論員工學(xué)歷與水平流動之間的關(guān)系

任春菊　李垣明

提要 本文是對員工學(xué)歷與水平流動之間相關(guān)關(guān)系的探究,以天津市產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟為例,通過問卷調(diào)查的方法獲取數(shù)據(jù)。文中提出將總和指標(biāo)作為測算標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而對不同學(xué)歷員工的水平流動進(jìn)行比較分析,為企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動提供對策。

關(guān)鍵詞:員工學(xué)歷;水平流動;總和人力資本指標(biāo)

中圖分類號:F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

本文調(diào)查采用問卷調(diào)查的形式,對天津市產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟內(nèi)部人員發(fā)放問卷獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。進(jìn)而對于人才素質(zhì)與水平流動之間的關(guān)系進(jìn)行分析,為企業(yè)獲得人才、留住人才提供對策。

一、天津新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)簡介

1991年國家批準(zhǔn)天津新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)為國家級高新技術(shù)開發(fā)區(qū),其使命為促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。經(jīng)過十多年的建設(shè),伴隨科研開發(fā)及其產(chǎn)業(yè)化,天津新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園已成為天津市人才高度密集區(qū)域之一。

本文的一個基本假設(shè)是科技人員素質(zhì)對流動有影響。素質(zhì)一經(jīng)進(jìn)入研究范疇,就勢必要在梳理已有的素質(zhì)理論基礎(chǔ)上對素質(zhì)測量進(jìn)行分析,以期找到群體素質(zhì)測量的有效工具。這里所說的“有效”,主要是指必須尋求一種具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具。迄今為止,由于缺乏具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)化群體素質(zhì)測量手段,國內(nèi)外所進(jìn)行的素質(zhì)量化研究,特別是比較研究基本上是無效的。

眾所周知,對比或比較的原則有兩個:靜態(tài)(或橫向)對比和動態(tài)(縱向)對比。前者是同一時(shí)間或時(shí)點(diǎn)條件下,不同主體之間的對比(俗稱“自己和別人比”),后者則是不同時(shí)間或時(shí)點(diǎn)條件下,同一主體自身對比(俗稱“自己和自己比”)。

為了說明和簡化問題,虛擬資料如表1所示。(表1)應(yīng)當(dāng)指出,這個資料在現(xiàn)實(shí)中是有可能出現(xiàn)的,也就是說其出現(xiàn)概率不會為零。顯然,按照百分比學(xué)歷指標(biāo),2005年甲地區(qū)(32.88%)是高于乙地區(qū)(31.51%)的。但是,仔細(xì)觀察,甲地本科學(xué)歷獲得者是34歲以下人員,乙地本科學(xué)歷獲得者則是40歲以上人員。也就是說,以22歲為本科畢業(yè)一般年齡,以2005年為界,甲地有關(guān)人員本科文憑的獲得,是1993～2005年的事;而乙地有關(guān)人員獲得本科文憑,則在1967～1987年之間。于是問題就演變?yōu)?甲地2005年止的本科學(xué)歷者百分比為32.88%,乙地1987年止的本科學(xué)歷者百分比為31.51%,而我們卻把它們認(rèn)作為2005年本科學(xué)歷者百分比了。

在本例中,不同年份、不同主體(甲、乙兩地)之間的這種“雙管齊下”對比,將讀者誤導(dǎo)到同一時(shí)點(diǎn)或時(shí)期(2005年)兩個不同的受教育隊(duì)列之間的對比,是毫無意義的。造成這種錯誤認(rèn)識的主要原因在于不同年齡組的人口接受高等教育的比例和概率是很不相同的。一般來說,15歲以下和30歲以上的人群,接受正規(guī)高等教育的比例數(shù),會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于18～25歲年齡組人群的比例數(shù)。于是,問題就轉(zhuǎn)化為:總?cè)丝谠诓煌挲g組中的分布結(jié)構(gòu)不同,接受高等教育的人數(shù)比例就應(yīng)當(dāng)有所不同。換句話說,只有當(dāng)總?cè)丝谠诓煌挲g組中的分布結(jié)構(gòu)完全相同時(shí),才可以進(jìn)行高等教育水平的對比。

表1對甲乙兩地分別用本科生人數(shù)除以總?cè)丝跀?shù)的目的,就是使各個年齡組的總?cè)丝诙冀y(tǒng)一到100這個標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值上來,在母項(xiàng)資料或分母完全相同的基礎(chǔ)上,進(jìn)行子項(xiàng)資料或分子的對比。顯然,這樣一比,甲乙地區(qū)本科生的這個“先除后加”的指標(biāo)分別為1.36和2.51,原本甲地高于乙地的本科教育水平(32.88%>31.51%)發(fā)生了根本逆轉(zhuǎn),乙地高于甲地(2.51>1.36)了。

如果以學(xué)歷、職稱和成果作為人力資本測量指標(biāo),個體測量與群體測量應(yīng)當(dāng)是不同的;個體測量可以用標(biāo)志值直接對比,群體測量卻不可以用百分比指標(biāo)值直接對比;更確切地說,百分比指標(biāo)雖然可以測量,卻不可以用來對比,從一定意義上說,不能對比或沒有可比性,也就使百分比指標(biāo)失去了測量意義。

由此提出總和人力資本指標(biāo)的一般模型和定義。

總和文憑率(TDR):=I∑(W/P)。其中:I為年齡分組組距,W為某年齡組內(nèi)某類文憑獲得者人數(shù),P為某年齡組內(nèi)總?cè)丝诨騽趧恿θ藬?shù)。

總和人力資本指標(biāo)的含義是:某年測算的平均每個勞動力人口或每個人在一定年齡階段(例如15～60歲)內(nèi)獲得標(biāo)準(zhǔn)文憑(或職稱、或成果)的數(shù)量。

下面以天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)為例分析員工學(xué)歷與水平流動之間的關(guān)系。(表2)由表2可以看出天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)有如下特征:高學(xué)歷人才,尤其是研究生以上的學(xué)歷人才在所有從業(yè)人員當(dāng)中所占的比例較小,僅為1.36,本科學(xué)歷員工也只達(dá)到11.27。以上分析可以看出,天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)從業(yè)人員的文化素質(zhì)偏低,尤其是技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門,對于人才的培養(yǎng)和引進(jìn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),現(xiàn)在已經(jīng)成為新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)的當(dāng)務(wù)之急。(表3)

由表3可以看出天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)部企業(yè)員工水平流動的特征:

1、學(xué)歷與流動。較低和較高學(xué)歷員工流動性強(qiáng),大專學(xué)歷員工就業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)。中專及以下學(xué)歷的員工調(diào)動工作者占全部員工的7.7%,大專學(xué)歷的員工占3.8%,本科及以上學(xué)歷的員工占28.4%,員工總水平流動率為39.9%。

2、性別與流動。本科以上學(xué)歷男女員工水平流動指標(biāo)持平,男性員工占14.3%,女性員工占14.1%。而大專以下學(xué)歷,女性的水平流動指標(biāo)高于男性,其中大專學(xué)歷女性占2.3%,男性占1.5%,中專以下學(xué)歷女性占4.6%,男性占3.1%。

二、天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)人才學(xué)歷與水平流動相關(guān)性分析

1、大專以下學(xué)歷人才流動分析。天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)人才學(xué)歷與員工水平流動有很大的相關(guān)性。如上所述,大專學(xué)歷員工在新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)流動指標(biāo)最低,僅為3.8%,其從業(yè)穩(wěn)定性高的一個原因,可能是由于該學(xué)歷層次的員工收入水平在不同行業(yè)和企業(yè)趨同。調(diào)動工作前后薪酬持平,而諸如適應(yīng)工作環(huán)境等流動成本卻要發(fā)生,這在主客觀方面都限制了該學(xué)歷層次員工的流動。從心理學(xué)角度來說,大專學(xué)歷員工位于體力勞動員工之上,容易獲得對下的優(yōu)越感,且其下屬規(guī)模較大,長期保持這種優(yōu)越感是可能的;而盡管其位于白領(lǐng)階層的下端,但其上級人數(shù)卻不是太多,在本單位的上升空間無論在感覺還是在實(shí)際上都大于其他白領(lǐng)階層。當(dāng)然,高級藍(lán)領(lǐng)和低級白領(lǐng)身份員工、或擁有該層次員工學(xué)歷者流動性差是否為普遍現(xiàn)象或是一般規(guī)律,還需長期觀察。

2、本科以上學(xué)歷人才流動分析。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”,人類的需要分為五個等級:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存,首先必須滿足個人生存的基本需要,如衣、食、住、行等。當(dāng)物質(zhì)生活較為貧乏時(shí),員工選擇流動的主要原因是追求較高的工資待遇、更好的物質(zhì)條件。但當(dāng)基本生活條件具備后,生理需要就不再是促使員工流動的最強(qiáng)烈力量,取而代之的是安全的需要。馬斯洛認(rèn)為,作為一種社會動物,人們常常希望在被接受或有歸屬的情況下工作,即產(chǎn)生社交需要;在同他人的交往中,還有一種“不落后別人,希望得到他人尊重”的心理需要。同尊重的需要一樣,自我實(shí)現(xiàn)的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現(xiàn),這種需要是屬于更高層次的需要,有這種需要的員工希望自己在工作上有所成就,在事業(yè)上有所建樹,以實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。以上這五種需要具有層次性,當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足后就會產(chǎn)生高一層次的需要。但在一定時(shí)期,只有那些表現(xiàn)最強(qiáng)烈、感覺最迫切的需要引發(fā)人們的動機(jī),影響人們的行為。

具有本科以上學(xué)歷的知識型員工,擁有特殊技能和智力優(yōu)勢,因此促使他們流動的原因主要是為了滿足后面幾種精神方面的需要,他們更看重的是所從事的工作能否得到他人的認(rèn)同,個人價(jià)值能否在目前的工作環(huán)境中得到實(shí)現(xiàn),如果目前的環(huán)境不能給他帶來更高層次的滿足,他就會放棄目前的工作,尋找能提供滿足其最高層次需求的工作。

根據(jù)以上理論,不難分析在天津市新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)本科學(xué)歷人才流動比率高的原因。以下歸納總結(jié)為四點(diǎn):

(1)本科學(xué)歷人才比大專學(xué)歷的員工更加具有追求個人發(fā)展的愿望,重視有利于個人成長的寬松環(huán)境及良好的企業(yè)文化氛圍。他們重視能夠促進(jìn)自己不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作,他們對知識、個體以及事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

(2)知識型員工更加追求工作自主性,他們更喜歡從事能夠給予他們自主權(quán)的工作,能夠按照自己認(rèn)為的有效方式進(jìn)行工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。

(3)知識型員工更加追求業(yè)務(wù)成就,看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一部分知識型員工有成就需要,具有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力要使事情做得完美,使工作更有績效,獲得更大的成功,但他們追求的不是成功之后所帶來的獎金而是個人的成就感;另外還有一部分員工具有權(quán)利需要,即影響或控制他人且不受他人控制的需要。高權(quán)利者喜歡“承擔(dān)責(zé)任”,喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。

(4)知識型員工追求更高的報(bào)酬,更要求獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富。員工的薪酬待遇和員工流動呈現(xiàn)正相關(guān)性,一般來說,薪酬待遇越好,員工流動性越低,企業(yè)越能夠留住人才。

中國海洋大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院的武曉楠針對以上四點(diǎn)流動原因?qū)T工的影響程度做了對比分析,并畫出了直觀的比率圖。(圖1)但圖1結(jié)果與本次調(diào)研樣本企業(yè)中影響員工水平流動的主次因素相悖。在天津市,員工水平流動和垂直流動的目的均將提高收入列為第一位。包括樣本企業(yè)在內(nèi)的海泰園區(qū)員工,其工作調(diào)動仍將工資水平的單純性提高作為首選目標(biāo)。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn),幾乎所有員工調(diào)動工作后的收入均高于調(diào)動工作以前的收入水平。

以上兩種結(jié)果的不同,使我們認(rèn)識到對于影響員工水平流動因素的分析不能夠一概而論,不同地區(qū)、不同行業(yè)之間都會有所偏差?，F(xiàn)階段我國人均總體收入受貧富懸殊的影響,并不能反映工薪階層的實(shí)際收入狀況。在工薪階層的實(shí)際收入仍很低下的情況下,不難想像,其工作調(diào)動會將工資水平的單純性提高作為首選目標(biāo);在經(jīng)濟(jì)更加發(fā)達(dá)的東南沿海城市以及收入較為豐厚的行業(yè)內(nèi),員工往往更加關(guān)注個人成長。

三、人才流動給企業(yè)帶來的影響

一定的人才流動對于企業(yè)來說是有利的,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。組織的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及組織的目標(biāo)和任務(wù)都在不斷變化,相應(yīng)的組織內(nèi)部崗位和職位的數(shù)目、結(jié)構(gòu)及其對人才的要求也在不斷變化,這些變化要求對人才進(jìn)行必要的調(diào)配和更換,只有如此,才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和推動組織發(fā)展壯大。一般來說,人才的流動量應(yīng)控制在10%～15%的范圍內(nèi)較為合理,如果過度就會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

第一,人才流動意味著企業(yè)要使用新人來替代離職人員,而新人往往會需要一段時(shí)間才能適應(yīng)新的組織環(huán)境和新的崗位,因此其所從事工作的連續(xù)性就會受到一定程度的影響,在一段時(shí)間內(nèi)甚至可能出現(xiàn)一些混亂。這個適應(yīng)期越長,組織受到的損失就越大;另外,為組織再次找到合適的人也是不容易的,如果組織新雇傭的員工素質(zhì)不如原來的員工,或者不能勝任現(xiàn)有的工作,則組織所遭受的損失就更為巨大。

第二,人才流動會造成企業(yè)技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露,尤其是新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)這類以先進(jìn)技術(shù)為主要支撐的企業(yè)組織,伴隨著技術(shù)人才和管理人才的離開,其所掌握的技術(shù)和客戶也將隨之流失,這對組織的發(fā)展十分不利。

第三,過高的人才流動量降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。許多組織都要投資對組織人員進(jìn)行培訓(xùn),目的主要是提高員工技能,使其為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出更大的貢獻(xiàn)。如果有人離開了組織,培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會受到影響,組織用在培訓(xùn)的投資回報(bào)也會降低,這實(shí)際上等于為別的組織培訓(xùn)了人才。

四、實(shí)現(xiàn)人才合理流動的措施

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的人才流出、流入機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)人才合理流動。

除此之外,企業(yè)還可以依靠完善獎金制度留住人才。建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己嗽u價(jià)制度,公平、公正、公開地對員工進(jìn)行績效評估。對能力強(qiáng)、業(yè)績突出的個人要給予獎勵、提拔,讓其得到相適的待遇和成就感,得到充分激勵,更充分發(fā)揮其潛能,同時(shí)也可以激勵其他員工努力工作。

(作者單位:天津商業(yè)大學(xué))