知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

張　紅

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)也演變?yōu)槿肆Y源素質(zhì)及如何合理利用人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。正是在這種大環(huán)境下，人們對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理、處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。我國(guó)的人力資源基礎(chǔ)差。如25歲以上的人口中，受過(guò)高等教育的人員占有率，我國(guó)為3.5％，而日本為20.7％，加拿大為21.4％，澳大利亞為21.5％，美國(guó)為46.5％。我國(guó)人力資源管理差。如落后的觀念、意識(shí)難于改變；人才短缺與人員富余并存、存量過(guò)大、分流不暢、人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理；人工成本不堪重負(fù)、人員淘汰機(jī)制未市場(chǎng)化；科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制未形成、平均主義嚴(yán)重、收入水平與市場(chǎng)價(jià)格差距大；員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄、人才難于合理流動(dòng)、成功機(jī)會(huì)少。我國(guó)在制定人才資源管理戰(zhàn)略和政策、人力資源管理計(jì)劃、開(kāi)發(fā)和有效管理人力資源等方面存在許多不足。

二、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的變革趨勢(shì)

人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理的重要性也在不斷提高。按照企業(yè)未來(lái)發(fā)展的規(guī)律，人力資源管理將呈現(xiàn)下列一些趨勢(shì)。

1、由資源型管理向立體型管理演變。管理者在把管理對(duì)象當(dāng)作管理中的一種資源進(jìn)行研究的過(guò)程中終于發(fā)現(xiàn)，人不是一種簡(jiǎn)單的資源，根置于人性中人的立體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會(huì)在管理者的不斷覺(jué)悟中和傳統(tǒng)管理對(duì)象的不斷反彈中從資源型向著立體型進(jìn)行演變，管理者的角色也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助，立體性將成為新世紀(jì)人的工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動(dòng)力保證。

2、由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變。組織中的每一個(gè)人都是以自己獨(dú)特的資源加入到組織中的，資本——那種傳統(tǒng)的資本也將不再是組織中唯一具有優(yōu)勢(shì)的因素，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新特征。在這樣一種情況下，組織不再是某一個(gè)人的投資實(shí)體，而變成為眾人資源共同集聚的一個(gè)實(shí)體。既然組織已經(jīng)發(fā)生了如此的變化，那么，組織中人與人之間的關(guān)系也將成為一種新型的合作關(guān)系，而不是雇傭型的關(guān)系。新的人力資源管理也必將受到這一變化的影響，也必須做出新的調(diào)整。

3、由靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)的管理轉(zhuǎn)變。組織的動(dòng)態(tài)性將在未來(lái)的組織中表現(xiàn)的更為突出，組織應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)組織的運(yùn)動(dòng)形態(tài)，不是一味的奢談人員的穩(wěn)定性，而是在承認(rèn)組織的動(dòng)態(tài)性的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)組織合理運(yùn)動(dòng)的渠道和方式，并在運(yùn)動(dòng)中締造新的組織。

4、由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的督導(dǎo)是在對(duì)人性不信任的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，因此傳統(tǒng)的督導(dǎo)是以對(duì)人的監(jiān)督與控制作為主要手段的，而人的主體性在被監(jiān)督與控制中又在不斷地對(duì)管理者作出反彈，這就啟示了管理者們：督導(dǎo)必須適應(yīng)人的主體性特點(diǎn)，并在人的主體性被壓抑時(shí)，還要喚醒人的主體性，以人的主體性作為科學(xué)督導(dǎo)的基本原則。科學(xué)的督導(dǎo)將以喚醒人的立體性，促進(jìn)人的立體性的發(fā)揮作為基本的工作方針。

5、由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的策略型激勵(lì)已經(jīng)在人的立體性不斷覺(jué)醒的今天，顯得越來(lái)越勉強(qiáng)。新的戰(zhàn)略型激勵(lì)將取代策略型激勵(lì)而成為激勵(lì)理論新的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略型激勵(lì)將以人的立體性作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，以加強(qiáng)人的立體性作用和實(shí)現(xiàn)人人自我激勵(lì)作為新型管理的目標(biāo)。這是出現(xiàn)、發(fā)展和演變幾十年的激勵(lì)理論所必將進(jìn)入的一個(gè)新的階段。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策選擇

針對(duì)我國(guó)在人力資源管理方面存在的弊端及人力資源管理的變革趨勢(shì)，企業(yè)也應(yīng)該積極采取新的管理策略以便接受更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

1、確立人本主義管理思想。隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來(lái)越大，員工則是知識(shí)資本的投資者，所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。

案例一：海爾集團(tuán)實(shí)施的“以人為本”的現(xiàn)代管理戰(zhàn)略。從觀念上，不分身份等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開(kāi)發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人力資本的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的中心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價(jià)值，鼓勵(lì)全體成員參與管理，企業(yè)上下形成了尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。海爾通過(guò)召開(kāi)懇談會(huì)、員工代表大會(huì)、同樂(lè)會(huì)、設(shè)立“心橋信箱”等形式為企業(yè)上下疏通了渠道；通過(guò)“上班滿負(fù)荷、下班減負(fù)荷”、“排憂解難小分隊(duì)”解決了員工的后顧之憂；通過(guò)提供勞保福利、醫(yī)療保障，解決職工子女入托等具體問(wèn)題形成了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。海爾以人為本的管理思想，讓員工把企業(yè)看作生活和一生事業(yè)的依托，從而做到“對(duì)企業(yè)的鐵心”。企業(yè)和員工利益的高度一致使得海爾員工任勞任怨，必要時(shí)能為了企業(yè)的利益，犧牲個(gè)人利益。人力資源管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。

2、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行聘用制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于員工選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排員工的根本變革。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有生機(jī)和活力，競(jìng)爭(zhēng)上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式。打破那種能上不能下的僵化的用人體制。要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，讓人才脫穎而出的環(huán)境。

3、完善激勵(lì)體系與機(jī)制、報(bào)酬體系。完善激勵(lì)體系——由激勵(lì)主體、

激勵(lì)方式、激勵(lì)機(jī)制和報(bào)酬系統(tǒng)構(gòu)成，并保證激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制制約相結(jié)合，以激勵(lì)為主，激勵(lì)措施多種多樣，其中物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。人力資本、人才資本成為計(jì)酬的主導(dǎo)因素，從按勞計(jì)酬、按資計(jì)酬向重點(diǎn)按知、按績(jī)計(jì)酬轉(zhuǎn)變；人才任用、晉升職務(wù)、報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)以實(shí)際有效業(yè)績(jī)和相關(guān)能力為主要依據(jù)，淡化職稱等資格因素實(shí)行全員崗位聘用制，停止職稱評(píng)審。在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還采用目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、參與激勵(lì)、感情激勵(lì)等多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。使員工外有壓力，內(nèi)有動(dòng)力，企業(yè)將煥發(fā)出巨大的生命力。案例二：摩托羅拉公司在每年的薪資福利調(diào)整都要進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，使公司的薪酬福利能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障，提供免費(fèi)午餐、班車等。摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績(jī)報(bào)告表參照國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定，員工根據(jù)報(bào)告表制定自己的目標(biāo)。個(gè)人評(píng)估一個(gè)月一次，部門評(píng)估一年一次，根據(jù)業(yè)績(jī)報(bào)告表情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因便是激勵(lì)機(jī)制尚不健全，通過(guò)學(xué)習(xí)與借鑒，重視激勵(lì)機(jī)制，在正確認(rèn)識(shí)員工需求的基礎(chǔ)上，采用多層次、多手段的激勵(lì)措施，最大限度的開(kāi)發(fā)人的潛能，使全體員工共同為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

4、保證人員流動(dòng)，讓市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)提出一個(gè)原則：①只要員工到其他單位工作所創(chuàng)造的價(jià)值超過(guò)在本單位創(chuàng)造的價(jià)值，則員工流動(dòng)就會(huì)發(fā)生，企業(yè)就一定可以設(shè)計(jì)出雙方互利的方案。由于社會(huì)化、國(guó)際化人才流動(dòng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種內(nèi)在機(jī)制，跨國(guó)化、全球化、雙向流動(dòng)全面進(jìn)行。②促進(jìn)人力資源市場(chǎng)、培訓(xùn)市場(chǎng)的市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用。③形成知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球人才中心。各用人單位的人力資源管理者要日益加強(qiáng)人力資源的職業(yè)管理，激勵(lì)人才個(gè)人流動(dòng)的理性化日益提高。企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將逐步由專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)取代。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，是高新技術(shù)的時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。中國(guó)加入了WTO，意味著中國(guó)全面參與全球化市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)和人力資源管理戰(zhàn)略與水平的競(jìng)爭(zhēng)。我們只有緊隨時(shí)代的步伐，逐步完善我們的管理體系，采用新的管理策略，才能使我們的企業(yè)更加的壯大，我們的祖國(guó)更加的富強(qiáng)，立于世界強(qiáng)國(guó)之林。

(作者單位：河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院)