“帥康”的ＨＲ管理智慧

符高峰

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要生存和發(fā)展，人才是關鍵。帥康集團創(chuàng)建25年來，我們意識到，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，而且逐步建立起具有帥康特色的人力資源管理新機制。

1，引進“新鮮血液”，合理使用人才。從1984年建廠開始，帥康經(jīng)過20多年的發(fā)展，員工隊伍逐漸擴大，但是員工的素質(zhì)參差不齊，管理、研發(fā)、制造、銷售等各環(huán)節(jié)都出現(xiàn)了人才跟不上的現(xiàn)象，人員老化也比較嚴重。于是，帥康人力資源部門開始了規(guī)模化的大學生集中招聘儲備工作，以保持人才隊伍的年輕化。同時，為了避免人力資源成本浪費，我們根據(jù)實際情況合理使用人才，有些崗位高中生能做到的，絕不用大專生，比如車間的操作工崗位；有些崗位大專生能勝任的，就不用本科生。

2，實施“帥康英才培養(yǎng)計劃”。從2004年開始我們實施了這項計劃，為優(yōu)秀大學生提供成長與發(fā)展的空間，使他們看到個人的職業(yè)發(fā)展前景，增強對公司的歸屬感。我們的具體做法是，在簽訂就業(yè)協(xié)議后，安排營銷類的大學生到學校附近的帥康辦事處實習，技術研發(fā)和管理類大學生到總部實習，每個月根據(jù)實習表現(xiàn)評選出優(yōu)秀實習生，給予一定的獎勵。學生正式畢業(yè)后，到總部參加兩個月集中入職培訓，培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理制度、職業(yè)生涯、禮儀知識、業(yè)務知識等，并進行軍訓和戶外拓展活動。另外，公司還會安排新老員工交流會，通過老員工講述在公司的成長經(jīng)歷，使他們進一步了解帥康、融入帥康，盡快進入角色。

3，制訂“英才計劃導師制”。在大學生被分配到各部門以后，公司安排專人全程跟蹤其在各個崗位的表現(xiàn)，及時提供職業(yè)生涯指導和幫助。同時，營銷系統(tǒng)的大學生還要到比較大的辦事處進行為期兩個月的見習，至11月初，回總部述職。然后，根據(jù)見習和述職情況進行再分配。同時，帥康通過以師帶徒的方式進行為期三年的導師跟蹤?？偛款I導也會通過手機信息平臺給各地的“英才”送去關心、鼓勵和支持。截至目前，我們已經(jīng)成功完成了五屆英才培養(yǎng)計劃。第六屆英才計劃的108名大學生正在選拔、培訓當中。

4，成立“帥康干部學院”。帥康干部培養(yǎng)的原則是：三分之二內(nèi)部培養(yǎng)、三分之一外部引進，并將這條原則寫入了《帥康員工手冊》。為了達到“三分之二干部內(nèi)部培養(yǎng)”的目標，我們成立“帥康干部學院”，由集團總裁擔任院長、集團人力資源總監(jiān)擔任常務副院長、集團人力資源部培訓經(jīng)理擔任教導主任。這是繼“帥康英才培養(yǎng)計劃”后的更高層次的人才培養(yǎng)模式。目前已經(jīng)成功舉辦了“首屆辦事處經(jīng)理班”和“首屆駐外市場經(jīng)理班”兩個班，正式畢業(yè)的50名準辦事處經(jīng)理、駐外市場經(jīng)理已分別赴全國各辦事處就任或掛職副經(jīng)理。筆者以辦事處經(jīng)理培訓班為例：2008年3月，“首屆辦事處經(jīng)理培訓班”啟動，主要通過自愿報名的方式，我們對學歷、年齡等條件進行篩選后，初步確定300人進入下一環(huán)節(jié)。接著，進行多方位測試，錄用前50名，再進行為期20天的技能培訓，考試成績前20名學員進入面試。面試合格者，由集團董事長簽發(fā)畢業(yè)證書，奔赴全國各地的辦事處掛職鍛煉。

5，構建適當?shù)募s束機制。帥康也一直致力于建立健全能者上、庸者下的公平競爭機制來留住人才。比如對事業(yè)部總經(jīng)理的考核中有這樣一條，如所轄事業(yè)部實體績效截至當月的累計得分低于77.5分時，當月應向總裁書面說明情況，第二個月累計得分仍低于77.5分，向總裁提交書面整改報告，連續(xù)三個月累計得分低于77.5分，應主動向董事會提交辭職報告。另外，為了避免短期行為，除了每月發(fā)放固定薪資外，對績效薪酬實行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結合的原則，即績效薪酬的60％為年終審核直接發(fā)放，40％作為“風險薪酬”由財務部門專帳管理，待任期滿三年并通過審計后全額發(fā)放。這樣有利于將個人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，也具有長期的激勵和約束作用。