國有企業(yè)核心員工有效激勵探討

龔　麗　張　翔

提要 一個企業(yè)的價值主要是由其核心員工創(chuàng)造的。目前，我國國有企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，其原因就在于企業(yè)的激勵機(jī)制不合理，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才頻頻流失。本文從待遇留人、環(huán)境留人、感情留人三個方面闡述企業(yè)激勵核心員工的有效措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；核心員工；激勵

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)間的競爭也日益激烈。對一個企業(yè)來說，最關(guān)鍵的是擁有具有高智慧和高素質(zhì)的人力資源，而要想留住這些高素質(zhì)人才，則必須依靠優(yōu)厚的待遇。但是，目前我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀卻是人才特別是知識型人才流失非常嚴(yán)重。國有企業(yè)人才流失的一個非常重要的原因就是國有企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制不夠完善，缺乏留人、養(yǎng)人的待遇環(huán)境。因此，研究國有企業(yè)員工的激勵問題，已成為一個迫在眉睫、急需解決的問題。

一、關(guān)注核心員工的必要性

所謂核心員工，是指在企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗，能夠為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。如對航空公司來說，飛行員、機(jī)務(wù)維修人員、簽派員等就屬于企業(yè)的技術(shù)人員。這些人一旦離職，將對企業(yè)造成很大的損失。因為離開他們，企業(yè)的正常經(jīng)營就不能運轉(zhuǎn)，而且短時間內(nèi)無法找到替代他們的人。目前，中國勞動力很多，但是擁有類似技術(shù)的人很少，這就是企業(yè)的稀缺資源。另外，由于這類人不是企業(yè)的管理人員，他們沒有參與決策的權(quán)利，所以就不應(yīng)該把他們跟企業(yè)的管理層人員相同對待，而應(yīng)特別予以關(guān)注。

（一）核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。依據(jù)管理學(xué)原理，企業(yè)80%的價值來自于20%的員工。這20%的員工指的就是企業(yè)的核心員工，他是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的中堅、核心力量。因此，如何有效激勵這20%的員工，使他們保持最佳績效，是關(guān)系企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存下來并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

（二）核心員工擁有技術(shù)，離職機(jī)會高。由于核心員工擁有自己的專業(yè)技術(shù)，一旦他們對當(dāng)前的工作環(huán)境不滿意，可以隨時跳槽到別的待遇較好的公司。而一旦他們離職，除了帶走自己的技術(shù)外，很可能將企業(yè)內(nèi)共同研發(fā)的技術(shù)帶走，對企業(yè)是一個極大的威脅。據(jù)國資委2004年中央企業(yè)人才工作會議的工作報告，國資委對53家中央骨干企業(yè)經(jīng)營管理人才流動情況的調(diào)查統(tǒng)計顯示，1998年以來，有71，766人因各種原因離開企業(yè)，占同期接收高等院校畢業(yè)生的31％，占現(xiàn)有經(jīng)營管理人才的10.8%，而流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些已嶄露頭角的骨干人才。這些人才的出走嚴(yán)重削弱了國有企業(yè)的競爭能力。

二、激勵國有企業(yè)核心員工的有效措施

國有企業(yè)要想真正留住人才，提高自己的競爭實力，必須有一套有效的激勵機(jī)制，真正做到待遇留人、環(huán)境留人、感情留人。

（一）待遇留人（薪酬激勵）。待遇留人，即我們通常所說的薪酬激勵，這是激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，也是非常關(guān)鍵的一步。有人認(rèn)為，薪酬激勵就是指高薪養(yǎng)人，筆者不同意這種觀點。高薪僅僅能夠保證讓員工留在企業(yè)，而不能讓他們最大限度地發(fā)揮他們的潛能。要想企業(yè)的核心員工真正為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的能力，必須通過有效的薪酬激勵機(jī)制的設(shè)置，鼓勵和引導(dǎo)職工去發(fā)揮自己的潛能。

1、實施差異化薪酬。國有企業(yè)一個很大的弊病就是大鍋飯，搞“一刀切”和平均分配，這是國有企業(yè)員工積極性難以發(fā)揮的根源。因此，國有企業(yè)內(nèi)部必須改變這種平均分配觀念，實行差異化薪酬制度。首先，企業(yè)內(nèi)不同崗位的工資應(yīng)有所差異。企業(yè)的人力資源部門首先要對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行核定，找出對企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用和貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位。如航空公司的飛行員和機(jī)務(wù)人員就屬于公司的關(guān)鍵崗位，這些崗位和一般管理崗位和普通崗位的工資應(yīng)該有所區(qū)別，以充分體現(xiàn)技術(shù)核心員工的價值。而目前國有企業(yè)的工資設(shè)置一般按照職位大小設(shè)置，對企業(yè)具有重要貢獻(xiàn)的核心員工的工資可能要比一個普通管理人員的工資低，這些都大大挫傷了核心員工的積極性。國有企業(yè)一向講求公平，而不管對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小一律平均分配的公平實際上就是企業(yè)內(nèi)部最大的不公平。其次，在核心員工內(nèi)部實施差異化激勵。由于核心員工在個性、價值觀方面也存在著諸多差異，他們的工作能力也有所不同，因此在核心員工中也應(yīng)設(shè)置差異化激勵，以形成一個良好的競爭激勵機(jī)制。

2、合理調(diào)整固定薪酬與浮動薪酬的比重。專家認(rèn)為，在企業(yè)薪酬中，固定成分所占薪酬總額的比重在50%～70%之間，薪酬體系將具有較強(qiáng)的激勵作用。但是，目前多數(shù)國有企業(yè)的薪酬體系中固定成分所占薪酬總額的比重高于90%，薪酬體系的激勵作用無法體現(xiàn)。因此，我們應(yīng)合理調(diào)整固定薪酬和浮動薪酬的比重。同時，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例。如銷售、客服崗位的薪酬體系中，固定成分可設(shè)置較低的比例，而技術(shù)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分，而對于有卓越表現(xiàn)的人同樣也可以設(shè)置較高的浮動工資作為獎勵，這樣一方面可以突出核心技術(shù)崗位的重要性；同時，對于核心員工可以起到有效的激勵，薪酬體系就能在合理的范圍內(nèi)發(fā)揮其較大的激勵作用。

3、設(shè)計豐富而具有彈性的福利制度。高薪雖然能夠?qū)ξ瞬女a(chǎn)生快速的沖擊力，但只是短期內(nèi)人才資源市場供求的體現(xiàn)，在留住人才、激勵人才方面并不具有持久的優(yōu)勢。而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。由于不同的員工對于福利的需要是不同的，因而對于貢獻(xiàn)突出的核心員工可以實行彈性福利制度，讓員工按照自己的意愿選擇福利的機(jī)會。

4、允許貢獻(xiàn)突出的核心員工以技術(shù)入股。長期以來，專家學(xué)者們一直認(rèn)為，解決員工積極性的根本措施是股權(quán)問題，即讓員工投資入股，成為企業(yè)的股東和主人，讓他們?yōu)樽约汗ぷ鳌５?，股?quán)激勵的方式并不能解決根本性的問題，因為對大多數(shù)普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不多，企業(yè)整體的績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度以及個人收入關(guān)聯(lián)度都不大甚至很低，所以股權(quán)激勵作用不大。但是，可以用這一措施激勵企業(yè)的核心員工，因為核心員工的工作業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的整體績效。股權(quán)激勵作為一種長期激勵的手段，可以幫助企業(yè)把這部分核心人才牢牢留在企業(yè)中，從而使企業(yè)能夠避免因核心人才的流失而遭至損失。

（二）環(huán)境留人（環(huán)境激勵）。良好的工作環(huán)境可以促進(jìn)員工更加奮發(fā)向上。優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的團(tuán)隊精神、人性化的管理制度都是企業(yè)留住人才的寶貴財富。

1、樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化?！昂ｉ煈{魚躍，天高任鳥飛”，核心員工要成長、自主和發(fā)展，需要有一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊精神的文化氛圍。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人翁”的責(zé)任感。文化既是一種氛圍，也是一種思想，它可以凝聚企業(yè)員工的力量。

2、融洽的團(tuán)隊合作精神。融洽的團(tuán)隊合作精神是員工積極性得以發(fā)揮的基礎(chǔ)，也是企業(yè)留住人才的重要保證。如果員工對工作的人文環(huán)境不滿意，那么即使再高的工資他可能也要離開或者至少不會努力地工作。21世紀(jì)的企業(yè)應(yīng)該是一個“團(tuán)隊型組織”，一個優(yōu)秀的團(tuán)隊組織不僅可以強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且對提升核心員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。也正是從這個意義上說，造就融洽的團(tuán)隊型組織是當(dāng)今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。

3、人性化的管理制度。目前，國有企業(yè)的管理存在兩種極端：要么是過于嚴(yán)格的管理制度，無論什么崗位都必須無一例外的執(zhí)行，不容許絲毫的機(jī)動；要么是管理制度混亂，無法得到執(zhí)行。而有效的管理制度應(yīng)該是一個人性化的管理制度，如有些崗位是任務(wù)式的，有了任務(wù)才會工作。這些崗位工作彈性較大，完全可以實行彈性工作制度。只要能保證保質(zhì)保量的完成工作，其工作時間和地點都可以采取機(jī)動制。實際上對一些核心技術(shù)工作，固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只會扼殺員工們的天賦、靈感、想像力和創(chuàng)造力。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代辦公手段的提高，也為彈性工作制提供了便利條件。

4、建立合理的績效考核體制。目前，國有企業(yè)的平均主義比較嚴(yán)重，一個非常重要的原因就是缺乏有效的績效考核機(jī)制。合理的績效考核機(jī)制是提高員工工作積極性的重要保證。目前很多的績效考核都是“一刀切”，所有的部門所有的崗位都采用一樣的績效考核制度。這種考核方式的結(jié)果是考核機(jī)制失去效用，更激發(fā)了員工的逆反心理。國有企業(yè)應(yīng)針對不同性質(zhì)的工作崗位分別設(shè)置考核方式，而且考核指標(biāo)的設(shè)置要多樣化，不能采用單一的指標(biāo)。

（三）感情留人(精神激勵)。人都是有情感的，人人都渴望在一個和諧積極的環(huán)境中工作。所以，要想留住人才，還要進(jìn)行精神激勵。人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了人的五種層次的需要：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。人在這五方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這五個方面除了基本生活需求外，其他四個均為情感需要。因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性、主動性具有重要的意義。

1、尊重激勵。所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

2、參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

3、工作激勵。工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。要讓員工能夠感覺到自己所從事的工作很重要，很受領(lǐng)導(dǎo)重視，在本崗位也能發(fā)揮自己的聰明才智。

4、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

5、榮譽(yù)和提升激勵。榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。

在市場競爭越來越激烈、人才流動越來越快的形勢下，如何培養(yǎng)和留住高素質(zhì)的核心員工，是新形勢下國有企業(yè)員工管理所必須面對和著力解決的問題。國有企業(yè)只有有效利用核心員工這種優(yōu)秀的人力資源，激勵其充分發(fā)揮潛力，才能使其長期高效地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更多更大地價值，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（作者單位：1.青島農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院；2.山東航空公司青島分公司）

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