關(guān)于完善企業(yè)薪酬制度的思考

裘　方

摘要：薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。從薪酬設(shè)計和激勵方案等方面入手，闡述了合理有效的薪酬制度一定會提高企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。本文結(jié)合職工薪酬、企業(yè)年金基金、股份支付三項會計準則對企業(yè)如何建立高效、規(guī)范的薪酬制度進行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬 改革

0 引言

薪酬制度作為人力資源管理政策體系中的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)成本與效益核算，而且關(guān)乎員工的切身利益，與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求是市場發(fā)展對企業(yè)的要求。在市場化不斷深入、人才競爭更趨激烈的今天，選擇什么樣的薪酬制度，能否吸引企業(yè)需要的核心人才，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展及競爭力的提升顯得尤為重要。

1 企業(yè)薪酬體系概述

薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值時所得到的個人勞動的各種形式的價值體現(xiàn)。

薪酬制度體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)理念的扎根生存[1]。薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)可以分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括像基本報酬工資、激勵性報酬獎金等，間接薪酬則有像員工醫(yī)療保險、住房公積金、假期、職務(wù)消費等。薪酬體系就是指薪酬結(jié)構(gòu)中相互作用、相互補充和相互制約的各要素的有機統(tǒng)一體。

2 目前國有企業(yè)收入分配制度存在的主要問題

2.1 國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié) 勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。在勞動和社會保障部被調(diào)查企業(yè)中，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象[2]。其中，人才流失程度較嚴重和非常嚴重的企業(yè)高達39%。這種狀況致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

2.2 職位的工資不能正確反映職位價值的大小 在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴重流失。

2.3 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系 員工積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，分配激勵功能嚴重不足，不能有效地促進員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。

2.4 分配方式仍然比較單一，長期激勵不足 從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)[3]。對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。

3 企業(yè)薪酬制度的選擇

3.1 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬，又稱為以技能為基礎(chǔ)或以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要適用于技術(shù)工人崗位。以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬與員工的職能存在較大聯(lián)系。它的優(yōu)點之一，就是能夠有效地提高人員和工作的流動性。以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度為員工提供了更大的薪酬增長機會。因為職位的職能通常比較穩(wěn)定，所以以其為基礎(chǔ)的薪酬增長速度不會很快。而以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬隨著員工技術(shù)的增長而增長，所以，為員工提供了較大的增長空間。這使得員工更加重視自身的技術(shù)發(fā)展，對自己從事的工作更加用心，進而激發(fā)整個公司改進技術(shù)的潛能，提高經(jīng)營效率。

采用以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度的企業(yè)管理者需要考慮以下幾個因素：一是企業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營的產(chǎn)品是勞動密集型還是資本密集型、勞動密集型產(chǎn)品在這種薪酬制度下會給經(jīng)營者帶來較大風險。二是企業(yè)的工作方式是以團隊協(xié)作為主？還是以個人為主？某些企業(yè)的經(jīng)驗表明，以個人為主的工作方式比較適合以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度。三是企業(yè)的工作通常是比較穩(wěn)定，還是變動較多？如果企業(yè)的工作與技術(shù)發(fā)展聯(lián)系很大，那么在科學技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)員工采用的技術(shù)很快就會過時，這就要求企業(yè)不斷改進技術(shù)評定的標準，使管理成本大大上升。四是員工掌握多少技術(shù)為最佳？專家認為對于個體員工來說，并不是掌握的技術(shù)越多，效用越高。員工應(yīng)該有一個最佳的技術(shù)標準。在這一數(shù)量上，一定的知識深度和適當?shù)亩鄻有韵嘟Y(jié)合，能夠贏得最好的工作效果。而超過了這一數(shù)量，即使員工掌握了多種技術(shù)，得到的效用也不會大幅度提高，并且生產(chǎn)效率的增長率會低于薪酬水平的增長率。所以，決策者應(yīng)該確定員工的最佳技術(shù)水平。

3.2 能力為基礎(chǔ)的薪酬 隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質(zhì)人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)它們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，如果將公司中表現(xiàn)突出、對公司的市場競爭能力有決定作用的員工的能力定為標準，然后通過相應(yīng)的報酬機制鼓勵其他員工發(fā)展該項能力，顯然能夠提升公司的整體競爭能力。而這正是許多企業(yè)采用這種薪酬方式的主要動力。有調(diào)查顯示，與能力有關(guān)的薪酬機制正在歐美發(fā)達國家受到越來越多的關(guān)注。

3.3 以績效為基礎(chǔ)的薪酬 以績效為基礎(chǔ)的薪酬是一種將薪酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，不取決于員工的任職資格，依靠員工的努力去獲得，薪酬數(shù)額依據(jù)員工的績效目標實現(xiàn)情況實現(xiàn)上下浮動。通過減少薪酬結(jié)構(gòu)中的固定部分，加大可變比例。員工根據(jù)具體目標的實現(xiàn)成效獲得更高的獎勵性薪酬。對企業(yè)來說，好處在于減少管理費用和獲得更大的成果。對員工來說，好處在于通過努力不斷增加自己的現(xiàn)金凈收入，具備更強的短期激勵效應(yīng)。高度競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)為建設(shè)并維持競爭力必須不斷地強調(diào)績效，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創(chuàng)新價值相聯(lián)系，所以引入并實施全員績效薪酬在當前現(xiàn)實市場競爭環(huán)境中得到了比較廣泛的應(yīng)用。

綜上所述，企業(yè)薪酬制度改革是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的平臺。面對薪酬制度帶給人們的巨大沖擊，需要適應(yīng)員工因從事的工作重要性、復(fù)雜性以及工作難度和壓力、工作業(yè)績差異導(dǎo)致的薪酬變化，打破過去收益檔次相差不多，優(yōu)秀人才流失的狀況。企業(yè)的薪酬制度，對內(nèi)部能做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。目前，企業(yè)薪酬制度改革已迫在眉睫，如果不能在短時間內(nèi)盡快改革、完善，就很難留住人才，也就很難與外企進行人力資本的競爭。因此，在激烈的人力資本競爭中樹立優(yōu)勢，重新設(shè)計薪酬體系，已經(jīng)成為目前企業(yè)改革中的一項緊迫而重要的工作任務(wù)。

參考文獻：

[1]劉愛東.全面薪酬體系初探[J].中國人力資源開發(fā).2004.(03).

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[3]李成文.簡論全面薪酬管理[J].商場現(xiàn)代化.2005.(23).