提高校園招聘的有效性

楊　剛

提要員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在諸多招聘渠道中，校園招聘已成為企業(yè)引進(jìn)新員工的重要途徑。本文重點(diǎn)闡述如何提高校園招聘工作的有效性，為開(kāi)展校園招聘的企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：校園招聘；有效性

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否吸引到滿足工作需要的人才是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力與否的關(guān)鍵所在。如今，校園招聘憑借其專業(yè)覆蓋面廣、學(xué)生可塑性強(qiáng)、學(xué)歷層次高、企業(yè)選擇余地大、招聘成本低的優(yōu)勢(shì)，己成為眾多企業(yè)引進(jìn)、儲(chǔ)備各類初、中級(jí)人才的重要渠道。

一、校園招聘概況

校園招聘一般分為兩種形式。一是專場(chǎng)招聘會(huì)。專場(chǎng)招聘會(huì)是企業(yè)與學(xué)校充分溝通后，在指定的時(shí)間、地點(diǎn)由企業(yè)單獨(dú)進(jìn)行招聘，通常分為兩個(gè)階段：宣講和招聘。宣講一般分為播放宣傳片、介紹相關(guān)情況、解答學(xué)生提問(wèn)等三部分。宣講結(jié)束后，企業(yè)對(duì)有意向的畢業(yè)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘；二是校園招聘會(huì)。校園招聘會(huì)一般由一所或幾所院校主辦，受邀企業(yè)在指定的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。部分高校會(huì)組織企業(yè)在招聘會(huì)前進(jìn)行宣講，讓學(xué)生更好地了解企業(yè)。

校園招聘作為在校大中專畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特點(diǎn)：一是畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。畢業(yè)生沒(méi)有或者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績(jī)確定其是否具備崗位所要求的基本素質(zhì)；二是畢業(yè)生職業(yè)定位不明確。由于畢業(yè)生缺乏實(shí)際工作經(jīng)歷和社會(huì)生活磨煉，很多畢業(yè)生自己也不清楚能夠勝任或者適合哪些類型的工作：三是畢業(yè)生普遍抱有“先就業(yè)，再擇業(yè)”的觀念。近幾年，由于畢業(yè)生人數(shù)急劇增加，面對(duì)就業(yè)壓力大、競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)形勢(shì)，多數(shù)畢業(yè)生先就業(yè)的意愿非常迫切。

二、提高校園招聘有效性的對(duì)策

校園招聘工作是否有效，從短期來(lái)看，企業(yè)是否招到所需要的人，人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的要求，招聘的成本效率如何；從長(zhǎng)期來(lái)看，人員是否滿足企業(yè)發(fā)展的需要，他長(zhǎng)期的融合度、忠誠(chéng)度和成長(zhǎng)性如何。面對(duì)數(shù)量龐大的畢業(yè)生群體，企業(yè)卻常反映校園招聘的有效性差，那么如何提高校園招聘的有效性呢?

(一)制定招聘計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)拓展和員工流動(dòng)等情況，客觀分析企業(yè)人力資源供給和需求，制定科學(xué)合理的畢業(yè)生招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃主要包括四部分：

1、確定招聘專業(yè)、人數(shù)和層次等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，合理確定招收人數(shù)、專業(yè)分布和學(xué)歷層次。如招聘操作崗位，應(yīng)重點(diǎn)考慮定位明確、就業(yè)期望值低的高職類院校學(xué)生。同時(shí)，企業(yè)也可采用訂單式招收的形式，與院校聯(lián)合培養(yǎng)所需人員，這樣培養(yǎng)的學(xué)生走上工作崗位后能較快熟悉業(yè)務(wù)，進(jìn)入狀態(tài)。

2、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)。通常校園招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)分為必備條件和希望條件兩部分，必備條件應(yīng)明確所需人員應(yīng)具備的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、外語(yǔ)能力和計(jì)算機(jī)水平等條件，希望條件則根據(jù)不同工作崗位，重點(diǎn)關(guān)注畢業(yè)生綜合素質(zhì)和能力，如學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、思維能力和性格特質(zhì)等。

3、擬定招聘行程。國(guó)家教育部規(guī)定企業(yè)最早進(jìn)校招聘的時(shí)間是11月20日，以往校園招聘的高峰期集中在11月中旬，但隨著招聘競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，在此規(guī)定時(shí)間之前，往往有很多企業(yè)以各種名義進(jìn)入校園開(kāi)展招聘宣傳活動(dòng)。因此，針對(duì)不同層次的院校，企業(yè)應(yīng)把握不同的招聘時(shí)機(jī)：對(duì)一些專業(yè)背景深厚、畢業(yè)生素質(zhì)良好且在本企業(yè)有一定知名度的重點(diǎn)院校，應(yīng)爭(zhēng)取成為第一批進(jìn)校招聘的企業(yè)；對(duì)畢業(yè)生擇業(yè)余地大，觀望心理比較強(qiáng)的院校，企業(yè)可不急于參加校園招聘，而是要提高宣傳推介力度，加強(qiáng)與意向畢業(yè)生的聯(lián)系；對(duì)畢業(yè)生定位明確、就業(yè)期望值低、簽約意向迫切的高職類院校，一些企業(yè)往往直接與學(xué)校聯(lián)系后整批簽約，因此該類院校的招聘工作實(shí)際比本科院校進(jìn)行得更早，如企業(yè)有這方面的人員需求，應(yīng)盡早與學(xué)校聯(lián)系，確保招聘到合適的畢業(yè)生。

4、建立應(yīng)聘信息庫(kù)。建立應(yīng)聘人員信息庫(kù)的目的就在于，當(dāng)企業(yè)招收計(jì)劃出現(xiàn)空缺時(shí)，能在最快的時(shí)間找到合適的候選人進(jìn)行填補(bǔ)。在招聘過(guò)程中，因招收計(jì)劃等因素?zé)o法錄用一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的畢業(yè)生，招聘人員就應(yīng)該將這類人員的信息納入信息庫(kù)，納入的信息應(yīng)包括人員的基本情況及面試的評(píng)價(jià)、結(jié)果等。

(二)設(shè)計(jì)應(yīng)聘表格。一張好的應(yīng)聘登記表可以幫助企業(yè)提高招聘效率，降低招聘成本，盡快篩選出合適的人選。企業(yè)應(yīng)根據(jù)校園招聘的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)應(yīng)聘登記表的內(nèi)容，確保每一欄目均有一定目的。招聘人員可通過(guò)對(duì)應(yīng)聘登記表的審核，篩選出明顯不符合條件者。

(三)發(fā)布招聘信息。企業(yè)應(yīng)該提早與學(xué)校聯(lián)系，發(fā)布有關(guān)招聘信息或發(fā)放宣傳畫(huà)冊(cè)，一方面讓畢業(yè)生加深對(duì)企業(yè)的了解；另一方面也可減少面試時(shí)的介紹時(shí)間，提高現(xiàn)場(chǎng)招聘的效率。企業(yè)發(fā)布招聘信息要做好兩個(gè)方面的工作：

1、發(fā)布信息的內(nèi)容。一是企業(yè)的基本情況及招聘崗位，要讓畢業(yè)生感覺(jué)到企業(yè)能提供富有挑戰(zhàn)的工作、理想的工作環(huán)境和良好的薪酬福利待遇，吸引他們前來(lái)應(yīng)聘；二是信息要抓住畢業(yè)生關(guān)注的焦點(diǎn)和重點(diǎn)；三是信息真實(shí)可靠，否則畢業(yè)生在了解真實(shí)情況后，企業(yè)形象和聲譽(yù)將大打折扣。

2、發(fā)布信息的渠道。發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)該借助多種渠道，讓更多的畢業(yè)生加深對(duì)企業(yè)的了解。例如，學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)、規(guī)定的招聘信息櫥窗、通過(guò)老師或就業(yè)指導(dǎo)中心向畢業(yè)生傳達(dá)以及在食堂、宿舍等學(xué)生集中的地方張貼需求信息等。

(四)安排招聘人員。招聘成員一般由人力資源部門(mén)的管理人員組成即可。如果招聘部門(mén)和用人部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行招聘，雙方需提前就招聘事宜進(jìn)行溝通，明確各自工作側(cè)重，良好的溝通和默契的配合將會(huì)更好地促進(jìn)企業(yè)的招聘工作。作為招聘成員，尤其是人力資源部門(mén)的招聘人員，應(yīng)熟知企業(yè)情況和招聘計(jì)劃，具有良好的溝通表達(dá)能力和邏輯思維能力，掌握相應(yīng)的面試技巧和心理學(xué)知識(shí)。

招聘人員應(yīng)對(duì)畢業(yè)生所關(guān)注的問(wèn)題做到心中有數(shù)，通常畢業(yè)生主要關(guān)注三方面：一是工作方面。企業(yè)提供崗位的性質(zhì)和內(nèi)容、工作條件和環(huán)境，企業(yè)薪酬、福利待遇及社會(huì)保障等；二是個(gè)人發(fā)展。個(gè)人素質(zhì)能力的提升，企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等；三是生活方面。進(jìn)入企業(yè)后的食宿、交通和娛樂(lè)設(shè)施，企業(yè)所在地的物價(jià)指數(shù)、生活水平和落戶問(wèn)題等。

(五)重視現(xiàn)場(chǎng)面試。企業(yè)為校園招聘做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，接下來(lái)就是參加校園的現(xiàn)場(chǎng)招聘工作，具體需做好以下工作：

1、簡(jiǎn)歷審查。招聘人員審查簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容：一是在校學(xué)習(xí)情況。不應(yīng)單看應(yīng)聘者的課程分?jǐn)?shù)，還要看其在本專業(yè)的排名及獲得榮譽(yù)情況；二是社會(huì)活動(dòng)情況。了解應(yīng)

聘者的親和力、適應(yīng)性及組織能力；三是學(xué)業(yè)中斷信息。了解中斷學(xué)業(yè)的原因，對(duì)個(gè)人心態(tài)及行為有何種意義及影響；四是自相矛盾信息。若提供的資料前后矛盾，則需要考慮此內(nèi)容的可信程度，進(jìn)一步匯集信息予以澄清。

2、現(xiàn)場(chǎng)面試。面試是企業(yè)員工招聘，尤其是校園招聘最常見(jiàn)的一種方法?；谛@招聘主要為企業(yè)招聘初級(jí)崗位人員，應(yīng)聘者大都缺乏工作經(jīng)歷，且招聘時(shí)間緊張、應(yīng)聘人員多的實(shí)際特點(diǎn)，通常采用非結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，這種面試的效果主要取決于招聘人員的經(jīng)驗(yàn)，如果招聘人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，面試結(jié)果的信度和效度就會(huì)很低，反之，則比較高。面試時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考察畢業(yè)生的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)定位，掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，表達(dá)交流能力、邏輯分析能力等。

對(duì)于結(jié)構(gòu)性面試、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等面試方法，的確可以提高面試結(jié)果的信度和效度，但這些技術(shù)有其自身的適用性，一般不適用于校園招聘。如企業(yè)進(jìn)行的是專場(chǎng)招聘會(huì)，可采用結(jié)構(gòu)化面試，使其對(duì)人員的甄選更加有效、客觀和公平，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。

3、注意事項(xiàng)。(1)招聘人員應(yīng)重視個(gè)人舉止形象、精神飽滿、態(tài)度熱情，尊重并善待每一位應(yīng)聘人員。招聘過(guò)程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是企業(yè)自我宣傳、樹(shù)立形象的一個(gè)良機(jī)。(2)招聘人員應(yīng)遵循開(kāi)誠(chéng)布公的原則，向應(yīng)聘者客觀、真實(shí)地介紹企業(yè)和所提供崗位的情況，分析其到企業(yè)工作的發(fā)展機(jī)會(huì)以及可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。有研究表明，面對(duì)知識(shí)層次相對(duì)較高的群體，從優(yōu)勢(shì)和不足兩方面進(jìn)行情況說(shuō)明，更能獲得應(yīng)聘者的認(rèn)可和信賴。(3)招聘現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能做重點(diǎn)考察當(dāng)然好，但一般不安排在求職高峰期進(jìn)行。建議高峰期招聘人員接待一個(gè)應(yīng)聘者的時(shí)間不要超過(guò)10分鐘，對(duì)意向較強(qiáng)，想做重點(diǎn)了解的應(yīng)聘者另約時(shí)間詳談，這樣安排可以使每位應(yīng)聘者都有機(jī)會(huì)，不致怠慢，錯(cuò)過(guò)合適的人選。(4)避免提“無(wú)意義”的問(wèn)題，尤其是與年齡、性別、身高或宗教等有關(guān)的問(wèn)題，可能被視為對(duì)應(yīng)聘者的歧視。(5)對(duì)符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者，應(yīng)給予其明確的錄用意向。對(duì)明顯不符合要求的應(yīng)聘者，答復(fù)時(shí)一定要果斷。建議答復(fù)不符合條件的應(yīng)聘者：一是解釋原因；二是感謝對(duì)方來(lái)應(yīng)聘，以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重，同時(shí)達(dá)到加深印象、宣傳企業(yè)的目的。(6)在進(jìn)行簡(jiǎn)歷審查和面試的過(guò)程中，招聘人員應(yīng)及時(shí)記錄有關(guān)審查、面試的情況。通常前來(lái)企業(yè)應(yīng)聘的人員少則十幾人，多則幾十人，甚至上百人，如果沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行記錄，很可能遺忘己面試人員的情況。(7)參加大型招聘會(huì)，招聘人員應(yīng)“捕勤”招聘，避免遲到、早退、中途離場(chǎng)，這樣才能更好地達(dá)到預(yù)期效果。

(六)評(píng)估招聘工作。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)本年度招聘工作的計(jì)劃、執(zhí)行及完成情況，結(jié)合近年錄用員工的素質(zhì)能力、工作績(jī)效、員工滿意度及離職率進(jìn)行分析評(píng)估，對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)的意見(jiàn)和措施，形成招聘評(píng)估報(bào)告，用于指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作。

提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)用戰(zhàn)略的眼光，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，編制人才規(guī)劃，并通過(guò)科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘活動(dòng)中。同時(shí)，企業(yè)還要營(yíng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境，為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)平臺(tái)、發(fā)展空間，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工的歸屬感。