中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀知多少

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當(dāng)前所有企業(yè)都面臨著一個(gè)相同的問(wèn)題，即如何找到一種既節(jié)約成本又可以獲得滿意度高的方法去選聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。2009年3至4月，來(lái)自全國(guó)各地的1001家企業(yè)和組織參與了這個(gè)“說(shuō)出自己如何選人”的在線調(diào)查。參與企業(yè)的在職員工總數(shù)超過(guò)了4百萬(wàn)，招聘的職位包括了從高級(jí)經(jīng)理到操作工的眾多職位。中國(guó)選才調(diào)查采取了網(wǎng)上問(wèn)卷的形式，調(diào)查的主要對(duì)象是中國(guó)企業(yè)負(fù)責(zé)選拔流程相關(guān)工作的人員。

此項(xiàng)選才調(diào)查由China Select善擇發(fā)起，得到中國(guó)心理學(xué)會(huì)心理測(cè)量專(zhuān)業(yè)委員會(huì)指導(dǎo)，多家HR專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)參與支持，同時(shí)，英國(guó)特許人事和發(fā)展協(xié)會(huì)(CIPD)在英國(guó)也同期進(jìn)行了類(lèi)似的調(diào)查。

參與調(diào)查的企業(yè)涵蓋了30個(gè)行業(yè)，包括制造業(yè)(25％)、IT／通訊／電信(16％)、房地產(chǎn)(8％)、貿(mào)易(8％)、快速消費(fèi)業(yè)(5％)、咨詢(xún)(4％)、衛(wèi)生保健(3％)、金融(3％)、教育／培訓(xùn)(3％)、酒店餐飲(2％)和運(yùn)輸(2％)。從企業(yè)性質(zhì)看，50％為私營(yíng)企業(yè)，23％為外資企業(yè)，10％為國(guó)有企業(yè)，11％是合資企業(yè)，另有5％為其他類(lèi)型。這些企業(yè)大多來(lái)自國(guó)內(nèi)重要的經(jīng)濟(jì)中心，以廣東居多(33％)。被調(diào)查企業(yè)的員工人數(shù)。

本次調(diào)查的企業(yè)在招募職員的職位類(lèi)型上幾乎涵蓋了所有可能的類(lèi)型，其中普通員工(銷(xiāo)售、服務(wù)、行政等)招募比例最高(84％)。64％的企業(yè)招募過(guò)高級(jí)經(jīng)理，這個(gè)數(shù)字是2007年的2倍。應(yīng)屆畢業(yè)生是參與企業(yè)中招聘最少的(50％)，80％的企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)采取了系統(tǒng)化的選拔流程。

關(guān)于招聘難度問(wèn)題，超過(guò)一半的企業(yè)認(rèn)為，應(yīng)屆畢業(yè)生、普通員工和技術(shù)工比較容易招募，而經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理則相對(duì)較難。某些崗位招聘困難，主要原因是難以評(píng)價(jià)候選人與崗位之間的適合程度，以及其市場(chǎng)性?xún)r(jià)比低于預(yù)期。此外，操作工的招聘難度要高于大學(xué)生，主要是雇主對(duì)操作崗位的薪酬水平的低估。

本次調(diào)研的重點(diǎn)在于企業(yè)招聘各個(gè)環(huán)節(jié)工作的科學(xué)性和規(guī)范性，其中包括工作分析、人才評(píng)估、背景調(diào)查、招聘工作的流程管理等。

一、明確需求：大多數(shù)企業(yè)未進(jìn)行規(guī)范的工作分析，更缺乏對(duì)招募職位關(guān)鍵勝任力的確認(rèn)

企業(yè)評(píng)估工作申請(qǐng)者，以了解他們是否具備所申請(qǐng)職位的必要的知識(shí)、技巧、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)。因此，如果對(duì)所招募職位沒(méi)有很好的理解，候選人被選拔的標(biāo)準(zhǔn)也許就會(huì)和所申請(qǐng)職位的績(jī)效表現(xiàn)無(wú)關(guān)。在被調(diào)查的企業(yè)中，15％沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析，即使做工作分析的組織中，也有高達(dá)56％的企業(yè)采用的是一種非正式的只注重實(shí)效的方法。僅有29名的企業(yè)進(jìn)行了正式的職位分析步驟。在定義勝任力的操作上也有著相似的結(jié)果。相比2008年的數(shù)據(jù)，總體而言有更多的企業(yè)在實(shí)施這一步驟時(shí)傾向于較為正式的方式。工作描述方面，49％的企業(yè)采取了正式撰寫(xiě)工作描述的方式，比2008的43％有所上升。然而，還有8％的企業(yè)對(duì)于他們正在招募的職位沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的描述。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)仍然使用不確切的或者無(wú)相關(guān)的要求去招聘和評(píng)估申請(qǐng)者。但就積極方面來(lái)看，比起2008年，今年的數(shù)據(jù)還是有改進(jìn)的跡象，因?yàn)楦嗟钠髽I(yè)在明確需求上已經(jīng)開(kāi)始行動(dòng)了。

二、聘用測(cè)評(píng)：只有較少的企業(yè)進(jìn)行聘用測(cè)評(píng)

一旦吸引了一批申請(qǐng)人，企業(yè)就需要從中找出勝任此職位的適合人選。有很多不同測(cè)評(píng)方法可以用于收集候選人信息，這些方法應(yīng)該被安排在選拔流程中，才能使整個(gè)流程既有效益又有效率。之后綜合所有的信息進(jìn)行考慮，才能更好地洞察候選人，做出完善的選擇。結(jié)果顯示，只有20％～22％的企業(yè)采取了正式或系統(tǒng)的方式進(jìn)行這些操作。45％～50％的采取了非正式的方式，而30％～32％則完全沒(méi)有做。不過(guò)，相對(duì)2008年的數(shù)據(jù)(43％)，對(duì)“采用哪個(gè)測(cè)評(píng)工具或者如何使用它們”不作任何行動(dòng)的公司的比率有所下降。

三、評(píng)估工具：測(cè)評(píng)工具的使用范圍在明顯增加

當(dāng)參與者被問(wèn)到在過(guò)去一年招募過(guò)的職位中(從高級(jí)經(jīng)理到操作工)，采用哪些方法去評(píng)估所招聘職位時(shí)，其結(jié)果。

綜上所述，我們提出幾點(diǎn)值得注意的問(wèn)題：

1，關(guān)于面試。面試作為最常見(jiàn)的測(cè)評(píng)方法被廣泛使用，但是在被調(diào)查的企業(yè)中仍然有49％采用“非結(jié)構(gòu)化面試”。國(guó)內(nèi)外多項(xiàng)研究已經(jīng)證明，非結(jié)構(gòu)化面試的效度只有結(jié)構(gòu)化面試效度的一半，因?yàn)樗鼈兺ǔo(wú)法測(cè)量與工作成功相關(guān)的特定因素，并且很容易產(chǎn)生誤差。相比較而言，“結(jié)構(gòu)化面試”具有更強(qiáng)的準(zhǔn)確性和預(yù)測(cè)力。本次調(diào)查顯示，43％的企業(yè)使用這種面試方法，比上年提高了6個(gè)百分點(diǎn)。盡管結(jié)構(gòu)化面試常常被用于管理級(jí)別的測(cè)評(píng)流程中(高級(jí)經(jīng)理54％，經(jīng)理58％)，在大學(xué)生選拔中，它的使用率也提高了11％，達(dá)到了48％。這是一個(gè)令人樂(lè)觀的趨勢(shì)。此外，和上一年相似的是，40％的企業(yè)使用過(guò)電話面試。最普遍是用于選拔高級(jí)經(jīng)理(51％)和經(jīng)理(52％)。考慮到新的通訊技術(shù)將會(huì)不斷地被采用，視頻通話將會(huì)越來(lái)越方便，電話面試可以極大地節(jié)約企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)成本。因此，針對(duì)高端職位，電話(含視頻)面試將有可能被更廣泛地采用。

2，標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)。在招聘測(cè)評(píng)中常用的包括能力測(cè)驗(yàn)和人格問(wèn)卷等。研究表明心智能力(如言語(yǔ)，數(shù)字，空間和抽象問(wèn)題解決能力)能夠?yàn)橐话銟I(yè)績(jī)表現(xiàn)提供最有力的預(yù)測(cè)。整體使用這種測(cè)驗(yàn)的比例從2008年的36％上升到2009的41％。這些測(cè)驗(yàn)最常用于大學(xué)生選拔(50％)，在選拔一般員工的使用中也有所提高(43％)，比2008年的調(diào)查高出12％。人格問(wèn)卷通常采用自陳問(wèn)卷的形式，調(diào)查顯示，31％的企業(yè)使用了人格問(wèn)卷測(cè)評(píng)，比起2008年的24％有所上升。這種增長(zhǎng)主要體現(xiàn)在高級(jí)經(jīng)理選拔(43％)、經(jīng)理(40％)和畢業(yè)生評(píng)估(35％)上。

令人遺憾的是，非正規(guī)的心理測(cè)驗(yàn)仍然被廣泛使用。69％使用心智能力測(cè)試的企業(yè)從免費(fèi)渠道獲得測(cè)試；將近50％的企業(yè)在如何適當(dāng)?shù)厥褂脺y(cè)試方面沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)。難怪，只有20％的企業(yè)對(duì)他們使用的測(cè)試持滿意態(tài)度。

3，背景調(diào)查。背景調(diào)查通常用于調(diào)查候選人的個(gè)人工作履歷，即簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)書(shū)提供信息的有效性。背景調(diào)查整體的使用率比2008調(diào)查到的有了很大的上升，從33％到41％。這也許是由于2009年招聘管理人員的比例增大了。背景調(diào)查作為評(píng)估流程的一部分，其在高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理的選拔上使用比例有大幅的增長(zhǎng)，高級(jí)經(jīng)理從12％上升到80％，經(jīng)理從14％上升到68％。在候選人的信息中，學(xué)歷資格似乎比工作經(jīng)歷更可信，

然而，只有6％的企業(yè)會(huì)堅(jiān)持背景調(diào)查。15％的企業(yè)會(huì)在社交網(wǎng)站上調(diào)查候選人的情況，比如開(kāi)心網(wǎng)和校內(nèi)網(wǎng)，但其有效性和合法性還有待考察。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘者相關(guān)信息應(yīng)該說(shuō)只是渠道之一。發(fā)達(dá)國(guó)家最常用的還包括應(yīng)聘者的前雇主、行業(yè)協(xié)會(huì)、雇主協(xié)會(huì)、人力資源專(zhuān)業(yè)社團(tuán)或者非正式組織等。背景調(diào)查的成本較高，因此，只有比較重要的工作崗位，招聘者才會(huì)采用。

4，評(píng)價(jià)中心(ACs)。評(píng)價(jià)中心是指通過(guò)接受培訓(xùn)過(guò)的評(píng)估者運(yùn)用多種測(cè)評(píng)去評(píng)估一組候選人的方法。評(píng)價(jià)中心中，單個(gè)候選人的累計(jì)受測(cè)評(píng)時(shí)間可能達(dá)半天至兩天半時(shí)間。由于成本很高，一般用在高收入員工的最后評(píng)估階段。2009年調(diào)查結(jié)果顯示，評(píng)價(jià)中心的使用率高于2008年，從11％提高到了19％。其中，小組練習(xí)通常被作為評(píng)價(jià)中心的一部分，今年這一工具的使用率(16％)高于2008年(10％)。小組練習(xí)(如小組討論和小組問(wèn)題解決任務(wù))普遍用于高級(jí)經(jīng)理(19％)、經(jīng)理(20％)和畢業(yè)生(24％)當(dāng)中。畢業(yè)生評(píng)估流程中小組練習(xí)的使用從13％增長(zhǎng)到了24％，這也許是由于一些企業(yè)采用了很不正規(guī)的“群體面試”，而非真正意義上的小組練習(xí)。

5，與英國(guó)數(shù)據(jù)比較。調(diào)查得到的數(shù)據(jù)與2008年英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)(CIPD)在英國(guó)收集的類(lèi)似數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較，我們發(fā)現(xiàn)，具有如下特點(diǎn)：

第一，簡(jiǎn)歷的使用在英國(guó)是非常普遍的，因此已經(jīng)不包含在報(bào)告中：第二，電話面試、心智能力測(cè)驗(yàn)和人格問(wèn)卷的使用比率兩國(guó)相似，這與2008年的調(diào)查數(shù)據(jù)大不相同，體現(xiàn)為英國(guó)數(shù)據(jù)的下降和我國(guó)數(shù)據(jù)的提高。關(guān)于CIPD數(shù)據(jù)大幅下降的原因，我們認(rèn)為是由于某種未知的技術(shù)原因或調(diào)查口徑的變化，有待進(jìn)一步了解；第三，英國(guó)調(diào)查顯示，沒(méi)有采用非結(jié)構(gòu)化面試，但報(bào)告出現(xiàn)“傳記式面試”。這是一種根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表的內(nèi)容進(jìn)行的面試，在2008年已經(jīng)被72％的企業(yè)使用；第四，背景調(diào)查在中國(guó)比在英國(guó)使用得更多。在英國(guó)，例行的背景調(diào)查并不被認(rèn)為是一種評(píng)估方法。事實(shí)上，當(dāng)被具體問(wèn)及是否會(huì)去了解候選人的學(xué)歷和工作背景時(shí)，94％的英國(guó)企業(yè)表示他們會(huì)去做；第五，基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試、工作樣本、評(píng)價(jià)中心和結(jié)構(gòu)化小組面試在英國(guó)公司中的使用更普遍。因?yàn)檫@些工具對(duì)工作績(jī)效能作出很好的預(yù)測(cè)。