇主對(duì)其拒絕作偽證的報(bào)復(fù)。法院根據(jù)傳統(tǒng)任意雇傭原則,雖然承認(rèn)不定期雇傭合同在一般情況下可以由雇主任意解除,但認(rèn)為如果解雇理由是違法或違反公共政策時(shí),仍為法律所不許可。反對(duì)作偽證的公共政策所體現(xiàn)的公共利益對(duì)雇主的絕對(duì)解雇權(quán)造成限制,原告進(jìn)而擁有了一項(xiàng)普通法上針對(duì)不當(dāng)解雇的訴因(cause of action),并因此有權(quán)利獲得救濟(jì)。本案判決以公共政策和公共利益為視角進(jìn)行考量,正式確立了任意雇用原則的公共政策例外,形成了供其他各州法院效法的范例。

Petermann案作為美國司法實(shí)務(wù)中最早發(fā)展出任意雇傭原則普通法例外的案例,其“意義不在于雇主不能解雇那些拒絕作偽證的員工,……而是第一次為員工提供了解雇方面的訴因。繼Petermann案之后,批評(píng)者們開始要求對(duì)任意雇傭原則進(jìn)一步進(jìn)行變革?！?[5] 1061自19世紀(jì)70年代起,美國各州法院開始認(rèn)真地對(duì)任意雇傭原則作出修正,到1980年代中期之前,已經(jīng)在理論上發(fā)展3種不同的修正方法:公共政策例外、默示合同例外以及公平誠信原則例外。

第一,公共政策例外(public policy exceptions)。自1959年加利福尼亞州上訴法院在Petermann案中發(fā)展出任意雇傭原則的公共政策例外之后,該例外在美國得到了司法實(shí)務(wù)的普遍承認(rèn),各州法院以公共利益和社會(huì)福祉為考量,對(duì)雇主違反公共政策的解雇行為作出限制,為遭受違反公共政策不當(dāng)解雇的員工提供侵權(quán)法上的訴因?！澳壳?為員工提供違反公共政策方面侵權(quán)法訴因的公共政策例外,正不斷地侵蝕著任意雇傭原則。雖然法院強(qiáng)調(diào)任意雇傭原則仍然存在和有效,但近期許多判決集中地展現(xiàn)了力圖擴(kuò)張公共政策例外范圍的態(tài)度?！盵14]這種擴(kuò)張對(duì)雇主任意解雇員工的基礎(chǔ)造成了公共政策方面的限制。

公共政策例外的實(shí)施雖旨在保護(hù)員工免受雇主侵害,但公共政策目標(biāo)卻是首要的考慮因素。就美國各州司法實(shí)務(wù)對(duì)公共政策例外的適用情況,違反公共政策的不當(dāng)解雇可以區(qū)分為以下4種情形:1.因拒絕從事違反刑法規(guī)定或其他違法行為遭到解雇;2.因行使一項(xiàng)制定法上權(quán)利或特權(quán)而遭到解雇;3.因遵守一項(xiàng)制定法或憲法上的義務(wù)而遭到解雇;4.因雇主違反一般性公共政策而遭到解雇。

第二,默示性合同例外(implied contract exceptions)。任意雇傭原則僅承認(rèn)一般雇傭關(guān)系中,雇主是以給付工資,受雇者以提供勞務(wù)為最主要的約因。至于受雇者繼續(xù)就業(yè)的利益,只不過是一項(xiàng)期待利益,在法律上并無執(zhí)行的可能性。因此,受雇者必須在正式就職前與雇主進(jìn)行談判,并以書面簽署雇傭合同的方式確定雇傭關(guān)系的存續(xù)期間。美國各州法院為了保障受雇者不被任意解雇,希望在當(dāng)事人的雇傭關(guān)系中,設(shè)法找出某些因素證明雇主愿意受合同拘束,只有在不滿意受雇者的工作表現(xiàn),或另有正當(dāng)理由的情況下,才能將受雇者解雇。由此形成了任意雇傭原則的默示性合同例外。

美國法上任意雇傭原則的默示性合同例外主要適用于下列情形:1.受雇者的任職期間極長,并且受雇者在任職期間定期得到雇主的褒獎(jiǎng)和晉升,很少被批評(píng)工作不力,也沒有出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章制度的情況,由此即可推定勞資雙方有默示性合同關(guān)系存在;2.受雇者在應(yīng)聘工作時(shí)或者在雇傭期間內(nèi)雇主明確表示將會(huì)繼續(xù)對(duì)其長久任用;3.雇主在員工手冊(cè)(employment manual)或其他有關(guān)人事政策(personnel policies)的文件中,明確強(qiáng)調(diào)受雇者的職位具有相當(dāng)?shù)挠谰眯曰蚍€(wěn)定性;4.在雇主的員工手冊(cè)等文件中,明確規(guī)定有實(shí)施懲戒及申訴的程序,因而推定雇主有受默示性合同約束的意思表示;5.從雇主所從事的一般性行業(yè)慣例(general practices),或雇主在過去所一貫采納的政策或做法(past policies or practices)中,判斷雇主除有正當(dāng)理由外,不任意解雇受雇者的證據(jù)。

第三,公平誠信原則例外(covenant of good faith and fair dealing)。勞資雙方成立的雇傭關(guān)系中,雙方形成了默示性契約關(guān)系,雇主不得基于惡意任意解雇其員工。美國法院以違反公平誠信原則為理由,對(duì)雇主依據(jù)任意雇傭原則任意解雇員工的權(quán)力加以限制,形成了任意雇傭原則的公平誠信原則例外。公平誠信原則最早起源于保險(xiǎn)合同。(注:在保險(xiǎn)合同關(guān)系中,由于締約雙方當(dāng)事人的談判能力和財(cái)務(wù)狀況都極不平等,因此,法院往往認(rèn)定保險(xiǎn)公司應(yīng)以公平誠信原則對(duì)待被保險(xiǎn)人。)它要求當(dāng)事人必須以公平誠信原則對(duì)待對(duì)方,特別強(qiáng)調(diào)合同當(dāng)事人一方不得剝奪他人所獲得的合同上的利益。在私人雇傭關(guān)系的情形,除了加入工會(huì)組織的員工可以通過集體力量與雇主相周旋抗衡外,一般受雇者與被保險(xiǎn)人的情況極為類似,因此也應(yīng)當(dāng)以同樣的公平誠信原則來加以規(guī)范。

公平誠信原則例外是最晚形成的任意雇傭原則普通法例外,而且與任意雇傭原則相距最大,因此僅有少數(shù)州法院采用這一例外[15] 。對(duì)公平誠信原則例外,美國各州法院的判例可以區(qū)分為下列主要類型:1.受雇者長期任職而積累的相當(dāng)程度的延期性利益(deferred benefits),但雇主為了規(guī)避給付義務(wù)而在應(yīng)當(dāng)支付相關(guān)金額之前解雇了員工。受雇者長期任職而積累的延期性利益主要包括其退休養(yǎng)老金(pensions)或者為雇主推銷商品而理應(yīng)獲得的相當(dāng)數(shù)額傭金(commissions)等。2.雇主基于一般惡意(malice and bad faith)或報(bào)復(fù)(retaliation)的目的,將受雇者解雇。3.基于各種相關(guān)因素的綜合考慮,雇主解雇員工違反公平誠信原則。

三、任意雇傭原則衰落的主要原因(一)現(xiàn)代雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大變化

與19世紀(jì)任意雇傭原則剛出現(xiàn)的時(shí)候相比,現(xiàn)代的雇傭關(guān)系已經(jīng)截然不同:

第一,雇傭勞動(dòng)成為勞動(dòng)的主要形式。在現(xiàn)代工業(yè)尚未發(fā)達(dá)的早期,人們可以通過從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)和家庭手工業(yè)勞動(dòng)進(jìn)行生產(chǎn),勞動(dòng)所需要的生產(chǎn)資料比較容易獲得,因此,勞動(dòng)者具備自我雇傭的條件。今天,由于機(jī)器大生產(chǎn)和市場變動(dòng)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)加大和生產(chǎn)經(jīng)營成本的增加,勞動(dòng)者自我雇傭的機(jī)會(huì)已經(jīng)大為減少。各種類型的企業(yè)得到發(fā)展,為勞動(dòng)者提供了從事雇傭勞動(dòng)的機(jī)會(huì)。在勞動(dòng)者與雇主建立雇傭關(guān)系時(shí),勞動(dòng)者被納入雇主的企業(yè)組織和勞動(dòng)過程,置于被管理受約束的境地。這種狀況表明勞動(dòng)者與雇主之間已經(jīng)出現(xiàn)某種地位差別,并進(jìn)而影響到雙方的利益。 第二,勞資雙方談判地位失衡。由于勞資雙方占有資源數(shù)量的不同,雇主在雇傭關(guān)系中居于主導(dǎo)地位,除了雇主非?？是蟮膶ｉT人才外,大部分的員工難以擁有與雇主平等的談判能力。如果雇主憑借其資源優(yōu)勢,利用勞動(dòng)者急于就業(yè)的心理,勞動(dòng)者試圖在雇傭合同中限制解雇權(quán)濫用的條款就難以達(dá)成。缺乏合同約束的雇主在行使解雇權(quán)時(shí)往往會(huì)超越合理限度,在企業(yè)仍然盈利、勞動(dòng)者表現(xiàn)尚好的情況下,為減少成本而不惜使員工持續(xù)工作的期待落空。同時(shí),現(xiàn)代社會(huì)工作的重要性加劇了員工談判能力缺乏的嚴(yán)重性。工作對(duì)勞動(dòng)者而言非常重要,它提供了獲得生活必需品的經(jīng)濟(jì)收入,塑造了員工的個(gè)人志向及其家庭的信念,同時(shí)也確立了個(gè)人的社會(huì)地位和身份。工作對(duì)勞動(dòng)者如此重要,雇主如果任意解雇員工,將不但導(dǎo)致員工經(jīng)濟(jì)利益受到侵害,也將損害其精神利益甚至危及家庭關(guān)系。

雇傭關(guān)系的上述變化,表明任意雇傭原則已經(jīng)置于完全不同于早期的社會(huì)背景之下。為了使任意雇傭原則適應(yīng)變化了的雇傭關(guān)系的要求,必須對(duì)其進(jìn)行必要的修正。

(二)美國社會(huì)工會(huì)低潮的出現(xiàn)

工會(huì)低潮的出現(xiàn),一方面將使得工會(huì)組織喪失對(duì)勞動(dòng)者的影響力,導(dǎo)致勞動(dòng)者入會(huì)率降低,受集體談判協(xié)議保護(hù)的員工的覆蓋面下降,另一方面資方將可能利用工會(huì)低潮的時(shí)機(jī),以其強(qiáng)勢談判地位為要挾,千方百計(jì)降低員工解雇保護(hù)的水準(zhǔn);因此,在工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)低潮的情況下,勞資力量嚴(yán)重失衡,容易出現(xiàn)資方控制勞方的局面。這為國家公權(quán)力積極介入勞資關(guān)系事宜提供了正當(dāng)性,有助于遏制雇主勢力的過分膨脹。

任意雇用原則在美國的衰落有著工會(huì)方面的背景。1970年代,美國發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)危機(jī),對(duì)工人利益造成巨大影響。除經(jīng)濟(jì)危機(jī)外,從1940年代開始到1970年代美國又卷入越南戰(zhàn)爭,導(dǎo)致社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到嚴(yán)重挫傷。同時(shí),由于各行各業(yè)生產(chǎn)不景氣,美國政府開始大幅度削減社會(huì)福利費(fèi)用,使得集體合同所規(guī)定的工資福利無法兌現(xiàn),大部分工人工資不斷下降,以至影響了工人參加工會(huì)的積極性[7] 317;因此,1980年代以來,美國工會(huì)組織出現(xiàn)了普遍低潮的局面。隨著美國工會(huì)組織的加速衰退,使得過去那種更多依靠集體談判對(duì)解雇進(jìn)行保護(hù)的法律體系已經(jīng)改變,司法過程中法官對(duì)任意雇傭原則例外的承認(rèn)促使更多的員工為保護(hù)權(quán)益提起不當(dāng)解雇訴訟[16]。

(三)維護(hù)和發(fā)展公共利益的需要

在現(xiàn)代社會(huì)中,政府以公共利益為目標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)行廣泛的干預(yù),通過制定和實(shí)施公共政策來矯正社會(huì)問題,彌補(bǔ)市場缺陷,追求公共利益的最大化。以公共政策干預(yù)雇主不當(dāng)解雇行為,是公共政策矯正社會(huì)問題功能的反映。從公共政策視角來看,解雇不僅涉及微觀層面上雇主和勞動(dòng)者之間的利益紛爭,還具有社會(huì)層面的意義。在社會(huì)長期奉行任意雇傭原則的背景下,不當(dāng)解雇問題導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張和社會(huì)矛盾加劇,已經(jīng)成為影響公共利益維護(hù)和發(fā)展的重大問題。公共政策正是在這一基礎(chǔ)上介入不當(dāng)解雇問題的解決的。

絕對(duì)的任意雇傭原則是與普遍的公共利益要求相矛盾的。 “任意雇傭原則的適用所造成的問題遠(yuǎn)大于雇主濫用控制勞動(dòng)者的權(quán)力,還包括對(duì)被不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)影響?！盵17]現(xiàn)代社會(huì)出于維護(hù)和發(fā)展公共利益的基本需要,逐漸對(duì)基于當(dāng)事人意思自治的傳統(tǒng)雇傭領(lǐng)域進(jìn)行修正,并將其導(dǎo)入公共政策實(shí)施機(jī)制的軌道,使之符合公共利益的普遍要求。美國各州法院考慮到美國雇傭關(guān)系不斷變化的本質(zhì)以及不當(dāng)解雇案件中的遭解雇員工的權(quán)利經(jīng)常受到不當(dāng)侵害的事實(shí),在判決中出現(xiàn)了不斷吸收公共政策原則的趨勢。在雇傭關(guān)系的調(diào)整過程中引入公共政策因素,旨在實(shí)現(xiàn)雇主有效經(jīng)營企業(yè)的利益、員工謀生的利益、確保公共政策得以實(shí)施的社會(huì)利益三者之間的某種平衡。

(四)誠實(shí)信用原則的強(qiáng)化

誠實(shí)信用原則是具有彈性的概念,其內(nèi)容不確定,有待于就特定案件予以具體化,實(shí)體法通過該原則與外界的社會(huì)變遷、價(jià)值判斷及道德觀念相聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)與社會(huì)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)[18]。市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)本質(zhì)上是利己的,而道德本質(zhì)上是利他的。誠實(shí)信用原則恰恰是道德在調(diào)整市場經(jīng)濟(jì)中的法律反映。[19]

在美國,“趨于所有合同中都隱含誠實(shí)信用和公平交易約定的偉大運(yùn)動(dòng),導(dǎo)致了在諸多案例中,法院皆出于日益發(fā)育的‘社會(huì)啟迪而廢棄長久確立起來的法律?！盵20]誠信原則對(duì)任意雇傭這一普通法先例構(gòu)成了沖擊。在雇傭關(guān)系中,雇主和員工都需要遵循誠實(shí)信用的道德要求。誠實(shí)信用原則對(duì)雇主的基本要求之一是,不得濫用解雇權(quán)力損害勞動(dòng)者的既得利益,導(dǎo)致勞動(dòng)者喪失工作保障。根據(jù)誠實(shí)信用原則,當(dāng)勞資雙方成立雇傭關(guān)系后,雙方便形成一種道德上的約束,雙方應(yīng)當(dāng)誠信履約,做到公平對(duì)待對(duì)方。雇主違反誠實(shí)信用原則的典型表現(xiàn)是雇主為降低經(jīng)營開支而任意解雇員工的機(jī)會(huì)主義行為。誠實(shí)信用原則強(qiáng)調(diào)雇主行為時(shí)應(yīng)考慮員工一方利益和需要的滿足,不得濫用其在雇傭關(guān)系中的優(yōu)勢地位。為了限制雇主任意解雇員工的機(jī)會(huì)主義傾向,在適當(dāng)場合排除任意雇傭原則的適用,成為保證雇主經(jīng)營行為遵循誠實(shí)信用原則的舉措。

(五)理論界對(duì)任意雇傭原則的批判

美國學(xué)者們對(duì)任意雇傭原則的批判集中于下列方面:

第一,任意雇傭原則的濫用將導(dǎo)致雇主機(jī)會(huì)主義,對(duì)員工利益造成損害。雇主對(duì)工作有效率員工的解雇,如果沒有合理的理由,就屬于不當(dāng)解雇。休?柯林斯(Hugh Collins)認(rèn)為,至少在兩種情形下,理性的雇主可能會(huì)解雇有效率員工。這兩種情形都包括雇主方面的機(jī)會(huì)主義,即雇主為了在短期內(nèi)節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營成本而忽視諸如維護(hù)企業(yè)良好聲譽(yù)等長期目標(biāo)[21]。首先,當(dāng)員工被控告存在不端行為時(shí),有學(xué)者指出雇主應(yīng)調(diào)查指控以確定員工是否是有效率的并因此決定是否留用他,但是調(diào)查會(huì)導(dǎo)致雇主立即付出明顯的成本,而留用有效率員工的利益卻將要等到較長時(shí)間才會(huì)顯露出來;因此,雇主很可能為應(yīng)付緊急情況不經(jīng)調(diào)查就逕行解雇員工。第二種雇主可能解雇有效率工人的情形,發(fā)生在雇主已經(jīng)采用了經(jīng)濟(jì)學(xué)家們有時(shí)稱之為“遲延效益”支付方案的場合。一個(gè)簡單的例子是,銷售員只有等到與客戶的交易完成后才能獲得傭金,雇主在該銷售員有權(quán)獲得傭金之前將其解雇,這樣就能夠節(jié)省一筆費(fèi)用。由此可見,雇主出于成本意識(shí),具有通過解雇有效率員工而實(shí)施機(jī)會(huì)主義解雇行為的動(dòng)機(jī)。通過限制任意雇傭原則的濫用,可以防范雇主機(jī)會(huì)主義解雇的傾向。

第二,任意雇傭原則的濫用也會(huì)對(duì)雇主利益造成損害。有學(xué)者指出,如果員工感到他們的工作保障不安全,就會(huì)以企業(yè)對(duì)他們的最低要求應(yīng)付工作并且隨時(shí)準(zhǔn)備抓住各種機(jī)會(huì)逃避工作任務(wù)?？梢灶A(yù)見的是,員工只有在一個(gè)高度信任的環(huán)境中才會(huì)作出最佳反應(yīng)。如果他們感到雇主信賴他們,他們就會(huì)把工作做得很好,通過痛改前非、辛勤工作和盡力為公司服務(wù)來回報(bào)這份信任。雇主通過賦予員工自主決定的權(quán)利而非不斷對(duì)其行為進(jìn)行監(jiān)督檢查,通過避免使員工感到他們經(jīng)常處于解雇危險(xiǎn)之下,就能夠創(chuàng)造一個(gè)高度信任的工作環(huán)境。從這一角度看,對(duì)解雇權(quán)進(jìn)行一些法律控制有利于提高工人的忠誠度和工作效率,最終也能夠給雇主帶來好處[22]。如果不分場合地濫用任意雇傭原則,勢必導(dǎo)致相反的結(jié)果,最終給雇主利益帶來損害。

第三,批評(píng)者們還指出,任意雇傭原則以過時(shí)的經(jīng)濟(jì)個(gè)人主義和契約自由為前提,已經(jīng)落后于時(shí)代的要求,進(jìn)而認(rèn)為“對(duì)契約自由的標(biāo)榜不能導(dǎo)致市場交易與最低公平要求、理性行為和重要政策的連貫性相隔絕?！?[22] 1826勞倫斯?E?布雷茨(Lawrence E. Blades)一針見血地指出,“對(duì)自由的最大威脅不是來自政府管制,而是來自那些試圖通過其市場力量對(duì)員工職業(yè)生涯控制能力構(gòu)成威脅的雇主?！盵23]克萊德?W?薩默斯(Clyde W. Summers)強(qiáng)調(diào)指出,要想對(duì)員工提供更多的法律保護(hù),必須尋求解雇保護(hù)方面立法的完善;因?yàn)槿我夤蛡蛟瓌t是法院最早通過判例法創(chuàng)設(shè)的,遵循先例的傳統(tǒng)使得法院立場僵化,表現(xiàn)出不愿改變它們自己創(chuàng)設(shè)的法律原則的態(tài)度[24]。他認(rèn)為,任意雇傭原則作為過時(shí)的規(guī)則,對(duì)于美國社會(huì)的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)既不必要也不合適,應(yīng)當(dāng)加以廢除。

上述觀點(diǎn)對(duì)任意雇傭原則的批判,深刻影響了美國雇員解雇法的發(fā)展。受富有改革思想的批評(píng)者們的激勵(lì),美國法院最終發(fā)展出了控制雇主任意解雇原則的上述眾多普通法例外。

四、對(duì)任意雇傭原則衰落的法理評(píng)析

任意雇傭制度在美國雇傭法上已有悠久的歷史,然而其正走向衰落也是不爭的事實(shí),這是歷史發(fā)展的必然。任意雇傭原則以契約自由為基礎(chǔ),該原則的衰落體現(xiàn)了契約自由理念的衰微和雇傭關(guān)系以當(dāng)事人身份、地位為基礎(chǔ)的本質(zhì)。任意雇傭原則作為美國雇傭法的核心,它的衰落給美國雇傭關(guān)系發(fā)展帶來了深刻影響。

(一)從契約到身份:雇傭合同對(duì)契約自由的背離

現(xiàn)代社會(huì)中,契約是構(gòu)建不同主體間法律關(guān)系的重要工具。在現(xiàn)代社會(huì)形成的許多種契約關(guān)系中,當(dāng)事人雙方可能是由特殊人格群體組成的對(duì)比非常鮮明而相互地位又相對(duì)確定的一對(duì),如雇傭合同關(guān)系(勞動(dòng)關(guān)系)等。在這種情況下,如果任由當(dāng)事人確定彼此的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,勢必會(huì)導(dǎo)致不公平結(jié)果的出現(xiàn)?，F(xiàn)代契約理論主張根據(jù)當(dāng)事人在契約關(guān)系中的不同地位來要求他們分別承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù),“與只注重抽象規(guī)范的古典契約法相比,現(xiàn)代契約法更注重當(dāng)事人在整個(gè)契約活動(dòng)過程中的具體地位如何,單純的個(gè)人意志面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的具體的社會(huì)關(guān)系,已不再保有對(duì)契約關(guān)系的絕對(duì)的支配力,契約中的‘身份似乎更能左右當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！盵25]

在各種契約關(guān)系中,當(dāng)事人實(shí)際地位的差別取決于其對(duì)資源控制程度和規(guī)模的不同。以雇傭關(guān)系論,雇主和員工之間存在明顯的利益失衡問題。雇主占有大量的生產(chǎn)資料并通過使用勞動(dòng)力而控制勞動(dòng)者,而勞動(dòng)者只能獲得通過出賣其僅有的勞動(dòng)力獲得的些許勞動(dòng)報(bào)酬;因此,雇主在資源的控制程度和規(guī)模上具有優(yōu)勢地位。在企業(yè)經(jīng)營過程中,雇主解雇一名員工比這名員工找到新工作要容易得多?！霸谀切╉б馔秊榈墓椭魇掷?任意雇傭原則已經(jīng)變成恐嚇的法律工具,給勞動(dòng)者的生活和家庭造成嚴(yán)重?fù)p害?！盵17]642在任意雇傭原則的規(guī)范下,雇主一般可免受法律的限制,根據(jù)其需要和利益來塑造其與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。有時(shí)候雇主在經(jīng)營過程中解雇部分員工,不會(huì)對(duì)其經(jīng)營企業(yè)造成根本性影響;而對(duì)勞動(dòng)者而言,解雇讓他們付出的是巨大的代價(jià),失業(yè)成為他們職業(yè)生涯中最難以面對(duì)的窘境之一。不但勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)收入、社會(huì)地位和精神狀態(tài)因此受到影響,勞動(dòng)者家庭關(guān)系也因此受到?jīng)_擊,有關(guān)家庭成員的利益也會(huì)遭受損害。在現(xiàn)實(shí)生活中,員工大都是出于雇主方面的不正當(dāng)理由被解雇的,這表明工薪階層需要某種最低限度的保護(hù)。如果沒有更加靈活的途徑對(duì)待任意雇傭原則,他們將別無選擇,只能成為“其雇主每個(gè)要求的溫順追隨者(docile follower)”。[23]1405面對(duì)資強(qiáng)勞弱的局面,任意雇傭原則不僅不對(duì)之作出有利于勞動(dòng)者的調(diào)整,卻反其道而行,放任乃至強(qiáng)化了這種利益失衡格局的畸形發(fā)展。

(二)任意雇用原則對(duì)美國雇傭關(guān)系的影響

1.從“任意解雇”到“不當(dāng)解雇”

在19世紀(jì),任意雇傭原則剛剛形成的時(shí)候,美國正處在現(xiàn)代工業(yè)資本制度的誕生時(shí)期。這一時(shí)期是工業(yè)資本原始積累的階段,作為雇主的資本家需要通過掃除來自社會(huì)各方面的障礙謀求工業(yè)迅速發(fā)展,以獲取高額利潤。任意雇傭原則契合了資本家的這一需要,受到他們的普遍推崇;因此,可以說,19世紀(jì)早期新興工業(yè)的發(fā)展需要構(gòu)成了美國歷史上承認(rèn)任意雇用原則的正當(dāng)理由。而在如今美國工業(yè)早已發(fā)展成熟的背景下,繼續(xù)沿用任意雇傭原則已經(jīng)喪失了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的正當(dāng)性基礎(chǔ)。

對(duì)任意雇傭原則導(dǎo)致的解雇自由的看法,過去學(xué)說上認(rèn)為工作權(quán)的保障僅止于國家與國民的關(guān)系,并未直接規(guī)范各個(gè)私人企業(yè)與國民的關(guān)系,因此對(duì)于雇主擁有的解雇自由,不應(yīng)予以限制。目前學(xué)說則認(rèn)為,工作權(quán)并非僅止于失業(yè)狀態(tài)時(shí)請(qǐng)求國家提供就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利,同時(shí)也是一種適用于私人間法律關(guān)系的權(quán)利,因而可限制雇主的解雇自由,因此應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法中對(duì)雇主的解雇自由作具體、列舉的限定性制約[26]。

在嚴(yán)格適用任意雇傭原則的背景下,雇主所進(jìn)行的任何解雇都是合法的并因而是正當(dāng)?shù)?因而,在早期,美國社會(huì)不存在“不當(dāng)解雇”的說法。只是后來美國立法機(jī)關(guān)和法院在修正任意雇傭原則絕對(duì)性的過程中,才形成了“不當(dāng)解雇”的觀念,并通過各種普通法上的例外,對(duì)構(gòu)成不當(dāng)解雇的具體情形加以明確。多年來,美國司法過程中積累的判例大都確認(rèn)在下列3種情形下,雇員不能任意地受到解雇:(1)雇主的解雇行為違背公共政策,如因雇員拒絕從事違法活動(dòng)或揭發(fā)雇主違法行為而被解雇;(2)雇主的人事政策、管理流程、口頭承諾明示或隱含了續(xù)訂雇傭合同的承諾的;(3)違反合同所遵循的誠實(shí)信用和公平合理原則,如雇主故意剝奪合同中約定的雇員的權(quán)益、獎(jiǎng)金或津貼等等 [16]133?；谏鲜鰩追N情況而進(jìn)行的解雇,屬于美國法上的不當(dāng)解雇?！安划?dāng)解雇”概念的出現(xiàn),意味著雇主的意愿已經(jīng)不是決定某項(xiàng)雇傭關(guān)系存續(xù)與否的最終因素,解雇行為必須接受法律的價(jià)值評(píng)價(jià)和專門調(diào)整,雇主擁有絕對(duì)解雇權(quán)的情形已經(jīng)成為歷史。

2.解雇保護(hù)的實(shí)質(zhì)化

“當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營自由和解雇不受限制的自由結(jié)合起來后,勞動(dòng)者即陷于一種生存權(quán)不受保障的境地”[26]37,為此需要為他們提供解雇方面的保護(hù)。解雇保護(hù)要求雇主解雇勞動(dòng)者的權(quán)利(力)受到國家強(qiáng)制性法律的制約,必須在必要范圍內(nèi)基于正當(dāng)事由而得以行使,否則雇主應(yīng)當(dāng)對(duì)其解雇行為承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)解雇保護(hù)對(duì)契約自由原則的修正程度,解雇保護(hù)理論可以分為“限制解雇權(quán)濫用理論”和“正當(dāng)事由理論”。

在普通法上,關(guān)于“不當(dāng)解雇”的理解最初只是程序意義上的,法律對(duì)雇主的惟一要求在于其是否給予了員工確定的通知期;而在因員工行為導(dǎo)致的即時(shí)解雇(summary dismissal)中,連通知都是不必要的了;因此,雇主解雇行為的正當(dāng)與否,普通法關(guān)心的只是雇主是否遵守了解雇的通知程序,至于解雇的理由何在以及對(duì)錯(cuò)與否,法院均拒絕作出任何裁決。這使得在勞資關(guān)系中處于弱者地位的雇員在普通法中處于十分被動(dòng)的境地?！斑@種對(duì)解雇權(quán)的程序控制屬于限制解雇權(quán)濫用的范疇。

限制解雇權(quán)濫用并不對(duì)任意雇傭原則構(gòu)成有力限制,持該理論者“基本上仍肯定解雇自由權(quán),但以濫用之禁止作為對(duì)解雇自由權(quán)的一種抑制?！?[27]相比之下,正當(dāng)事由理論走的更遠(yuǎn),它“對(duì)解雇自由權(quán)做了很大的抑制”,是對(duì)民法契約自由原則的“根本修正”,具有從根源上抑制不當(dāng)解雇的效果,因此得到普遍認(rèn)可?！耙哉?dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約,必須法有明文,始得行使解雇權(quán),違法解雇則無效?！盵27] 157美國通常被描述為一個(gè)缺乏綜合性不當(dāng)解雇立法的工業(yè)化國家?，F(xiàn)行的《公民權(quán)利法案》只籠統(tǒng)規(guī)定了某些特殊群體有權(quán)抵御某些類型的解雇,而沒有對(duì)整個(gè)勞動(dòng)者群體的權(quán)利做出規(guī)定。正當(dāng)事由理論以法律對(duì)解雇事由的明確規(guī)定為條件,以正當(dāng)事由理論制約任意解雇,要求美國加快解雇保護(hù)立法和促進(jìn)現(xiàn)有相關(guān)立法的完備。

迄今為止,“任意雇傭原則在美國的發(fā)展已經(jīng)達(dá)一百三十多年,其作為美國雇傭法上默認(rèn)規(guī)則的地位仍然沒有根本改變”[28], “即使司法例外和制定法的修正已經(jīng)削弱了普遍存在的任意雇傭原則,它仍然是一項(xiàng)雇傭關(guān)系的主導(dǎo)性推定?！盵29]基于任意雇傭原則長期推行所積累的深厚社會(huì)基礎(chǔ),試圖通過立法權(quán)和司法權(quán)在短期內(nèi)消除其影響是極為困難的。普通法例外的適用雖然對(duì)任意雇傭制度產(chǎn)生了一定沖擊,但暫時(shí)無法改變兩者之間制度能量的巨大差異,任意雇傭原則在走向衰落的同時(shí)仍然具有廣泛和深遠(yuǎn)的影響力。ML

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Decline of At瞁ill Employment in American Labor Law

HU Li瞗eng

(School of Law, Xiamen University, Xiamen 361005, China)Abstract:

In the end of the 19th century, at瞱ill employment became a doctrine in American common law, which entitled employers to fire an employee arbitrarily without bearing any liability and consequently had an adverse effect on protection of employees rights and interests. In view of its negative influences on modern labor relations, the US legislatures and state courts have made lots of exceptions and the doctrine is declining. However, because of its profound social foundation, the doctrine cannot be abandoned immediately by way of resorting to legislative or judicial power. So as of it is still an important principle in the USA to regulate employment relations.

Key Words:at瞱ill employment doctrine; common law exception; American labor law; decline

本文責(zé)任編輯:盧代富