淺談企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

李小括

提要 人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)的一種投資行為,能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門(mén)人才,同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn),由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程,必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃,優(yōu)化制度建設(shè),提高執(zhí)行效果,從而有效地降低開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞:人力資源;開(kāi)發(fā)

中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

21世紀(jì),知識(shí)成為推動(dòng)人類發(fā)展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,管理的核心即為對(duì)知識(shí)的管理;所有的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理成為知識(shí)管理的核心內(nèi)容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門(mén)主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等方面的工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)工作要求和期待的提升,部門(mén)角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門(mén)本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合,使未來(lái)人力資源部門(mén)的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變;工作分析成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè),是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析,是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。另外,為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門(mén)的重要課題。也就是說(shuō),人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

一、人力資源開(kāi)發(fā)的依據(jù)

(一)建立平等的上下級(jí)關(guān)系,創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。融洽、科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為,促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用,而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益。他批評(píng)美國(guó)企業(yè)的高級(jí)主管人員在工人及下級(jí)管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級(jí)觀念。這種不合時(shí)宜的等級(jí)觀念促使美國(guó)“企業(yè)老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業(yè),企業(yè)不信任政府”。

(二)選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí),也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。日美企業(yè)不同組織形式的形成,其根本在于文化認(rèn)識(shí)的區(qū)別。松本厚治的觀點(diǎn)代表了日本企業(yè)管理文化的主要思想:“現(xiàn)代是組織的時(shí)代,也是大眾的時(shí)代,在這個(gè)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義?！睆臅r(shí)代的高度關(guān)注企業(yè)組織應(yīng)該負(fù)起的人道責(zé)任和社會(huì)責(zé)任,從產(chǎn)生效率深慮到人類發(fā)展方面的終極關(guān)懷,這不能不說(shuō)日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)文化、管理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國(guó)家高明得多。歐美企業(yè)組織模式,導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念,他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營(yíng)效率,廣泛推行勞動(dòng)細(xì)分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動(dòng)過(guò)程的非人性化,工人像機(jī)器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導(dǎo)致活力削弱、競(jìng)爭(zhēng)力喪失。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)?？偟膩?lái)看,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。

(一)核心員工流失。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)出現(xiàn)的最大風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù),特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)的流失,同時(shí)由于崗位的空缺,會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行;也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更大的威脅。

(二)開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。人力資源開(kāi)發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高;或者是開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè),都會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒(méi)有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工,原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過(guò)開(kāi)發(fā)成本測(cè)算出來(lái),而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量,但可以通過(guò)開(kāi)發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

(一)堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源,是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,就決定了這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo),也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益,同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工,如參觀、學(xué)習(xí)、考察、外出旅游等,通過(guò)潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我的工作作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,做到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

(二)建立形式多樣的激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(1)制定合理的薪酬制度,企業(yè)薪酬應(yīng)等于或略高于同行業(yè)的平均水平;(2)科學(xué)的薪金制度是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國(guó)有企業(yè)要制定出科學(xué)的企業(yè)薪金制度指導(dǎo)原則,并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范依據(jù)。企業(yè)的薪金制度還應(yīng)具有民主性、透明性的特征。要讓企業(yè)職工能夠了解,并加大薪金制度實(shí)施的監(jiān)督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革,合理拉開(kāi)不同工資之間的比例,并逐步加大浮動(dòng)部分的比例。

(三)要有計(jì)劃地實(shí)施對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來(lái)”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,還為未來(lái)做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。另外,人力資源管理部門(mén)要予以幫助,引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想,千方百計(jì)創(chuàng)造條件,營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開(kāi)發(fā)人才為我所用,推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展,爭(zhēng)取最大效益,離不開(kāi)用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

(作者單位:南陽(yáng)市宛城區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理站)

主要參考文獻(xiàn):[1]任兆欣.國(guó)有企業(yè)建立人力資源理管理體系的探討[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007.15.