關(guān)于企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制問題的新思考

摘要:激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程,通過內(nèi)部刺激,使人始終維持在興奮狀態(tài)中。在管理工作中,激勵(lì)就是如何調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)手段反映到管理實(shí)踐中,就是調(diào)動(dòng)人的積極性的各項(xiàng)措施。激勵(lì)是管理工作的重要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;激勵(lì)機(jī)制;激勵(lì)手段

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)27-0026-02

在激烈的競爭條件下,企業(yè)要想生存和發(fā)展,就必須最大限度地激勵(lì)組織中的全體成員,充分挖掘其內(nèi)在潛力,每個(gè)管理者都應(yīng)該研究激勵(lì)理論,使激勵(lì)理論在企業(yè)管理中發(fā)揮其重要的作用。因此,必須通過形式多樣、生動(dòng)活潑、富有吸引力和卓有成效的激勵(lì)方法,把員工中蘊(yùn)藏的各種積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分挖掘出來,使之轉(zhuǎn)化為巨大能量。

一、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的作用

1.激勵(lì)機(jī)制就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力,開發(fā)人的潛在能力,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。激勵(lì)是行為的鑰匙,又是行為的鍵鈕,按動(dòng)什么樣的鍵鈕就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為,每個(gè)人都需要得到來自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì),相互之間的激勵(lì)和自我激勵(lì)。管理者為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的重要作用,在實(shí)施管理中運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。

2.激勵(lì)機(jī)制能使團(tuán)體、組織產(chǎn)生向心力。在對(duì)任何團(tuán)體、組織的管理中,向心力都是重要的內(nèi)容和目標(biāo)。聯(lián)合起來是人們實(shí)現(xiàn)其物質(zhì)利益和精神利益的需要。人類的祖先,面臨著嚴(yán)峻的自然挑戰(zhàn),猛獸的攻擊,時(shí)刻威脅著人們的生存,正是聯(lián)合勞動(dòng)、集體生活,使原始人能夠抵御自然災(zāi)害、防止野獸侵襲、維持生存。古代許多軍事家就非常注意用以身作則、榮辱與共的方法團(tuán)結(jié)士兵,通過集體宣誓、結(jié)盟,甚至宗教迷信等方式提高士氣,使全體成員同心同德為共同的目標(biāo)而奮斗。聯(lián)合使人們產(chǎn)生了向心力,從而實(shí)現(xiàn)了人們物質(zhì)利益和精神利益的需要。人不僅有物質(zhì)需要,而且還有精神需要,精神需要只有在聯(lián)合團(tuán)結(jié)的組織中才有可能實(shí)現(xiàn)。

3.激勵(lì)機(jī)制能提高人的素質(zhì)。為了提高人的素質(zhì),促使人的全面發(fā)展,教育是十分重要的。激勵(lì)機(jī)制作為對(duì)人的一種評(píng)價(jià),也是一種教育方法,激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高人的素質(zhì),使人全面發(fā)展具有重要作用。團(tuán)體、組織表彰先進(jìn),批評(píng)后進(jìn),處罰錯(cuò)誤,倡導(dǎo)新風(fēng),員工憑感觀很快形成感性認(rèn)識(shí),引起深刻的情緒體驗(yàn)。而實(shí)行獎(jiǎng)懲,樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心,可以激發(fā)員工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識(shí)、新技術(shù)的重要條件。今天面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn),顯得尤為重要。在探求新知識(shí)、新技術(shù)這樣的氛圍中會(huì)使員工的整體素質(zhì)不斷得到提高。

4.激勵(lì)機(jī)制能提高工作效率。團(tuán)體、組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),需要員工團(tuán)結(jié)一致高效率地工作。不斷地激勵(lì),將團(tuán)體、組織的目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一起,就能夠?qū)⒎稚?、單個(gè)的員工聯(lián)系在一起,產(chǎn)生最佳的工作效率。

5.激勵(lì)機(jī)制能吸引人才,增強(qiáng)團(tuán)體、組織的活力。事業(yè)成敗,人才是至關(guān)重要的。美國特別重視這一點(diǎn),吸引了國外(包括中國)許多有才能的專家、學(xué)者,這是美國在眾多科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。為了吸引人才,美國不惜用重金創(chuàng)造良好的工作條件激勵(lì)吸引人才。如國際商用機(jī)器公司采取了許多有效的激勵(lì)辦法:提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇;給員工興辦了每年只交3美元會(huì)費(fèi)就能享受帶家屬到鄉(xiāng)村療養(yǎng)的待遇;公司籌辦學(xué)校和各種訓(xùn)練中心網(wǎng),讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí),如學(xué)習(xí)國際金融知識(shí)和編制計(jì)算機(jī)程序等等。這些辦法吸引了很多人才為該企業(yè)全身心地工作。

二、目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.激勵(lì)意識(shí)落后。有的企業(yè),尤其是我國的一些中小企業(yè),缺乏激勵(lì)意識(shí),認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì),否則,必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。

2.未能建立科學(xué)的薪酬體系。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升,未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式,主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高,其工資也高,反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤,員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本,不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

3.考核機(jī)制不夠完善,缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段。良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用,有些企業(yè)制度較為粗放,主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定,因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段,容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言,因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核,升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣,往往離職的并非是庸才,升遷的也未必就是良將。

4.激勵(lì)方式單一,缺乏文化、精神激勵(lì)。中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì),缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制,過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì),不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么,沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要,不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,而且造成很多負(fù)面影響,如只講競爭、不講合作,損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等,往往得不償失。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的選擇路徑

(一)改革薪酬分配制度,制定科學(xué)均衡的薪酬體系

激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用,就要深化薪酬改革,進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。首先,要建立一整套規(guī)范的職位管理體系,包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次,要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),即職位評(píng)估。再次,員工能力要與職位要求基本匹配。按職位價(jià)值確定報(bào)酬,可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來,以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo),有利于個(gè)人、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。

(二)建立有效的績效考核制度和激勵(lì)淘汰機(jī)制

績效、考核和激勵(lì)淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效—考核—激勵(lì)淘汰—績效”的流程來描繪,由此可以看出,因績效而考核,因考核而激勵(lì)淘汰,因激勵(lì)淘汰而有績效,彼此間是互動(dòng)關(guān)系。

完善績效考核制度,科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng),準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性,應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合,應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過,以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量,公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲,必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核,不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性,還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù),從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

(三)加強(qiáng)文化、精神激勵(lì)力度

企業(yè)必須在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),建立起精神激勵(lì)機(jī)制,在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,其激勵(lì)深度大,維持時(shí)間也較長。員工在物質(zhì)生活條件,生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后,必然會(huì)追求更為高級(jí)的需求層次。若僅靠物質(zhì)激勵(lì)來激勵(lì)員工,那還僅僅停留在激勵(lì)的初級(jí)階段。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,還要通過滿足員工的精神需求來激勵(lì)員工。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心,它體現(xiàn)了員工工作的意義,能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì),讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo),了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中起到的作用。

(四)情境要適當(dāng),激勵(lì)要公平

由于員工個(gè)性差異的客觀性,各人對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且,由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的原因各不一樣,個(gè)人對(duì)情境的要求也不一樣。因此,組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜,選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。激勵(lì)公平要求組織要遵循社會(huì)的公平規(guī)范,或者是員工普遍接受的公平規(guī)范實(shí)施激勵(lì)措施。激勵(lì)公平原則具體包括:機(jī)會(huì)均等、獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過相一致、激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公開化和民主化。

在現(xiàn)代企業(yè)中,人已經(jīng)成為了最為重要的因素。中小企業(yè)是否成功的對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,是直接決定其未來的市場競爭地位的。因此,中小企業(yè)在遵循一定的原理基礎(chǔ)上,積極實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,并且不斷地完善企業(yè)的各項(xiàng)配套機(jī)制,才可能在未來的市場競爭中占有一席之地。

作者簡介:王紅星(1970- ),男,河南洛陽人,中共洛陽市委黨校副教授。