基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場視角的人力資源制度設(shè)計(jì)

潘　偉

摘要：內(nèi)部勞動(dòng)力市場在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，已成為一種具有普遍性的雇傭制度。它具有長期雇傭、內(nèi)部晉升、報(bào)酬后置等特點(diǎn)，在我國一些企業(yè)中也具有適用性。然而，長期以來，我國存在著單純強(qiáng)調(diào)外部勞動(dòng)力市場的調(diào)節(jié)而忽視企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)的問題。通過對企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場與外部勞動(dòng)力市場的結(jié)合，設(shè)計(jì)新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎(chǔ)上確定企業(yè)與員工之間的長期信任和主動(dòng)合作關(guān)系，并通過這種體制來達(dá)到對員工的內(nèi)在激勵(lì)，從而提高員工績效與企業(yè)管理效率。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)力市場；人力資源；人力資本投資；激勵(lì)

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(Z009)08-0118-03

1內(nèi)部勞動(dòng)力市場特征

(1)長期雇傭。長期、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是內(nèi)部勞動(dòng)力市場的典型特征，也在許多國家的企業(yè)中存在。其中尤以日本的大企業(yè)最為著名。即使在勞動(dòng)力流動(dòng)性強(qiáng)的美國和英國，雇傭期限也并非想像的那樣短。在美國，一般工人在同一企業(yè)平均工作8年，有25％的工人在同一企業(yè)工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40％的職工在同一企業(yè)至少工作20年；在英國，在同一企業(yè)工作20年以上的職工比美國更普遍。另據(jù)OECD的報(bào)告，日本企業(yè)中的職工，70％在同一企業(yè)工作時(shí)間超過10年，相應(yīng)的數(shù)字美國37％，英國39％，意大利46％，德國53％，法國58％。(趙增耀，2002)

在采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場的企業(yè)，長期雇傭是企業(yè)與員工間達(dá)成的一種默契，并形成一種慣例或企業(yè)文化，而非以明文規(guī)定的契約形式確定下來。這可以增加企業(yè)的人力資本特別是特殊人力資本的蓄積，密切員工與企業(yè)的關(guān)系；鼓勵(lì)長期行為，包括企業(yè)和員工的長期行為，即追求企業(yè)的長期目標(biāo)，對員工進(jìn)行長期人力資本投資、委以重任；降低勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)換成本，包括招聘、篩選、雇傭和培訓(xùn)新員工的成本，解雇員工所支付的直接和間接成本，以及由于老員工不能與新員工合作而造成的效率損失。

(2)內(nèi)部晉升以及建立在此基礎(chǔ)上的按工作支付報(bào)酬。內(nèi)部勞動(dòng)力市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小，形成工作階梯(Job ladder)，等級越高，要求的知識和技能越全面，任職者的素質(zhì)和工作績效對企業(yè)的影響也越大。因此，許多企業(yè)采用內(nèi)部晉升，在高層職位出現(xiàn)空缺時(shí)主要從其下層符合條件中擇優(yōu)提升。相對于外部招聘中勞資雙方存在明顯的非對稱信息，內(nèi)部晉升更有信息優(yōu)勢；同時(shí)員工獲得激勵(lì)的保證，包括工資和地位的提升、待遇的改善、名譽(yù)的提高、以及進(jìn)一步晉升或外名選擇的機(jī)會增加等l更為重要的是，晉升需要長期的業(yè)績評價(jià)，所提供的激勵(lì)也是長期的，進(jìn)而鼓勵(lì)員工的長期行為，而貨幣獎(jiǎng)勵(lì)往往根據(jù)業(yè)績評價(jià)做出，所提供的激勵(lì)主要是短期的。

(3)報(bào)酬后置。在員工職業(yè)生涯的早期階段(資歷較低時(shí))，企業(yè)對他們的工資實(shí)行減額支付，即按低于MRP的量支付，在后期階段(資歷較高時(shí))則實(shí)行“超額支付”，即按高于MRP的量支付。(見圖1，在to0年之前按低于MRP的量支付報(bào)酬，而在過了t0年后在t0——t之間接高于MRP的量支付報(bào)酬)對于愿意與企業(yè)建立長期雇傭關(guān)系的員工來說，這種支付方式促使他們努力工作，以免在獲得延遲支付的報(bào)酬之前就被解雇；對于企業(yè)來說，在不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延遲勞動(dòng)報(bào)酬支付的工資方案看來可以成為一種信號機(jī)制，它迫使員工暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況下卻無法了解的那些信息。同時(shí)，企業(yè)如果在一開始支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則可以增強(qiáng)自己對員工的激勵(lì)。

2適合于內(nèi)部勞動(dòng)力市場的企業(yè)類型

企業(yè)是否適宜于采用基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場的雇傭及人力資源管理制度，是與企業(yè)所在的行業(yè)部門以及企業(yè)的資金、技術(shù)和勞動(dòng)力密集程度等緊密相關(guān)的。

根據(jù)劉易斯所提出的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論，勞動(dòng)力所在的產(chǎn)業(yè)部門可以劃分為現(xiàn)代部門與傳統(tǒng)部門。兩個(gè)勞動(dòng)力市場內(nèi)部的勞動(dòng)力是流動(dòng)的，但兩個(gè)勞動(dòng)力市場之間的勞動(dòng)力則是不流動(dòng)或是有限制的流動(dòng)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕雷認(rèn)為，兩個(gè)不同水平的勞動(dòng)力市場的存在是有積極的意義的，傳統(tǒng)部門的低工資水平抑制了現(xiàn)代部門的工資水平，從而為現(xiàn)代部門產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造了條件。在現(xiàn)代部門的勞動(dòng)力市場中，企業(yè)提供穩(wěn)定的就業(yè)合同，工作條件好，以熟練和技術(shù)性勞動(dòng)為主，員工有較多的培訓(xùn)機(jī)會，工資和福利待遇較高，晉升機(jī)會較多等。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場部門工資福利水平低，工作條件較差。解雇率高，勞動(dòng)力流動(dòng)頻繁，升遷的機(jī)會少等。若從人力資本形成的一般機(jī)制來看，人力資本存量較高的勞動(dòng)力、特別是擁有企業(yè)特殊人力資本的勞動(dòng)力，顯然比較容易進(jìn)入現(xiàn)代部門的勞動(dòng)力市場，而人力資本存量較低的勞動(dòng)者，則較多的滯留在傳統(tǒng)部門的勞動(dòng)力市場之中。

在內(nèi)部勞動(dòng)力市場上，很大的一個(gè)特征就是長期雇傭的勞動(dòng)合同。而現(xiàn)代部門的企業(yè)之所以對有較高人力資本存量的勞動(dòng)力有連續(xù)雇傭的偏好，主要是因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、文化知識時(shí)刻更新的結(jié)果。企業(yè)的科技創(chuàng)新，導(dǎo)致員工的工作內(nèi)容和工作手段都經(jīng)常處于變化之中，原來簡單的重復(fù)性勞動(dòng)大量減少，更加自動(dòng)化和智能化的工作需要員工不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)能力結(jié)構(gòu)，大量的新工作、新的操作程序需要?jiǎng)趧?dòng)力獨(dú)立的分析能力、判斷能力和創(chuàng)新能力，技術(shù)更新條件下不同人力資本水準(zhǔn)的員工，其勞動(dòng)生產(chǎn)率會有很大的差異。一般來說，現(xiàn)代部門集中的大都是資本和技術(shù)更為密集的企業(yè)，由于引進(jìn)了新的技術(shù)、新的機(jī)械設(shè)備，企業(yè)生產(chǎn)方法、方式的轉(zhuǎn)變，帶來了企業(yè)對人力資本的投資，使企業(yè)蓄積了技術(shù)革新條件下發(fā)展所需要的特殊人力資本。企業(yè)為了得到人力資本投資的收益，有必要讓投資得來的人力資本更長久的發(fā)揮作用。這樣，企業(yè)就有可能與特殊人力資本的擁有者簽訂一個(gè)較長久的雇傭合同，也許是一個(gè)終身雇傭合同。

企業(yè)發(fā)展的不同階段也對于內(nèi)部勞動(dòng)力市場有不同的要求。產(chǎn)品價(jià)格和市場需求變化小，進(jìn)人穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)對人力資本的需求也穩(wěn)定。企業(yè)在這個(gè)發(fā)展階段上和員工之間往往需要一個(gè)長期的勞動(dòng)合同。一種產(chǎn)品的市場需求變動(dòng)較大時(shí)。他的價(jià)格變化也就較大，隨之企業(yè)生產(chǎn)量的調(diào)整也會很頻繁。在這種情況下，如果企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的是長期合同，因市場需求萎縮訂單減少，企業(yè)不得不降低生產(chǎn)規(guī)模時(shí)，解雇員工就會比較麻煩，內(nèi)部勞動(dòng)力市場的維持成本就會比較高。相反，一種產(chǎn)品的市場需求變化小，生產(chǎn)規(guī)模的變化也就小，內(nèi)部勞動(dòng)力市場的維持成本就相對比較低。這也是為什么在政府機(jī)關(guān)實(shí)行長期雇傭的情況比較普遍。政府機(jī)構(gòu)的公務(wù)員產(chǎn)品需求變化最小。按照特殊人力資本形成機(jī)制。實(shí)行長期雇用比較經(jīng)濟(jì)。在航空、鐵路、電力、石油、煤氣等壟斷性行業(yè)，產(chǎn)品需求變化比較容易預(yù)測時(shí)，也便于企業(yè)事先做出雇傭安排。

企業(yè)規(guī)模大小也是影響內(nèi)部勞動(dòng)力市場安排的一個(gè)因素。與小企業(yè)相比，大中型企業(yè)對人力資本的要求較高，比較適合建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場；小企業(yè)的資本和技術(shù)轉(zhuǎn)向都較為靈活，維持內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度的成本較高。同時(shí)，還要考慮行業(yè)的特點(diǎn)，如就制造業(yè)和服務(wù)業(yè)來說，顯然前者的企業(yè)特殊人力資本蓄積較多，需要一個(gè)較長時(shí)間的雇傭合同，以確保熟練操作工人和較高的制造生產(chǎn)率；而后者人力資本形成的成本較低，勞動(dòng)力后備人員充足。一般傾向于從外部勞動(dòng)力市場填補(bǔ)空缺。

可見，現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)適合于建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，并以此來安排就業(yè)制度，而另外一些企業(yè)，依托外部勞動(dòng)力市場的自由雇傭制度更為經(jīng)濟(jì)。然而，無論是大中型企業(yè)還是小企業(yè)，現(xiàn)代化程度高的企業(yè)還是現(xiàn)代化程度地的企業(yè)，內(nèi)外部兩個(gè)勞動(dòng)力市場往往是在交叉著起作用的，通過不同程度的內(nèi)外部勞動(dòng)力市場調(diào)整來獲得更為經(jīng)濟(jì)的企業(yè)雇傭及人力資源管理方式。

3基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場視角的企業(yè)人力資源制度設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度在既有的管理框架下，顯得更為靈活和富有彈性。內(nèi)部動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場都是有效的勞動(dòng)力資源配置場所，然而，無論是從我國近年來就業(yè)制度改革的宏觀層面來看，還是從企業(yè)人力資源制度建設(shè)的微觀層面來看，都存在著單純強(qiáng)調(diào)外部勞動(dòng)力市場的調(diào)節(jié)而忽視企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)的問題。本文正是力圖通過對企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場與外部勞動(dòng)力市場的結(jié)合，設(shè)計(jì)一種新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎(chǔ)上確定企業(yè)與員工之間的長期信任和主動(dòng)合作關(guān)系，并通過這種體制來達(dá)到對員工的內(nèi)在激勵(lì)，從而提高員工績效與企業(yè)管理效率。

(1)在企業(yè)內(nèi)部引入多種形式的競爭與淘汰機(jī)制，通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的置換，在企業(yè)內(nèi)制度性規(guī)范基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)。員工錄用、配置，晉升、退職管理等與職位相關(guān)的活動(dòng)，基本上是按企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的需要進(jìn)行的，但具體實(shí)施卻依穩(wěn)定的常規(guī)、規(guī)定或制度方面的要求進(jìn)行。人力資源的配置和投入量轉(zhuǎn)換、工作人員的管理等是在勞動(dòng)契約的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)活動(dòng)的變動(dòng)比較靈活、機(jī)動(dòng)地進(jìn)行的，在自由雇傭制下，企業(yè)可以隨時(shí)解雇不適應(yīng)公司發(fā)展要求的員工，這是制度本身的內(nèi)在屬性，通過外部勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)人員流動(dòng)量。另一方面，錄用、晉升、退職等直接與雇傭關(guān)系相聯(lián)的活動(dòng)則是受到不明顯的長期雇傭習(xí)慣制約的。企業(yè)可憑借內(nèi)部建立的勞動(dòng)力市場，運(yùn)用內(nèi)部公開競聘方式，崗位調(diào)動(dòng)、外派、下崗培訓(xùn)、辭退等靈活的競爭與淘汰機(jī)制，推動(dòng)員工能上能下，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，鏟除沉淀層，激活現(xiàn)有人力資源。

(2)實(shí)行有差別的動(dòng)態(tài)福利保險(xiǎn)制度。解決好長期報(bào)酬政策與短期報(bào)酬政策之間的矛盾，防止企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才的流失以及人員沉淀。在薪酬水平的決定上，內(nèi)部勞動(dòng)力市場要求與工作階梯相適應(yīng)，在薪酬檔次上要拉開合理差距，越是往上的工作階梯，即晉升的職位或職級、崗位級別越高，薪酬水平應(yīng)越高。同時(shí)，報(bào)酬差額也要越大。因?yàn)闀x升呈金字塔型，越往上晉升機(jī)會越小，需要完全靠貨幣來激勵(lì)。因此，差別化是內(nèi)部勞動(dòng)力市場薪酬的一個(gè)特點(diǎn)。在福利方面也是如此。一些福利保險(xiǎn)作為一種長期報(bào)酬，激勵(lì)性不如現(xiàn)金貨幣強(qiáng)，加之時(shí)間帶來的價(jià)值問題，員工往往傾向于依據(jù)短期報(bào)酬的多少來衡量激勵(lì)的程度，而內(nèi)部勞動(dòng)力市場則是“報(bào)酬后置”，為解決這種長期報(bào)酬政策與短期報(bào)酬政策之間的矛盾，企業(yè)應(yīng)實(shí)行有差別的動(dòng)態(tài)福利制度。例如，退休金作為一種福利，可以依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果，進(jìn)行不同比例的分配；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對高級管理人員和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險(xiǎn)外，還可享受醫(yī)療保健等健康待遇等。

(3)通過持續(xù)不斷的人力資源教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加大人力資本存量的積累。教育培訓(xùn)活動(dòng)在很多情況下是由企業(yè)直接或間接負(fù)擔(dān)其費(fèi)用的，它按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃和長期的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行，形成企業(yè)的人力資本投資。教育培訓(xùn)可以分為一般技能的培訓(xùn)與特殊技能的培訓(xùn)。一般技能的培訓(xùn)具有在各企業(yè)都適用的特點(diǎn)，不具備專用性，可隨著員工的流動(dòng)而轉(zhuǎn)移。特殊技能的培訓(xùn)對于企業(yè)而言具有專用性。一旦離開特定企業(yè)。員工所擁有的只在該企業(yè)有用或價(jià)值最大的人力資本也就喪失價(jià)值或貶值，而員工的離職也會造成企業(yè)人力資本投資的損失。這樣，企業(yè)與員工雙方都存在投資的風(fēng)險(xiǎn)。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場，通過內(nèi)部晉升和延期支付等長期契約關(guān)系設(shè)計(jì)，可以減少流動(dòng)率，強(qiáng)化聲譽(yù)對雙方機(jī)會主義行為的約束，大大減小了員工和企業(yè)進(jìn)行特殊人力資本投資時(shí)會面臨的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過持續(xù)不斷的人力資源教育培訓(xùn)，來加大人力資本存量的積累，進(jìn)一步又強(qiáng)化內(nèi)部勞動(dòng)力市場的激勵(lì)作用，形成良性循環(huán)。從員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度來看，內(nèi)部勞動(dòng)力市場提供了一種不晉升也可加薪的報(bào)酬制度，為個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)拓寬了范圍，加大員工忠誠度。

(4)建立新的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，通過內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)投入來節(jié)約人力資源管理成本。在我國，有關(guān)基本的勞動(dòng)條件一般由勞動(dòng)法闡明，進(jìn)一步用勞動(dòng)合同的形式加以確認(rèn)。另外，在很多場合。一般性的非成文的常規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行也發(fā)揮著重要的作用。在外部勞動(dòng)力市場上，這種法律的約束通過變更雇傭關(guān)系來體現(xiàn)。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場上。則通過內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)投入來進(jìn)行。內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)投入與外部變更雇傭關(guān)系可以不同步進(jìn)行，這種模式的調(diào)整，其范圍與同時(shí)變更勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整所需成本是不同的。前者以勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)整和人員配備在企業(yè)內(nèi)的轉(zhuǎn)換為主，調(diào)整的成本較低。相反，后者卻有可能付出極大的成本，因?yàn)樗夤退鶐淼娜肆Y本投資的損失和隨之而來的調(diào)整人員的事前協(xié)商與調(diào)整所需的機(jī)會成本及各種補(bǔ)償所需的直接費(fèi)用。還將包括發(fā)生勞資糾紛的情況時(shí)所需的各種費(fèi)用等。因此，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場的企業(yè)，兩種人力資源調(diào)整方式相結(jié)合，就能大大節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本。