企業(yè)管理中績效評價與共同治理

趙　堇

伴隨著公司治理模式由“單邊治理”向“共同治理”的發(fā)展，企業(yè)績效評價目標(biāo)也經(jīng)歷了由產(chǎn)值最大化、利潤最大化到利益相關(guān)者價值最大化的進(jìn)程。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，運用投資報酬率指標(biāo)，構(gòu)建績效評價體系，無論在理論上，還是在實踐中，都是亟待研究并探索的一個重要問題。所謂績效評價，其實就是對哪一方(誰)創(chuàng)造出多少價值，按照可操作性統(tǒng)計程式，給出明確可靠的答案，以揭示企業(yè)價值，提供創(chuàng)造價值的途徑。當(dāng)前，國內(nèi)國有企業(yè)的出資方清晰，產(chǎn)權(quán)明確，不存在含糊之處。然而，民營企業(yè)規(guī)模日益擴大，在國民經(jīng)濟中占的份額越來越大，逐漸從利潤中心轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y中心，相應(yīng)地形成了多元股權(quán)結(jié)構(gòu)的利益相關(guān)者。因此，從出資人的角度評估企業(yè)績效，形成激勵機制，就顯得尤為重要。

一、績效評價是實現(xiàn)共同治理目標(biāo)的前提

無論從為企業(yè)價值分配提供依據(jù)的角度講，還是作為設(shè)計激勵機制的基礎(chǔ)方面考慮，績效評價在共同治理中發(fā)揮的作用，都反映在事前信息的提供上。事實上，在各利益相關(guān)者治理效果的事后鑒定證明方面，績效評價同樣發(fā)揮著重要作用。各利益相關(guān)者共同治理，其實是利益相關(guān)者之間相互博弈的結(jié)果，因此表現(xiàn)為彼此之間會出現(xiàn)契約的解體、締結(jié)不斷循環(huán)往復(fù)過程?？冃гu價為舊的契約的履行提供依據(jù)，各利益相關(guān)者的績效充分說明企業(yè)價值的分配是否達(dá)到均衡狀態(tài)，報酬契約的設(shè)計能否充分激勵代理方等。同時，績效評價又為新契約的締結(jié)提供了公共信息?？冃гu價所體現(xiàn)的舊契約中某些利益相關(guān)者治理效率低下及激勵不足的問題，為當(dāng)前契約當(dāng)事人進(jìn)行新的契約的再簽談判，在討價還價中提供了依據(jù)，從而給某些利益相關(guān)者有益的啟示，重新考慮策略，改變境況持續(xù)惡化的現(xiàn)狀，降低契約的再簽成本。由此，績效評價是實現(xiàn)有效決策與控制的可靠基礎(chǔ)，是各利益相關(guān)者不斷完善契約設(shè)計的必要條件，是共同治理目標(biāo)實現(xiàn)的重要前提。

二、績效評價是有效降低代理成本的保證

在共同治理模式下，經(jīng)理不僅是各利益相關(guān)者的受托人，擔(dān)負(fù)著維護各利益相關(guān)者的利益的責(zé)任，同時作為利益相關(guān)者共同治理的一方，其自身也有不同于其他利益相關(guān)者的目標(biāo)函數(shù)，有可能會以犧牲委托人的利益為代價換取個人目標(biāo)的實現(xiàn)。這種目標(biāo)不一致就會產(chǎn)生“代理問題”。而代理問題所造成的委托人利益受損的程度就是消除代理問題的“代理成本”，其取決于代理人風(fēng)險承擔(dān)能力、工作努力水平與代理人要求補償?shù)钠谕?。因而，共同治理的主要?nèi)容就體現(xiàn)在利益相關(guān)者對經(jīng)理的激勵與約束，通過激勵機制來調(diào)動經(jīng)理的積極性，防止經(jīng)理與其他利益相關(guān)者利益的背離，因為各利益相關(guān)者利益最終能否實現(xiàn)，歸根到底取決于道德風(fēng)險問題，降低代理成本，保證公司治理目標(biāo)的實現(xiàn)。

激勵機制的實現(xiàn)要依靠績效評價與報酬契約?？冃гu價是訂立報酬契約的依據(jù)、基礎(chǔ)和前提。報酬契約是激勵主體根據(jù)績效評價的結(jié)果對激勵客體的固定收入與風(fēng)險收入、短期收入與長期收入按激勵與約束相對稱的原則形成的一整套報酬制度，讓激勵客體做出有利于激勵主體的行為和決策?？梢姡冃гu價系統(tǒng)設(shè)計的科學(xué)性，直接決定了報酬契約的有效性。利益相關(guān)者通過績效指標(biāo)來評判對經(jīng)理人的獎懲，有效地監(jiān)督其行為?？冃гu價是將激勵主體與激勵客體的目標(biāo)利益函數(shù)聯(lián)系在一起的重要步驟之一，依據(jù)正確的績效評價結(jié)果才能設(shè)計出具有充分激勵數(shù)額和合理結(jié)構(gòu)的報酬契約，最終減少代理成本。

三、績效評價是企業(yè)價值分配的依據(jù)

當(dāng)企業(yè)處在利益相關(guān)者共同治理的模式之下，剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，是由利益相關(guān)者共同所有的。共同治理的重要內(nèi)容，就是設(shè)計正確的契約結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，保證各利益相關(guān)者的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)相對稱。因此，決定分配剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的關(guān)鍵，就落在了績效評價的環(huán)節(jié)上了?？冃гu價的操作，是評價主體利用其掌握的信息，運用一定的方法、程序、指標(biāo)等，對評價客體進(jìn)行量化分析，最終做出判斷的過程。在共同治理模式下，只有通過績效評價，各利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)才能得到公認(rèn)的精確統(tǒng)計，從而實現(xiàn)報酬以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進(jìn)行科學(xué)合理的分配，并確定各利益相關(guān)者在公司治理中的地位。通過計量和報告各利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)，保證了企業(yè)決策和利益相關(guān)者相聯(lián)系，決策權(quán)力的安排與利益相關(guān)者擁有和處理信息的能力相匹配?？冃гu價的失靈，有可能造成企業(yè)價值在各利益相關(guān)者之間的非公正分布，導(dǎo)致企業(yè)決策不能及時適應(yīng)環(huán)境的變化，不能達(dá)到最有效地合理分配資源的需要，進(jìn)而影響到治理效率及治理目標(biāo)。

四、共同治理是績效評價的有效補充

上世紀(jì)70年代以后，知識資本初見端倪，企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越取決于無形資產(chǎn)的開發(fā)與利用，人力資源的作用日益突出。企業(yè)開始認(rèn)識到應(yīng)將營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、財務(wù)、人力資源各職能部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從整體上加以考慮。只有兼顧各利益相關(guān)者的利益，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。因而，各國的公司治理理念，越來越多的向“共同治理”模式靠近。按這種“共同治理”邏輯構(gòu)建的績效評價系統(tǒng)，評價主體應(yīng)擴展到包括股東、債權(quán)人、管理者、員工、供應(yīng)商、消費者等在內(nèi)的眾多利益相關(guān)者。在這一模式下，僅僅對企業(yè)的生產(chǎn)效率績效評價，已不能滿足各利益相關(guān)者的需要。各個職能部門根據(jù)自身特點建立了市場占有率、顧客滿意度、新產(chǎn)品數(shù)量、員工滿意度等評價指標(biāo)。除了評價指標(biāo)與評價方法上的變化外，共同治理模式下績效評價范圍也擴展為企業(yè)整體價值創(chuàng)造的全過程。因為不同利益相關(guān)者分別參與到企業(yè)價值形成的不同階段，對企業(yè)績效評價測量不同，這就要求績效評價應(yīng)從不同角度、不同層次對企業(yè)做出全面的、綜合的評價。評價目標(biāo)也由股東財富最大化轉(zhuǎn)變?yōu)槔嫦嚓P(guān)者價值最大化。企業(yè)的長期價值有賴于員工的知識與能力，有賴于企業(yè)與投資者、客戶、政府以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系。由此可見，不同治理模式下其績效評價主體、內(nèi)容、目標(biāo)、方法都各有差異?；诶嫦嚓P(guān)者的績效評價系統(tǒng)是共同治理模式催生的產(chǎn)物，為利益相關(guān)者共同治理服務(wù)。在現(xiàn)代社會中，人的知識被劃分為默示知識與明示知識。明示知識可計量，可表示?？冃гu價的主要任務(wù)就是反映明示信息。因此，依據(jù)績效評價設(shè)計契約，仍是不完備的契約，仍不能充分激勵人力資本釋放其默示信息。而對治理結(jié)構(gòu)的合理安排，則可以彌補基于績效評價的激勵機制的不足，從制度層次上實現(xiàn)利益相關(guān)者互相監(jiān)督，使其目標(biāo)函數(shù)趨于一致，展示默示信息，達(dá)到共同治理的目標(biāo)。因此，共同治理成為績效評價中的有效補充，不應(yīng)該加以忽略。

五、共同治理與績效評價是環(huán)境與系統(tǒng)的關(guān)系

共同治理是通過一套正式的或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機制，以協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系，保證公司決策的科學(xué)性，從而最終維護公司各方面的利益?？冃гu價，主要體現(xiàn)了公司治理的機制和效果。績效評價與公司治理結(jié)構(gòu)之間，是系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系。有效的共同治理結(jié)構(gòu)，有助于績效評價的改進(jìn)。績效評價的執(zhí)行，最終要落實到人，而人的行為要制度去約束，無論績效評價指標(biāo)設(shè)計的如何完善，沒有制度保證其貫徹，其評價結(jié)果仍然難免與目標(biāo)相悖。因為對于愿不愿意用指標(biāo)以及如何用指標(biāo)取決于利益相關(guān)者之間博弈的結(jié)果。設(shè)想在一股獨大的單邊治理環(huán)境下，經(jīng)理成為大股東的代言人，在制度設(shè)計上必然遵循單邊治理的邏輯，對企業(yè)績效的評價，必然是依據(jù)其是否能給股東帶來利潤最大化作為標(biāo)準(zhǔn)的。因此，在這種單邊治理環(huán)境下，我們無法指望績效評價結(jié)果能代表各利益相關(guān)者的利益。相反，如果制度的設(shè)計能夠保證各利益相關(guān)者之間的平衡，經(jīng)理有足夠的動力為各利益相關(guān)者服務(wù)，那么績效評價自然能客觀衡量各利益相關(guān)者的績效。因此，共同治理結(jié)構(gòu)設(shè)計是否有效，是決定績效評價是否客觀反映各利益相關(guān)者利益的根源。有缺陷的治理結(jié)構(gòu)，無法保證績效評價的客觀公正性。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效評價系統(tǒng)是企業(yè)共同治理的可靠保證和重要前提，共同治理模式又是必不可少的評價利益相關(guān)者績效的制度環(huán)境和激勵人力資本的制約手段。二者相輔相成，互為補充，缺一不可。

(作者單位：廣東嘉應(yīng)學(xué)院)