企業(yè)人力資源管理探析

邢旭昌

摘 要:文章通過分析企業(yè)在人力資源管理中存在的若干問題,提出了具體的改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞:人力資源 知識密集型企業(yè) 管理

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-187-02

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。

(1)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)。在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進(jìn)行管理是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要途徑。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該是運用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù),營造知識分享的文化,努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識的能力,通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價值的形成,并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一,實現(xiàn)員工與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(2)培訓(xùn)形式單一。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作,缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實踐,忽視企業(yè)人員的年齡、心理特征,造成培訓(xùn)低效。

(3)開發(fā)管理未科學(xué)化。企業(yè)未充分認(rèn)識到高技術(shù)人才對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的作用,未認(rèn)識高技術(shù)人才的重要意義。企業(yè)人力資源開發(fā)在資金投入上,往往未進(jìn)行合理性分析,與實踐脫節(jié),不能很好地聯(lián)系企業(yè)管理實際。

(4)考評結(jié)果與使用脫鉤。目前企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與職稱等次的企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次,極大地削弱了優(yōu)秀等次對人員的吸引力;同時,由于種種原因,企業(yè)不能實事求是地確認(rèn)“不稱職”等次,致使企業(yè)人員同處于稱職一個等次,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

2.企業(yè)人員選用中存在的問題。

(1)企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài),這種權(quán)利高度集中的用人體制不僅造成信息不暢,視野不寬,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每個人,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。

(2)企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費。能上不能下,能進(jìn)不能出,既堵塞才路,又影響專業(yè)發(fā)展。

(3)企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣的影響。很大程度上不是因事設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事;企業(yè)人員的升遷不是以實績?yōu)闇?zhǔn)繩,而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù),這就很難做到客觀和公正,從而造成良莠不分,甚至顛倒黑白,優(yōu)劣錯位,嚴(yán)重挫傷了廣大企業(yè)人員的積極性。

(4)企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。而在實際選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才,以德代才,以“好人”為標(biāo)準(zhǔn),用了不少庸人;有的重才輕德,以才代德,以“能人”為標(biāo)準(zhǔn),用了不少小人和壞人。

3.企業(yè)人員考評中存在的主要問題。

(1)考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗,也沒有可借鑒的依據(jù),再加之知識型員工難以計量,致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、難量化,實際考評難以操作,考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高,考評客觀上流于形式。

(2)考評方法單一。在企業(yè)人員考評的具體實施過程中,很多部門沒有將多種考評方法結(jié)合起來綜合運用,而是采取了單一的考評方法。企業(yè)忽視了對人員的平時考評或群眾考評。將知識型員工與一般員工做相同科目的考評。這種單一的考評方法,有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng),只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識,只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章,而忽視同事和群眾的要求,不做扎扎實實的工作,同時嚴(yán)重打擊了知識型員工的工作積極性。

4.人員激勵中存在的問題。

(1)“平均主義”、吃“大鍋飯”的觀念根深蒂固?！安换脊讯疾痪钡钠骄髁x思想在我國有著深厚的文化背景。建國以后,我國生產(chǎn)力發(fā)展緩慢、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下的重要原因之一就是平均主義嚴(yán)重,壓抑了廣大職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性;也使許多人在思想深處形成一種誤解,似乎社會主義就是要平均,從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

(2)經(jīng)營不講效益,投資不講回報,盈了不敢多拿,虧了不敢懲罰。因為缺乏激勵措施,經(jīng)營者收入與公司盈虧脫節(jié),經(jīng)營者缺乏擴(kuò)大生產(chǎn)的內(nèi)在動力;因為沒有約束機制,經(jīng)營者沒有責(zé)任心,可能會通過膨脹公司規(guī)模來擴(kuò)大權(quán)利基礎(chǔ),提高自己的社會地位,或者通過增加不必要的開支,達(dá)到個人享用的目的。更嚴(yán)重的是不按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事,投資決策完全靠“拍腦袋”,導(dǎo)致重復(fù)建設(shè)、資源浪費。

(3)企業(yè)員工的收入與貢獻(xiàn)不相稱。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工的收入與貢獻(xiàn)不相稱,必然缺少最大限度提高公司的經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)公司發(fā)展的足夠動力,其潛在能力也就不可能被充分發(fā)揮出來,不但企業(yè)效益最大化難以實現(xiàn),甚至?xí)霈F(xiàn)短期行為。

(4)工資能升不能降,部門能進(jìn)不能出,考核能獎不能罰。由于過去在設(shè)計激勵政策時,更多的是從正面激勵考慮,加之現(xiàn)行管理體制的一些弊端,使公司員工片面認(rèn)為激勵就是多發(fā)錢。尤其在考核獎懲上,往往開始非常嚴(yán)厲,而到最后考核兌現(xiàn)時卻光獎不罰、重獎輕罰;有的甚至平均主義、人人有份,考核獎懲變成了職工福利。

二、人力資源管理改進(jìn)的具體意見

1.實施人力資源引進(jìn)戰(zhàn)略。在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)要完全靠自己來培養(yǎng)一支符合競爭需要的人才隊伍,即使在財力、物力上做得到,時間上也是不容許的。因此,面臨日趨激烈的國際國內(nèi)市場競爭,知識密集型企業(yè)應(yīng)在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時,積極大膽地實施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。通過人力資源增量的調(diào)整,優(yōu)化員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu),從而為提高企業(yè)的整體競爭實力奠定堅實的人力基礎(chǔ)。

在人力資源的引進(jìn)過程中,引進(jìn)的方式可以多種多樣,既可以加強企業(yè)與科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,從而實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補和雙贏合作的目標(biāo);也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè),使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。有時為了在最短的時間內(nèi)完成某項重點攻關(guān)課題,同一行業(yè)內(nèi)的多個企業(yè)(甚至不同行業(yè)的多個企業(yè))可以在自愿、互利的基礎(chǔ)上,結(jié)成“人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”,從而在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)人力資源的共享。

2.建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系。人力資本的增值途徑就是對員工進(jìn)行培養(yǎng)與培訓(xùn)。研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才培訓(xùn)體系,通過有效的培訓(xùn)方式、方法,以及培訓(xùn)平臺建設(shè)促進(jìn)員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉(zhuǎn)化;要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào):遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào),以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。

3.建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評價與評估體系。建立和確立以知識能力、業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)內(nèi)部人才評價體系,完善科學(xué)測評指標(biāo),特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績、知識、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術(shù)和手段,但對知識和專業(yè)技術(shù)活動、知識與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新,以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術(shù)成果的測量與評估,還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此,應(yīng)加強對這一方面的探討和創(chuàng)新為保證考評結(jié)果的客觀公正,考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格。

4.全方位、多角度地對人力資源實施激勵。全方位、多角度地對人力資源實施激勵的內(nèi)容和方法很多,其要點是,管理者可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容,不斷為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動其積極性。應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會,使他們能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的前途,激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)盡心盡力貢獻(xiàn)自己的力量。為員工提供一種寬松、自主的工作環(huán)境,允許員工制定他們自己認(rèn)為最好的工作方法,為員工提供其創(chuàng)新活動所需資源,包括資金、物質(zhì)上的支持。建立管理者和員工之間的和諧關(guān)系,并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式,激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)建立公開、公平、公正的競爭機制,讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公開競爭,在充分的發(fā)展空間內(nèi)實行優(yōu)勝劣汰。逐步提高員工的工資、福利待遇,為員工加入一份與其工作業(yè)績密切掛鉤的薪金,并使之在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位。引進(jìn)多元化的價值分配要素,給員工提供參與決策,更多的信任、個人成長的機會,更大的工作自由和權(quán)限,多樣化的工作等等,使企業(yè)對員工有著更大的吸引力。

5.對企業(yè)人力資源實施風(fēng)險管理。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會,企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動糾紛問題,也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生,一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源風(fēng)險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題,還應(yīng)該進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。

隨著企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識和技能,日益重視企業(yè)的研究與開發(fā),日益重視市場的建構(gòu)與發(fā)展,企業(yè)資產(chǎn)會越來越無形化。而無形化的實質(zhì)是企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本,更多的取決于知識資本,而歸根到底則是要歸于企業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理,企業(yè)應(yīng)注重其人力資源的管理與利用,希望通過上述分析幫助企業(yè)能夠更好的發(fā)揮其知識資本的優(yōu)勢,獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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(作者單位:中鐵六局集團(tuán)太原鐵路建設(shè)有限公司 山西太原 030013)(責(zé)編:鄭釗)