信息化轉(zhuǎn)型與ＨＲ的地位

陳一明

近年來(lái)，縱橫捭闔左右逢源的甲骨文公司，通過(guò)一連串的大肆兼并收購(gòu)，攻城略地，開(kāi)疆拓土，不僅令業(yè)內(nèi)人士眼花繚亂、應(yīng)接不暇，更讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手目瞪口呆、徒呼奈何。隨著4月份宣布大手筆收購(gòu)sun，甲骨文完全可以底氣十足地宣稱(chēng)自己是名副其實(shí)的行業(yè)老大。

日前，躊躇滿(mǎn)志、豪氣干云的甲骨文公司大中華區(qū)人力資本管理專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售總監(jiān)葉天祿，挑選了兩家人力資源管理專(zhuān)業(yè)媒體，闡釋管理軟件行業(yè)風(fēng)云變幻之勢(shì)，宣傳其Oracle解決方案的絕倫拔萃。但作為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)雜志，本刊除了要了解Oracle產(chǎn)品對(duì)HR的實(shí)際幫助之外，更感興趣的是，作為學(xué)習(xí)管理方面的權(quán)威人士，葉天祿先生在向亞太地區(qū)眾多著名公司提供人力資本管理解決方案的同時(shí)，有機(jī)會(huì)成為數(shù)百位企業(yè)高管的密切接觸者和合作伙伴，其十多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和思考感悟，對(duì)廣大人力資源從業(yè)者無(wú)疑是一筆巨大的財(cái)富。

HR如何提高話(huà)語(yǔ)權(quán)

筆者在各種場(chǎng)合都會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，就是人力資源管理說(shuō)起來(lái)很重要，但HR在企業(yè)內(nèi)的地位卻并不高。有的抱怨老板不重視，有的抱怨HR不作為，等等。

對(duì)此，葉天祿從其專(zhuān)業(yè)的角度給出了新的解釋。他分析道，通常，在高管的會(huì)議上企業(yè)老總比較關(guān)注的就是兩個(gè)人，一個(gè)是財(cái)務(wù)長(zhǎng)，一個(gè)是銷(xiāo)售老總，因?yàn)檫@兩個(gè)人都有一些指標(biāo)可以講，都能夠用具體的數(shù)據(jù)和表格來(lái)支持。HR老總為什么不太受重視?原因是他們可講的東西往往不多，就是因?yàn)闆](méi)有很多東西能夠量化，沒(méi)有什么指標(biāo)可以講，缺少有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)。而那些用了合適的管理系統(tǒng)的HR老總，手上有充分的數(shù)據(jù)做支撐，完全能拿出來(lái)在高管會(huì)議上去展示其價(jià)值。比如Oracle系統(tǒng)里面，哪些崗位招聘的成本是多少，不同職位的人的薪酬水平是多少，一個(gè)員工要從一個(gè)程度到一個(gè)更高的程度，培訓(xùn)的成本會(huì)是多少，等等，一查就知道了。所以系統(tǒng)可以用完整的數(shù)據(jù)幫HR做一些具有戰(zhàn)略性的決策。

舉個(gè)例子，一家著名保險(xiǎn)公司的HR在他們的高管會(huì)議上講，用了學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)跟HcM之后，現(xiàn)在從新的產(chǎn)品出來(lái)到前線去銷(xiāo)售只需要三個(gè)星期，縮短了三個(gè)星期，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析，產(chǎn)品的盈利提高了25％。用了勞動(dòng)力規(guī)劃之后，如果全部在杭州招這些人，成本是多少，好處有哪些，壞處有哪些，收益會(huì)有多少。如果從北京調(diào)過(guò)去，這邊的效益是多少。這些在高管會(huì)議上面他都可以講。以前不可以講，因?yàn)闆](méi)有數(shù)據(jù)支持他。現(xiàn)在有了一個(gè)完善的系統(tǒng)，全部的數(shù)據(jù)都可以支持他，因?yàn)檎衅浮⑿匠?、學(xué)習(xí)等全部的流程都在里面。

因?yàn)槟阌泻芏嘀笜?biāo)可以講，而且這個(gè)指標(biāo)是可以量化的，直接與成本的增減、與效益的盈虧緊密聯(lián)系。你的講話(huà)自然得到重視，地位上自然就獲得了提高。

HR如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)

金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊遠(yuǎn)未結(jié)束，某些地區(qū)某些領(lǐng)域甚至還在加劇。面對(duì)這個(gè)特殊時(shí)期的挑戰(zhàn)，HR應(yīng)該做什么、怎么做?鑒于葉天祿先生不僅有走訪一百多家企業(yè)高管的經(jīng)歷和探索，并且他們的產(chǎn)品還設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的解決方案，所以他的看法也許更有代表性。

葉天祿認(rèn)為，當(dāng)前環(huán)境下企業(yè)共同面對(duì)的挑戰(zhàn)主要有兩個(gè)，一個(gè)是如何降低成本，一個(gè)是如何提高生產(chǎn)力。

再細(xì)分下來(lái)的話(huà)，就會(huì)涉及一系列具體的問(wèn)題。比如，HR信息分散、未量化且不可訪問(wèn)，復(fù)雜、過(guò)時(shí)的HR實(shí)踐減慢了解決問(wèn)題的速度并影響力生產(chǎn)效率等問(wèn)題，應(yīng)該通過(guò)改進(jìn)服務(wù)水平管理和共享的最佳實(shí)踐，來(lái)實(shí)現(xiàn)HR服務(wù)自動(dòng)化，以減少成本提高效率。比如，裁員時(shí)裁誰(shuí)留誰(shuí)以及對(duì)士氣會(huì)產(chǎn)生多大的影響，是否恰當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)了績(jī)效最佳者，高層職位繼任者的缺乏對(duì)企業(yè)的影響等問(wèn)題，需要借助集成的人才管理來(lái)識(shí)別人才并加以分類(lèi)，達(dá)到鼓舞士氣同時(shí)降低成本的目的。

如何留住人才永遠(yuǎn)是企業(yè)生存的頭等大事。對(duì)此，葉天祿認(rèn)為，薪酬可以吸引人才，但不是留住人才的關(guān)鍵。留住人才最關(guān)鍵的是，到底你了不了解你的員工，你的員工需要的是什么，反過(guò)來(lái)，員工了不了解這個(gè)企業(yè)對(duì)他的期望，企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)的政策。因此，員工才能知道每天做的事情是不是對(duì)自己的公司有貢獻(xiàn)，自己在這家公司是不是感到有價(jià)值。這一點(diǎn)要做好的話(huà)，最重要的就是員工溝通。如果我們使用了包含很多溝通技巧的HR系統(tǒng)，就能夠便捷地向目標(biāo)員工組發(fā)送信息，捕獲員工反饋并采取措施，獲得計(jì)劃洞察力并成功量化，使得我們的員工可以更好地溝通，提高他們的歸屬感，感受到公司對(duì)他們的重視。

在葉天祿看來(lái)，我們不必對(duì)當(dāng)前的危機(jī)驚慌失措，可以化不利為有利因素。他最近走訪的某酒店集團(tuán)的例子就很有代表性。他們的HR經(jīng)理就告訴葉先生說(shuō)，以前生意好的時(shí)候，客人很多，大家都忙不過(guò)來(lái)，沒(méi)時(shí)間來(lái)做系統(tǒng)，因?yàn)樽鲞@事情在內(nèi)部是需要調(diào)配資源的，成本很高。現(xiàn)在生意大概是只有三成了，各種內(nèi)部資源比較容易調(diào)配。現(xiàn)在他們把握時(shí)機(jī)把這件事做好，可以降低不少成本，提高生存力，等將來(lái)客滿(mǎn)的時(shí)候，就可以提高競(jìng)爭(zhēng)力了。

我的管理：了解、指導(dǎo)、監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)

打鐵需得自身硬，身為甲骨文大中華區(qū)的人才管理方案總監(jiān)，葉天祿在管理自己團(tuán)隊(duì)方面是如何身體力行的呢?他們的產(chǎn)品在他們自己的團(tuán)隊(duì)使用得如何呢?

葉先生介紹說(shuō)，我的管理理念就是四點(diǎn)：第一，了解；第二，指導(dǎo)；第三，監(jiān)督；第四，獎(jiǎng)勵(lì)。

先說(shuō)第一個(gè)，“了解”。我們的團(tuán)隊(duì)肯定沒(méi)一個(gè)人是完美的，因此我需要很徹底地了解每一個(gè)人的能力，他到底做什么比較好，做什么比較缺，哪些是他的強(qiáng)項(xiàng)，哪些是他的弱項(xiàng)等等，這些東西我都是利用我們的人才DNA系統(tǒng)，把每一個(gè)員工的DNA好好地記錄下來(lái)，好好地分析，好好地列出來(lái)。還有我的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，一個(gè)銷(xiāo)售給政府機(jī)關(guān)的跟一個(gè)銷(xiāo)售給金融業(yè)的，他們具備的能力肯定不一樣，所以我一定要很清楚他們的人才DNA，他到底是適合政府的銷(xiāo)售，還是適合金融業(yè)銷(xiāo)售。

第二個(gè)，是指導(dǎo)。我?guī)退麄冋业阶钸m合他們做的任務(wù)，最適合他們做的工作范圍，但這不可能是百分之百的適合，當(dāng)中肯定也有一些落差。我們?nèi)蜻@么多的人，這么多的產(chǎn)品，他們?cè)趺从脤W(xué)到的這些東西提高自己的能力?只靠這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)顯然不夠，我個(gè)人也要給他們很多的指導(dǎo)。比如說(shuō)這個(gè)^可能在HR的領(lǐng)域了解很深，而且他在金融業(yè)也很深，但是他做市場(chǎng)分析能力可能不太高，那么就要幫他填補(bǔ)這個(gè)缺口。

第三，監(jiān)督。我們內(nèi)部用的是Oracle的銷(xiāo)售跟客戶(hù)關(guān)系系統(tǒng)。我們可以每一個(gè)星期、每一天、每一分、每一刻都能看到這些銷(xiāo)售，他到底離目標(biāo)有多遠(yuǎn)，落差在哪里，成績(jī)做得怎么樣，好好地監(jiān)督。比方說(shuō)我看到我上海的哪個(gè)銷(xiāo)售弱化了我可以馬上去問(wèn)他到底問(wèn)題在哪里，怎么樣去幫他。

最后，就是獎(jiǎng)勵(lì)。我知道我的團(tuán)隊(duì)DNA，我知道它的績(jī)效，然后我就可以很容易地計(jì)算出我應(yīng)該給他們什么獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)檫@些全是有數(shù)據(jù)可以支持的，是公平的，我們?nèi)騿T工的績(jī)效評(píng)估都是在這里面做。

人才鑒別與接班人計(jì)劃

如果沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)、沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的接班人培養(yǎng)計(jì)劃，甲骨文這些年的快速擴(kuò)張、迅猛壯大簡(jiǎn)直是不可能的。對(duì)此，葉天祿依舊是結(jié)合甲骨文的產(chǎn)品和他自己的工作來(lái)談。他說(shuō)，對(duì)于培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，很多HR老總常常會(huì)問(wèn)我，如果這個(gè)企業(yè)要再拓展的話(huà)，未來(lái)三到五年我的企業(yè)需要什么能力?我的員工需要什么技能?我怎么才能知道現(xiàn)在的員工里面有沒(méi)有具備這些能力和技能的人?如果沒(méi)有，怎樣填補(bǔ)這些能力的缺口?如果要填補(bǔ)這些缺口，怎么才是最有效的方式?等等。可見(jiàn)，如何鑒別人才是現(xiàn)在很多企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題，這就需要合適的解決方案來(lái)提供客觀、高效的幫助。

比方說(shuō)我現(xiàn)在坐在這個(gè)位置，實(shí)際我會(huì)內(nèi)定一個(gè)接班人。公司規(guī)定我們都一定要放一個(gè)接班人，萬(wàn)一我們離開(kāi)的時(shí)候，馬上可以有一個(gè)接班人來(lái)填補(bǔ)。接班人規(guī)劃跟職業(yè)規(guī)劃其實(shí)是兄弟關(guān)系，首先從員工的角度我要告訴公司、告訴我的主管我希望未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣，但我的下屬不一定會(huì)是要坐我的位置，也可能他要坐別的部門(mén)的位置。所以他要在系統(tǒng)上面提出他的希望，這個(gè)可能是他自己說(shuō)的也可能是跟我談的時(shí)候提出來(lái)的。另一方面，作為主管，在定接班人的時(shí)候，我會(huì)看到我的下屬有沒(méi)有意愿成為我的接班人，因?yàn)樗谒穆殬I(yè)規(guī)劃上面有列明他將來(lái)希望做的目標(biāo)。所以，我們強(qiáng)調(diào)需要一個(gè)無(wú)縫的支撐。

HR信息化要做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

作為HCM市場(chǎng)資深人士，葉先生對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理信息化的未來(lái)有自己深刻的理解，他給HR們提出了自己的建議。

他說(shuō)，第一點(diǎn)，從日常的行政事務(wù)提升到戰(zhàn)略的層面。當(dāng)然，基本的比如薪酬、人事信息化也是要做的，因?yàn)榛A(chǔ)建不好，別的也很難做。但是HR想得更多的應(yīng)該是戰(zhàn)略層面，就是人才管理、指標(biāo)、KPI等，因?yàn)檫@才是可以幫到企業(yè)的力量。這些對(duì)HR來(lái)說(shuō)非常重要，可以提高他們?cè)诠镜牡匚?。我預(yù)計(jì)將來(lái)HR花在日常管理的時(shí)間會(huì)相對(duì)越來(lái)越少，而放在戰(zhàn)略層面的時(shí)間跟成本投資需要增大，因此，部署集成、完整的解決方案將是大勢(shì)所趨。

第二點(diǎn)，信息化都是要采用最佳實(shí)踐。因?yàn)槟阕鲂畔⒒?，不能?jiǎn)單地把現(xiàn)在你的那一套電子化就算了，還要滿(mǎn)足將來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)?，F(xiàn)在很多老總跟我說(shuō)，希望信息化的過(guò)程當(dāng)中可以體會(huì)更多一些的最佳實(shí)踐，把各行業(yè)最好的實(shí)際操作實(shí)際案例總結(jié)出來(lái)，用作示范參考。

第三，要信息化的時(shí)候必需增加靈活性。比如一家企業(yè)，今天可能是500個(gè)人，將來(lái)可能是1000個(gè)人或者是5000個(gè)人，人多人少管理起來(lái)是不一樣的，所以信息化的時(shí)候你一定要想一想，不止看當(dāng)前50個(gè)人怎么管理，還要想將來(lái)5000個(gè)人的時(shí)候怎么管理，不能把它封頂了，不能沒(méi)有擴(kuò)展性。如果沒(méi)有靈活度，那你將來(lái)是不是要把這些東西重新來(lái)做?

最后，信息化是要采用開(kāi)放的技術(shù)。這個(gè)很重要，因?yàn)槿绻徊捎瞄_(kāi)放的技術(shù)，將來(lái)你很難在市場(chǎng)上面找到工程師或者顧問(wèn)來(lái)支持你的信息化系統(tǒng)。

所以我給的建議是，第一從日常的HR行政事務(wù)中提高到戰(zhàn)略化的HR管理，使HR戰(zhàn)略符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，提高他們?cè)诟吖艿牡匚唬坏诙?，就是采用最佳?shí)踐：第三，就是要想到靈活性，預(yù)測(cè)將來(lái)的發(fā)展；第四，一定要采用開(kāi)放的技術(shù)，可以擴(kuò)大到市場(chǎng)上面巨大的顧問(wèn)跟工程師作為支持的團(tuán)隊(duì)。

訪談結(jié)束時(shí)，葉天祿總結(jié)道，在當(dāng)前情況下，領(lǐng)先者都會(huì)進(jìn)行人力資本投資，很多公司都希望成為成功者，那么，無(wú)論從HR的角度還是從整個(gè)企業(yè)的角度，必需要做到以下四點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)服務(wù)提供自動(dòng)化，把人才加以分類(lèi)，留住人才，培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。這是我這半年最新的體會(huì)。我們Oracle針對(duì)這四點(diǎn)能夠提供全面、完善的方案，包括HR幫助臺(tái)(HR HelpDesk)、人才管理方案(Talent Management)、Employee2.0以及學(xué)習(xí)管理方案。希望我們這些具有全面、開(kāi)放、集成特點(diǎn)的方案可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。