對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的質(zhì)疑

謝小慶

在選拔、晉升和考核過程中如何確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?這是組織人事部門在實(shí)踐中經(jīng)常遇到的問題。

2007年1月4日由原國家人事部和中共中央組織部聯(lián)合頒布實(shí)施的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(以下簡稱《規(guī)定》)第四條關(guān)于評(píng)價(jià)指標(biāo)的規(guī)定是：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?！?/p>

某單位的人事部門在落實(shí)該《規(guī)定》的時(shí)候遇到了困難。按照《規(guī)定》中“重點(diǎn)考核工作實(shí)績”的要求，同時(shí)考慮到“考績?yōu)橹鳌笔菄鴥?nèi)外人事管理領(lǐng)域中的共識(shí)，該單位的人事部門開始將“績”的加權(quán)比重確定為60％。又根據(jù)上級(jí)指示，一定要在干部考核中注重品德，要求不低于30％。這樣僅剩下10％可以分配給能、勤、廉三項(xiàng)，如此顯然過于偏低。于是出于無奈，又只好壓縮“績”的比重，最后，該部門按2：2：1：4：1的比例從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面對(duì)干部進(jìn)行了考核。確定的這個(gè)考核比例，盡管該單位人事部門的同志煞費(fèi)了苦心，但實(shí)際也沒有完全達(dá)到規(guī)定的要求。

問題究竟出在什么地方呢?

問題在于“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)體系從某種意義上說不是科學(xué)研究的產(chǎn)物。從人力資源管理科學(xué)的角度來看，“德、能、勤、績、廉”的指標(biāo)體系是不能成立的。

首先，“績”與“德、能、勤、廉”不是并列關(guān)系。“德才兼?zhèn)洹睔v來是我們對(duì)干部的要求，也是我們?cè)u(píng)價(jià)干部的基本原則。用心理學(xué)的語言講，個(gè)性(personality)特征和認(rèn)知(cognition)特征是人員評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本維度?！暗?、能”與“績”不是同一層次的概念，不能并列。品德和能力是一個(gè)人的心理特征，績效是一個(gè)人行為的結(jié)果。只有在一定條件下，“德、能”才能轉(zhuǎn)化為“績”。例如，“機(jī)床操作能力”是種“能”，只有在一定的設(shè)備、資金、社會(huì)需求等條件下，這種“能”才能轉(zhuǎn)化為“績”?！邦I(lǐng)導(dǎo)能力”是一種“能”，只有在一定的社會(huì)環(huán)境、權(quán)力等條件下，這種“能”才能轉(zhuǎn)化為“績”。通常，我們主要通過一個(gè)人的實(shí)績來考察一個(gè)人的德和能。評(píng)價(jià)一個(gè)人的德主要要看績，看其有無善行，有無惡行；評(píng)價(jià)一個(gè)人的能也主要看績，看其辦成了什么事情，帶來了什么效益，發(fā)表了什么作品，等等。德、能是評(píng)價(jià)的內(nèi)容，考績是評(píng)價(jià)的途徑和手段。

其次，“勤、廉”是“德”的下位概念，與“德”不屬于同一層次。按照《規(guī)定》，“德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)?！辈浑y看出，“勤”所指的“責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)”都屬于“職業(yè)道德”，“廉”所指的“廉潔自律”則屬于“個(gè)人品德”。我們?cè)趯?duì)一個(gè)“圓”進(jìn)行測量的時(shí)候，我們只要確定“半徑”為測量指標(biāo)就可以了，沒有必要再將“直徑、周長、面積”等列入測量指標(biāo)。與此相仿，我們?cè)谶M(jìn)行人員評(píng)價(jià)的時(shí)候，只要考查“德”就可以了，沒有必要再將勤、廉等列入評(píng)價(jià)指標(biāo)。

第三，“考績?yōu)橹鳌钡脑u(píng)價(jià)原則來自于對(duì)成功人事管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是國內(nèi)外人力資源管理學(xué)者共同接受的原則。在1978年美國的公務(wù)員制度改革中，將原來的聯(lián)邦“文官委員會(huì)(Civil Service Commission)”分解為人事管理總署(Office of Personne)Management)、功績系統(tǒng)保護(hù)局(Merit Systems Protection Board)和聯(lián)邦勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)總署(Federal Labor Relations Authority)等三個(gè)組織的原因之一，就是為了更好地貫徹“考績?yōu)橹鳌钡脑瓌t。如果承認(rèn)“考績?yōu)橹鳌保我詾椤拜o”呢?在“德、能、勤、績、廉”的框架中，如果將“德、能、勤、廉”為輔，這顯然是荒謬的。其實(shí)，“績”是評(píng)價(jià)“德、能”的途徑，而且是最主要的途徑，在規(guī)定“為主”的考績之外，還需要輔之以考評(píng)和考試。應(yīng)該說，在對(duì)一個(gè)人德、能的評(píng)價(jià)中，僅憑考績是不夠的，僅“以成敗論英雄”是不全面的。因?yàn)榈?、能轉(zhuǎn)化為績還需要一定的條件。對(duì)于一個(gè)廠長來說，經(jīng)營業(yè)績不僅僅取決于廠長個(gè)人的德、能，還受到政策合理、上級(jí)支持、同級(jí)配合、市場需求、原料供給、資金等多種因素的影響。因此，在考績之外，還要輔之以考評(píng)和考試?？荚u(píng)是上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的主觀直覺評(píng)價(jià)，如主管上級(jí)寫評(píng)語、同行評(píng)議、民意測驗(yàn)等?？荚囀且蟊豢疾檎咴谝?guī)定時(shí)間中完成一組規(guī)定的任務(wù)，據(jù)此推斷他的能力。

總之，“德、能、勤、績、廉“框架在實(shí)踐上難以實(shí)行，在理論上也無法與心理學(xué)、人力資源管理學(xué)關(guān)于人員評(píng)價(jià)的研究成果相吻合。在人員評(píng)價(jià)過程中，我們應(yīng)將評(píng)價(jià)途徑與評(píng)價(jià)內(nèi)容相區(qū)分。在評(píng)價(jià)途徑方面，應(yīng)以考績?yōu)橹?，輔之以考評(píng)和考試。在評(píng)價(jià)內(nèi)容方面，應(yīng)包括個(gè)性特征(可以進(jìn)一步劃分為政治態(tài)度、職業(yè)道德、社會(huì)公德和個(gè)性傾向等)和認(rèn)知特征(可以進(jìn)一步劃分為一般能力、職業(yè)能力和專業(yè)知識(shí)等)兩個(gè)方面。