高職院校教師績(jī)效考核中的問題及對(duì)策淺說

鄭海元　李勝明

摘要:教師績(jī)效考核是提高教育質(zhì)量、促進(jìn)教育發(fā)展的必要管理手段，做好教師的績(jī)效考核工作，對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)有著非常重要的作用。本文針對(duì)高職院校教師績(jī)效考核特點(diǎn)，在分析現(xiàn)有考核方法所存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了建立有效的高職院校教師績(jī)效考核體系的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞:高職；教師；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制

教師的工作表現(xiàn)直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和聲譽(yù)，教師績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)的方法評(píng)定其職責(zé)履行的情況，判斷他們的稱職度，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，提高教職工的滿意程度和成就感，最終達(dá)到學(xué)校和個(gè)人發(fā)展雙贏的績(jī)效考核。這對(duì)于提高高職院校的科學(xué)管理水平有著重要的意義。

高職院校教師績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，核心是促進(jìn)高職院校整體水平的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是要做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。通過績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績(jī)效的組織系統(tǒng)因素和個(gè)人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績(jī)效考核管理，有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)精神。

高職院校教師績(jī)效考核中存在的問題分析

考核目的單一，未能充分反映教師全面發(fā)展的要求，難以引起共鳴高職院校教師是注重專業(yè)發(fā)展和學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)的職業(yè)，而現(xiàn)行的績(jī)效考核制度大多為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式，即將教師的業(yè)績(jī)與一定的標(biāo)準(zhǔn)相比較后判斷教師表現(xiàn)優(yōu)劣或是否合格，以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。由于有的學(xué)校并沒有建立起合理的考核與薪酬掛鉤的制度，教師的業(yè)績(jī)酬金完全由完成上課課時(shí)決定，導(dǎo)致考核流于形式。有的學(xué)校雖然有系統(tǒng)的考核獎(jiǎng)懲制度，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與第二年的薪酬、崗位津貼、晉升聯(lián)系在一起。但由于這種獎(jiǎng)懲性考核采取橫向比較的標(biāo)準(zhǔn)，不太關(guān)注教師的背景和基礎(chǔ)，不注重其專業(yè)發(fā)展，因此這種考核是一種不完全的評(píng)價(jià)，不是一種終結(jié)性的面向過去的評(píng)價(jià)，忽視教師評(píng)價(jià)的激勵(lì)和導(dǎo)向功能，不利于面向未來促進(jìn)教師發(fā)展，其核心不是每個(gè)教師個(gè)人的學(xué)術(shù)發(fā)展，而是評(píng)估或淘汰。它對(duì)一部分優(yōu)秀的教師和不稱職的教師會(huì)產(chǎn)生深刻影響，但難以引起大多數(shù)教師的共鳴，一部分教師形成“合格”就等于通過的心理，消極對(duì)待考核，進(jìn)而影響工作積極性。因此，現(xiàn)行的教師績(jī)效考核制度可以讓大部分教師成為“稱職”的教師，而達(dá)不到激勵(lì)他們成為“優(yōu)秀”教師的目的。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不太合理，方式過于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性和客觀性教師的績(jī)效指標(biāo)中有一部分與工作產(chǎn)出緊密相關(guān)，即對(duì)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，另一部分是對(duì)工作過程的考核，無法用結(jié)果性指標(biāo)來評(píng)價(jià)，它更多地從行為性、發(fā)展性的角度來考察。由于現(xiàn)行績(jī)效考核制度是種獎(jiǎng)懲性考核，因此評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為目標(biāo)性、結(jié)果性的指標(biāo)，忽視了發(fā)展性、行為性的指標(biāo)，忽略了教師的勞動(dòng)特點(diǎn)和職業(yè)特性。這往往會(huì)導(dǎo)致一種不良傾向，即完成目標(biāo)是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的工作態(tài)度、發(fā)展性、潛力等關(guān)注太少，即使有，往往也是建立在業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上。這種導(dǎo)向容易產(chǎn)生急功近利、學(xué)術(shù)腐敗的行為。現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置也不利于進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)分析，很難找出影響績(jī)效的深層次原因，更不要說提出有針對(duì)性的改進(jìn)方案了?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重人的需要，一改過去以事為中心的管理方式。但現(xiàn)行的教師考核方式依然采取規(guī)定“優(yōu)秀”、“不合格”的比例的方式，經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)績(jī)相當(dāng)好的教師，在整體業(yè)績(jī)較好的部門只能評(píng)“合格”，在整體業(yè)績(jī)較差的部門卻能評(píng)“優(yōu)秀”的現(xiàn)象，或限于考核指標(biāo)的限制，一些優(yōu)秀的年輕教師難于得到應(yīng)有的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。這些不合理的現(xiàn)象，讓一部分教師難以認(rèn)同考核結(jié)果，尤其對(duì)于年輕教師來說，對(duì)其工作積極性的消極影響是非常大的。這樣，就降低了考核的信服度和參與度。

考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)和反饋機(jī)制不完善考核結(jié)果如何更好地同工資待遇、獎(jiǎng)懲、評(píng)聘等掛鉤，是考核工作能否發(fā)揮實(shí)際效用的一個(gè)中心問題。然而，大多數(shù)高職院校在考核后不把考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給教師，只是學(xué)校的相關(guān)部門掌握，或者最多只反映給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，就把考核結(jié)果直接存入了教師檔案。教師本人甚至不知道自己的考核結(jié)果，有的雖然知道結(jié)果，但不了解自己與別人相比有哪些不足和長(zhǎng)處，哪些方面需要改進(jìn)，這種考核可以說對(duì)績(jī)效的提高根本起不到積極作用。此外，對(duì)考核結(jié)果也沒有得到合理的應(yīng)用，大多數(shù)高職院校對(duì)優(yōu)秀教師除了物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)之外，沒有提出更高的要求，沒有制定出真正對(duì)其他教師有激勵(lì)作用的制度，也沒有使優(yōu)秀教師真正起到“傳、幫、帶”的作用，從而使考核應(yīng)有的激勵(lì)作用沒有得到充分發(fā)揮?？偟恼f來，考核缺乏對(duì)教師存在問題的反饋，考核結(jié)果使用的深度和廣度不夠，形式不夠靈活多樣。

教師績(jī)效考核問題的對(duì)策分析

建立合理的具有可操作性的考核指標(biāo)體系選擇合理的考核指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的重要前提。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會(huì)工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。高職院校教師的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該從教學(xué)、對(duì)學(xué)生的投入和科研三個(gè)方面來進(jìn)行。教學(xué)可以從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)效果三方面來考核；對(duì)學(xué)生的投入可以從教師所授課班級(jí)人數(shù)和投入程度來考核；科研可以從發(fā)表論文、著作的數(shù)量和質(zhì)量來細(xì)化考核等等。

加強(qiáng)量化考核，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合績(jī)效考核要收到實(shí)效，關(guān)鍵不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在于一個(gè)“適”字。而且，現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須根據(jù)學(xué)校發(fā)展，定期做相應(yīng)的調(diào)整。由于定性考核簡(jiǎn)便易行，但準(zhǔn)確性較差，所以僅有定性考核而無定量考核很容易導(dǎo)致主觀武斷或形式主義；同時(shí)由于定量考核提高了準(zhǔn)確性，但比較復(fù)雜，所以僅有定量考核而無定性考核，則難以對(duì)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行驗(yàn)證。因此，為了使考核工作做到既科學(xué)又易于操作，就要將兩者結(jié)合起來，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)論的科學(xué)性。

加大日常考核力度，實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合平時(shí)考核是指工作人員每月對(duì)本職崗位職責(zé)的履行情況、工作任務(wù)完成情況做相應(yīng)記錄，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每隔一段時(shí)間對(duì)其記錄進(jìn)行審閱，并提出意見。年度考核，是指對(duì)工作人員實(shí)施的一種定期的全面考核，是工作人員考核的一種主要形式。日?？己耸悄甓瓤己说闹匾M成部分，也是年度考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，關(guān)系到年度考核結(jié)果的客觀真實(shí)性和準(zhǔn)確程度。學(xué)?？梢圆扇〗⒖己擞浭卤?、考核登記本、工作日志等方法進(jìn)行日?？己耍覍?duì)日?？己诉M(jìn)行及時(shí)總結(jié)分析。

做好雙向溝通,及時(shí)地進(jìn)行考核結(jié)果反饋考核不是簡(jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查找問題、討論成功和進(jìn)步的過程。因此，考核主體就要充當(dāng)被考核者的顧問、參謀、輔導(dǎo)者和績(jī)效伙伴，通過及時(shí)的雙向溝通，使被考核者了解本階段中的個(gè)人業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，上級(jí)對(duì)本人工作業(yè)績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可程度，以及與他們自身利益密切相關(guān)的意義所在。

加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用，完善激勵(lì)機(jī)制在完成考核工作后，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果善加利用，方可真正實(shí)現(xiàn)考核的目的，增加教師對(duì)考核工作的重視程度?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于教師及相關(guān)管理干部的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關(guān)人事決策，沒有結(jié)果的合理應(yīng)用，會(huì)使考核流于形式?？?jī)效考核的目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，是為了績(jī)效的改善與提高。其中，績(jī)效考核的結(jié)果必須充分利用，以起到激勵(lì)和鞭策作用。對(duì)績(jī)效好的教師要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不佳，特別是連續(xù)幾年不佳的教師，就要?jiǎng)衿潆x開教師崗位而到比較適合的崗位，這也是對(duì)教師的愛護(hù)。只有這樣，才能促進(jìn)教師教學(xué)水平的提高，才能更好地培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力，提高教育教學(xué)質(zhì)量。

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作者簡(jiǎn)介：

鄭海元，男，中南大學(xué)商學(xué)院副教授、研究生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育。

李勝明，男，湖南懷化人，中南大學(xué)商學(xué)院研究生，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育。