企業(yè)研發(fā)隊伍管理和技術創(chuàng)新激勵機制探討

董國生

摘要：企業(yè)研發(fā)越來越得到重視。由于研發(fā)隊伍的特殊性，需要根據(jù)研發(fā)隊伍特點，找出管理策略，發(fā)揮研發(fā)隊伍的能動性。企業(yè)技術創(chuàng)新需要良好的工作氛圍，個性化模式，合理的激勵機制；通過一系列管理設計使企業(yè)技術創(chuàng)新得到持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：研發(fā)隊伍 管理策略 技術創(chuàng)新 激勵機制

1 研發(fā)隊伍特點

1.1 研發(fā)隊伍的行為特點:①研發(fā)隊伍工作具有開創(chuàng)性。研發(fā)人員一般具有較高的理論素養(yǎng)和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，在企業(yè)中憑借自己的知識和靈感，處理研發(fā)工作中可能發(fā)生的情況，推動企業(yè)技術進步和產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展。②研發(fā)隊伍的工作過程具有鮮明的個性。研發(fā)工作的前沿性、獨特性決定了其工作流程和步驟的不確定性，同時它還具有較強的自主性，外人不易控制和度量監(jiān)視。③研發(fā)隊伍的研究成果具有不可分割性。研發(fā)項目最終成果多數(shù)是集體智慧和共同努力的結(jié)果，由此帶來很難界定研發(fā)隊伍個體的業(yè)績。

1.2 研發(fā)隊伍員工的個性特征

1.2.1 較強的獨立業(yè)務能力。由于研發(fā)隊伍員工具有自己一套生產(chǎn)業(yè)務知識，具有個性化的特殊技能，為此他們比較傾向于一個自由的工作環(huán)境，不愿意聽從上級指揮，注重自我控制，敢于冒險嘗試可能的實驗。如果他們認為所干的工作風險大于收益，他們往往做出放棄的決定，企業(yè)必要時予以鼓勵以挖掘其潛能。

1.2.2 較強的自我實現(xiàn)價值觀。研發(fā)隊伍員工較普通職工有非常強烈的表現(xiàn)欲望。有自己明確的奮斗目標，不僅僅是為多掙點工資，而是注重發(fā)揮自己特長，成就自己事業(yè)，非常熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，攻克難關是他們最大的樂趣，注重自我價值實現(xiàn)，對企業(yè)領導認可非?？粗?。

2 研發(fā)隊伍管理策略

2.1 實行量化管理：①量化管理是研發(fā)隊伍管理的一項重要基礎工作，技術管理向著流程化、標準化、規(guī)范化方向發(fā)展，要求研發(fā)管理應有計劃、有控制、有考核的量化管理。②量化管理需要大量基礎性工作，需要涉及一系列可以衡量，易于操作的表格，從研發(fā)計劃、進度、資金、技術動態(tài)信息方面進行考核設計，考核結(jié)果按季度進行，年底進行總評。

2.2 進行知識管理

2.2.1 研發(fā)隊伍員工知識豐富，研發(fā)過程理論應用，技術問題解決方法都是一筆寶貴的企業(yè)財富，企業(yè)通過建立數(shù)據(jù)庫、辦公自動化、培訓等方式傳遞知識提升企業(yè)員工的整體職業(yè)技能。

2.2.2 建立研發(fā)用人機制。為核心研發(fā)人員提供充分的發(fā)展機會，使其充滿成就感，最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。對研發(fā)過程形成的知識、專利做好知識產(chǎn)權保護，建立起一套完整的知識管理體系，這樣可防止因核心研發(fā)人員流動帶來的研發(fā)知識斷層。

3 企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制的建立

3.1 營造良好的工作氛圍。研發(fā)員工從事的思維性的工作，企業(yè)一些僵硬的工作規(guī)則對他們來說意義不大，他們喜歡那些自主性和挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應注重團隊建設的企業(yè)文化，使研發(fā)員工覺得工作本身是一種享受。

3.2 建立個性化管理模式。對研發(fā)人員的管理應拋棄傳統(tǒng)意義上的管理手段，單純依靠嚴格管理往往達不到預期目的。因為采用強制手段雖然限制了人才的流動，但無法控制其工作行為和工作質(zhì)量，研發(fā)人員的工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量無法保證。

3.3 建立多維的激勵體系。重視不斷提高研發(fā)技術員工的工資、福利待遇，工資水平應高于同級別其他部門管理人員，由于很多企業(yè)工資與行政管理崗位級別掛鉤，而研發(fā)隊伍不可能全部給以行政級別，企業(yè)可以定期對研發(fā)人員實行主任工程師聘任制，任期內(nèi)享受特殊津貼?？梢詫嵭许椖啃匠曛?，根據(jù)項目對企業(yè)的貢獻大小，可以以項目投產(chǎn)企業(yè)一年內(nèi)獲利情況給以適當比例提成。重視其精神層面需求，具體分析研發(fā)人員的心理需求，最大限度地滿足其成就感，給他們提供走出去的機會，豐富其視野和情操。

3.4 建立研發(fā)人員個體成長機制。對工作踏實認真負責的人員適當時給以繼續(xù)教育的機會，公司可以與其簽訂服務協(xié)議，使他們與企業(yè)共同成長。

3.5 建立人才合理流動機制。對研發(fā)人員長期拿不出成果的應轉(zhuǎn)成非技術人員，仍然不起進步的予以淘汰。對于工作保守，不能帶動初級研發(fā)人員的研發(fā)人員，應積極勸導，提出公司的長遠打算和長期留用有合作精神的研發(fā)人員政策，解除他們的后顧之憂。每年適當評選研發(fā)優(yōu)秀項目，促進項目進度，提高項目質(zhì)量和水平，通過一系列獎懲機制促進研發(fā)人員的工作水平和研發(fā)質(zhì)量。

4 企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制設計原理

4.1 業(yè)績目標管理。根據(jù)研發(fā)項目難易程度，設定合理的目標值。完整的一個項目應明確的界定項目范圍，項目目標，項目進度，關鍵業(yè)績評價，項目里程碑界定，項目風險控制。沒有目標設計就無法進行業(yè)績度量。

4.2 注重過程和結(jié)果考核，適當減少對行為的考核。對研發(fā)考核如果過分強調(diào)對行為的考核，會帶來錯誤誤導。在現(xiàn)實中會遇到如下情況，一個不準時開會、不愿意加班加點、不注意搞人際關系的研發(fā)人員卻是解決問題的高手，工作中充滿干勁和激情；而另一個研發(fā)人員在行為上規(guī)規(guī)矩矩，完全符合考核要求，但工作中沒有實際貢獻。當然行為指標也是需要考慮的考核指標，但跟研發(fā)過程和結(jié)果比較就顯得不是那么重要了。

4.3 注重結(jié)果考核，適當減少對產(chǎn)出的考核。僅對研發(fā)產(chǎn)出進行評估考核是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估。贏利是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不應該只注重對方案擬訂的多少、論文發(fā)表了多少、書編寫了多少，專利獲得了多少、項目完成了多少等方面的評價，更應注重對新產(chǎn)品的開發(fā)，成本的降低，新產(chǎn)品銷量的上升，產(chǎn)品的改進，市場占有率等方面的評估。

4.4 注重考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的某一階段，先于競爭對手推出一款新產(chǎn)品是最重要的，這時就應該把研發(fā)產(chǎn)品的上市時間或者產(chǎn)品的研發(fā)周期做為首要考核指標；而在另一階段，優(yōu)先在于減低產(chǎn)品成本，這是就應該把成本作為首要考核指標。對不同的考核要給與不同的權重，從而體現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。

4.5 注重考核周期的設定。對研發(fā)人員的考核，宜在每年的年終進行考核，業(yè)績主要通過企業(yè)營銷部門和財務部門對技術研發(fā)人員的產(chǎn)品和技術在市場所創(chuàng)造的價值大小進行考核?？梢云刚埿袠I(yè)專家評估，也可以請工程和制造部門人員來評估，這不僅讓研發(fā)部門自己來估計自身價值，而且保證了考核的公平、公正。

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