欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

姜友文

摘要：在西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這種困境更加突出。在高職院校迅速發(fā)展的今天，系統(tǒng)科學(xué)地去獲取、開發(fā)、保持和有效利用高職院校發(fā)展所需要的人才，提高高職院校人力資源利用率，加大高職院校人力資源開發(fā)與管理力度是高職院校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的必然選擇。

關(guān)鍵詞：欠發(fā)達(dá)地區(qū) 人力資源管理 高職院校

0 引言

高職院校近年來(lái)發(fā)展十分迅猛，然而由于社會(huì)對(duì)高職院校的偏見和高職院校自身人力資源管理方面的問(wèn)題，高職院校盡管規(guī)模發(fā)展迅速，但因?yàn)槿鄙贊M足學(xué)?？焖侔l(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才及管理人才，其質(zhì)量提高艱難。

1 欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)人力資源基本理念缺乏足夠認(rèn)識(shí) 高職院校人力資源管理方式大多繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的方法，對(duì)人力資源管理基本理念缺乏了解，管理觀念和管理方式滯后。

1.2 人才引進(jìn)重學(xué)歷輕能力 近年來(lái)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)各高職院校已充分意識(shí)制約其發(fā)展的重要瓶頸是人才資源，因而加大了對(duì)人才的引進(jìn)力度。由于基礎(chǔ)條件相對(duì)落后，真正專業(yè)對(duì)口的高層次專業(yè)技術(shù)人才很難落根于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，而學(xué)校人事部門只好盲目引進(jìn)一些學(xué)歷比較高，動(dòng)手能力不強(qiáng)，且學(xué)校又沒有相應(yīng)學(xué)科基礎(chǔ)條件的專業(yè)人才，學(xué)科專業(yè)土壤的缺失，引進(jìn)的人才的作用難以發(fā)揮，同時(shí)也由于其較高的工資打擊了在校職工的積極性。

1.3 培訓(xùn)開發(fā)重任務(wù)輕實(shí)效 國(guó)家教育部每年撥付了較大的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于高職院校的教師培訓(xùn)，并且分省分專業(yè)都清晰地劃分了指標(biāo)，到那所高校進(jìn)行什么培訓(xùn)也進(jìn)行了明確規(guī)定。各高職院校也十分重視這種在職培訓(xùn)，但由于缺乏清晰的人力資源培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，一些高職院校在選擇學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)帶有很大的盲目性，其主要目的是為了完成國(guó)家的任務(wù)，因此在學(xué)員的選取上沒有規(guī)劃，基本上是臨時(shí)選派幾個(gè)假期比較閑的老師參加培訓(xùn)。學(xué)校沒有明確的目標(biāo)，致使一些培訓(xùn)學(xué)員對(duì)自己要求不高而沒學(xué)到真正實(shí)用的知識(shí)，一些學(xué)員盡管學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但回來(lái)應(yīng)用起來(lái)仍無(wú)所適從之感，嚴(yán)重偏離了培訓(xùn)的本來(lái)目標(biāo)。

1.4 績(jī)效考核重形式輕過(guò)程 績(jī)效考評(píng)屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，對(duì)單位職工觀念轉(zhuǎn)變，提升學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力具有深遠(yuǎn)意義。在西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面，評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)級(jí)別。但由于高職院校具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，很難建立建立科學(xué)的、具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法。正是因?yàn)檫@種特點(diǎn)，造成了很多單位的考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者崗位工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷職位，考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，影響了績(jī)效考評(píng)信度，因而很難對(duì)職工造成有效激勵(lì)，績(jī)效考核基本流于形式。

1.5 薪酬管理重年限輕實(shí)際 薪酬管理作為人力資源開發(fā)與管理中的重要環(huán)節(jié)，其積極意義是不言而喻。由于高職院校受事業(yè)單位工資制度的影響，其薪酬管理還停留在傳統(tǒng)的管理階段，其工資發(fā)放依據(jù)還是工作年限和工作職稱，與績(jī)效考核什么沒有太大聯(lián)系。這種原始的工資管理機(jī)制在很注重動(dòng)手能力和理論能力相結(jié)合的高職院校是嚴(yán)重制約其發(fā)展步伐的。

2 促進(jìn)高職院校人力資源管理的對(duì)策

2.1 更新觀念，提高認(rèn)識(shí) 高職院校的人力資源工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，必須堅(jiān)持人力資源是高職院校第一資源的理念，樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念，倡導(dǎo)全面的人才觀，合理、科學(xué)地進(jìn)行高職院校人力淘汰開發(fā)與優(yōu)化配置，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校的各項(xiàng)工作中來(lái)，為高職院校的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

2.2 不拘一格選人才 高職院校在選拔人才、競(jìng)聘上崗的管理工作中必須改變傳統(tǒng)的“重學(xué)歷”的選拔機(jī)制，強(qiáng)化崗位能力機(jī)制，密切結(jié)合學(xué)校的專業(yè)建設(shè)與發(fā)展要求，建立起建立柔性化的人才機(jī)制，實(shí)行由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。對(duì)學(xué)校急需的專業(yè)技術(shù)人才，可以通過(guò)嚴(yán)格的專業(yè)基礎(chǔ)測(cè)試、動(dòng)手能力測(cè)試、教師基本素質(zhì)測(cè)試基礎(chǔ)上引進(jìn)社會(huì)優(yōu)秀人才。在這方面，沿海很多職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)開始嘗試，他們?cè)谝M(jìn)人才時(shí)對(duì)學(xué)歷要求不很高，但對(duì)人才引進(jìn)招考程序相當(dāng)嚴(yán)格，在經(jīng)過(guò)人事部門初選的基礎(chǔ)上，再經(jīng)過(guò)院系嚴(yán)格的動(dòng)手能力測(cè)試，然后再經(jīng)過(guò)把動(dòng)手能力的知識(shí)講解給學(xué)生的試講過(guò)程。通過(guò)重重考核，為學(xué)校找到既動(dòng)手動(dòng)力強(qiáng)，又具備教師基本素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。在欠發(fā)達(dá)地區(qū)來(lái)說(shuō)，貴州等省采取特聘形式向社會(huì)招聘能工巧匠就是一種不拘一格選人才的方式。

2.3 加強(qiáng)培訓(xùn)工作的實(shí)效性 對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)，對(duì)教職工的培訓(xùn)比普通高校需求大得多。其原因主要有以下兩方面：一是高職院校開設(shè)的一些熱門專業(yè)專業(yè)技術(shù)更新很快，二是高職院校專業(yè)設(shè)置變化快，可以說(shuō)市場(chǎng)需要什么就開設(shè)什么專業(yè)，在這種背景下專業(yè)奇偶按時(shí)只有通過(guò)培訓(xùn)才能適應(yīng)發(fā)展需要。但在現(xiàn)實(shí)操作中，很多高職院校由于缺乏具體的培訓(xùn)機(jī)制和要求，嚴(yán)重制約了其發(fā)展。因此，加強(qiáng)高職院校師資培訓(xùn)的實(shí)效性刻不容緩。在實(shí)際操作過(guò)程中，高職院?？梢酝ㄟ^(guò)采取以下途徑去實(shí)現(xiàn)：一是在人力資源規(guī)劃上建立專業(yè)對(duì)口、年齡搭配合理、訓(xùn)后有推廣的詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃；二是將培訓(xùn)作為激勵(lì)機(jī)制的一部分，把培訓(xùn)工作及訓(xùn)后推廣工作作為教師職稱評(píng)定和升遷的重要依據(jù)，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的工作積極性；三是在培訓(xùn)地點(diǎn)選擇上，盡量送學(xué)員去沿海發(fā)達(dá)的職業(yè)學(xué)院或擁有實(shí)訓(xùn)基地的綜合性大學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)；四是在培訓(xùn)方式上，盡量送教師去工廠進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)，這樣提高比較快。

2.4 建立三百六十度考評(píng)機(jī)制 一個(gè)有效率的組織離不開一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效考評(píng)在事業(yè)單位就是一種形式化的擺設(shè)，與職工的貢獻(xiàn)大小沒太大的實(shí)際聯(lián)系。因此，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，有效的對(duì)教職工進(jìn)行考評(píng)，是人力資源開與管理一個(gè)重要工作。對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的職業(yè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)該注重過(guò)程，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)作為教職員工晉升、調(diào)動(dòng)、加薪的決策依據(jù)，把分配和職責(zé)、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)掛起鉤來(lái)，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來(lái)，要改革職務(wù)只能上不能下的舊規(guī)，實(shí)行學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。

2.5 改革薪酬管理機(jī)制 長(zhǎng)期以來(lái)，高職院校相對(duì)固定的薪酬機(jī)制是阻礙其發(fā)展的重要因素，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)工資沒太大的影響，致使一些教職工對(duì)自身知識(shí)架構(gòu)的改變熱情不高，干好干壞一個(gè)樣。因此，改革現(xiàn)有薪酬機(jī)制，引入崗位工資制勢(shì)在必行。具體來(lái)說(shuō)，教師的基本工資從社會(huì)穩(wěn)定角度來(lái)說(shuō)可以暫時(shí)維持不變，把其他待遇納入崗位工資，學(xué)校人事處對(duì)學(xué)校的各個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，制定崗位說(shuō)明書，詳細(xì)規(guī)定各崗位任職條件、職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況，并按不同完成情況設(shè)置系數(shù)，同時(shí)，要充分考慮專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位和管理崗位設(shè)置一體化，專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位和管理崗位設(shè)置一體化，努力實(shí)現(xiàn)一崗一責(zé)一酬。這種靈活的崗位設(shè)置模式，能激活教職員工的內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的有效利用。

總之，高職教育的迅猛發(fā)展決定了高職院校必須摒棄陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效率的人力制度。對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校而言，有效的人力資源開發(fā)與管理更是其取勝的利器。

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