危機下，如何管理員工情緒？

溝通疏導,別讓外患轉(zhuǎn)成內(nèi)憂

嘉賓:

汪靜波諾亞(中國)財富管理中心 總經(jīng)理

王衛(wèi)華北大縱橫管理咨詢集團 合伙人

吳玉霞浙江春天實業(yè)集團 總經(jīng)理

孟楠華信惠悅咨詢(上海)有限公司中國區(qū) 業(yè)務負責人

楊暉上海唯眾影視傳播有限公司 總裁

主辦:《經(jīng)理人》雜志商界玫瑰俱樂部

時間:2009年6月3日下午2:00～5:00

策劃/撰文:鄭曉芳

攝影:裴永宅

場地提供: 搜狐演播廳

女性領(lǐng)導者一直是中國商界不可忽視的力量。在當下經(jīng)濟低迷、百業(yè)蕭條的危機時期,女性領(lǐng)導者更是以其堅韌、樂觀、穩(wěn)健、細致和獨有的女性魅力,在引領(lǐng)商業(yè)走向復蘇的過程中展現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢和能量。

長期以來關(guān)注商業(yè)女性的《經(jīng)理人》雜志,攜手商界玫瑰俱樂部,在初夏6月的上海,隆重舉辦“經(jīng)理人?2009商界玫瑰論壇”活動。論壇中,5位女嘉賓就“危機時期的女性領(lǐng)導力”這一話題展開討論,并著重對“危機下,如何管理員工情緒”交流各自經(jīng)驗,并與臺下聽眾熱烈互動。

汪靜波:勇于面對不確定性

羅杰斯有兩個女兒,他曾經(jīng)開玩笑說,再過10年,女性打電話去應聘工作,公司會讓她不用面試,直接上班;而男性打電話應聘工作,公司會要求他過五關(guān)斬六將后再上崗。羅杰斯這個玩笑充分表達了他對女性在未來職場中地位的樂觀預計。的確,我認為女性管理者在21世紀肯定是最有市場的,她們能把商業(yè)做得更人性化,讓世界變得更加美好。

作為管理者,最大的挑戰(zhàn)就是安撫員工的情緒。而女性領(lǐng)導者善于聆聽、懂得溝通的特質(zhì)讓她們尤其擅長管理員工的情緒。員工的情緒很多時候是來自于不得不面臨改變,他們往往不愿意改變,當他們面對不確定性的時候,總覺得無法容忍。作為領(lǐng)導者,怎樣去開導他們,讓他們看到不確定性里也蘊藏著挑戰(zhàn)的快樂,這是領(lǐng)導力很重要的一個體現(xiàn),這方面女性領(lǐng)導也會比男性領(lǐng)導做得好一些。我會首先幫助員工面對現(xiàn)實,然后尋求解決之道。我覺得員工最重要的是要學會容忍事情的不確定性,容忍未來的不確定性,保持平和的心態(tài)。當心態(tài)變得越來越成熟,員工的業(yè)務能力會提高,幸福感會增強。

經(jīng)濟危機對我們公司沒有影響,但我相信很多公司會裁員,預算會減少。作為公司的領(lǐng)導,我覺得不是去保護所有的員工,而是讓他們看到這個事實,看到自己存在的問題,審視自身的能力,并且不斷改善自己。被淘汰其實也是一個學習的過程。

王衛(wèi)華:善待核心員工

無論在什么樣的情況下,團隊的領(lǐng)導者都不能亂了陣腳,而是要理性分析境況。當團隊因為某些變故而情緒波動時,我一般會采用SWOT分析法,幫助團隊成員分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅分別在哪里。分析之后,尋找措施,制定下一步目標。目標不能遙不可及,而要對員工有激勵作用。然后,將整個分析結(jié)果、解決措施和目標在全公司傳播,讓員工知道下一步會走到哪里。這是一種很好的穩(wěn)定人心的方式。另外,一定要讓組織的骨干成員密切地參與整個過程,觀察市場還會有哪些變數(shù),多準備一些選擇方案和措施。總之,要從內(nèi)憂外患的處境中走出來,把歡樂留給自己。

大家都熟知二八原理,公司80%的價值是由20%的員工創(chuàng)造的,怎樣在危機時期穩(wěn)定住這20%的核心員工,把他們留下來呢?我們公司曾經(jīng)給一家德國公司做過一項福利計劃,就是“金絲帶”、“金手銬”計劃。對于80%的普通員工,公司確保其能享受法律規(guī)定的社會保險,而所謂的“金絲帶”計劃,就是讓20%的核心員工享受多報銷20%其他費用的優(yōu)惠,并且其家屬和配偶能享受醫(yī)療保險和家庭安全保險。對于更加優(yōu)秀的專家型員工和主力員工,公司讓其享受“金手銬”福利計劃,也就是除了社保,還有商業(yè)保險。

吳玉霞:用公司實力穩(wěn)定員工情緒

經(jīng)濟危機對我們公司來說,恰恰是難得的機遇。廣東有幾家塑膠制品巨頭倒下了,給我們這樣的民營企業(yè)提供了發(fā)展空間。今年我們沒有降薪裁員,反而加薪,并且正在擴大廠房,增加設(shè)備。這些發(fā)展舉措對于穩(wěn)定員工情緒有非常積極的作用,員工的忠誠度也自然提高。可見,公司穩(wěn)定的業(yè)績和良好的發(fā)展勢頭,是安撫員工情緒最堅實的基礎(chǔ)。

多年經(jīng)營企業(yè),從一家?guī)讉€人的小作坊,發(fā)展到目前幾千人的集團公司,我深刻體會到內(nèi)部培養(yǎng)和提拔的重要性。一般來講,內(nèi)部培養(yǎng)和提拔的員工對公司更加忠誠。當危機來臨,這部分老員工也更加經(jīng)得住考驗,更愿意與公司同進退。相對來說,他們的穩(wěn)定性更高,他們的情緒更易管理。

在我們制造行業(yè),員工素質(zhì)參差不齊,學歷高低差別很大,生活背景也相去甚遠。管理這么多樣化的員工,是個很大的挑戰(zhàn)。不過,女性領(lǐng)導比男性領(lǐng)導細膩,因此能更敏感地感知員工的情緒變化,及時給予安撫。我的辦公室和員工辦公室連在一起,每當我發(fā)現(xiàn)員工的面部表情或者行為舉止有異常,都會找他們到小辦公室里單獨溝通,問明緣由,幫助他們找到解決問題的辦法。女性領(lǐng)導細膩、敏感、耐心、善于溝通的一面,確實非常有助于管理好員工的情緒。

孟楠:讓員工忙起來

其實我覺得金融危機和經(jīng)濟放緩實際上是讓我們的員工更容易管理了,因為外面的機會少了,員工跳槽的少了,因此團隊更加穩(wěn)定了,要求加薪的也少了。

我從事企業(yè)管理咨詢已經(jīng)有十年了,一直以來,我都把自己定位于專業(yè)人員,管理者的身份常被我不自覺地忽略了。尤其當客戶打來求救電話時,我馬上像救火隊員一樣撲向第一線。這可能跟我們咨詢行業(yè)的人力配置結(jié)構(gòu)有關(guān),在我們公司,層級很扁平,員工主要以項目為單位劃分,上下級的概念很淡薄。不過,偶然一次,我聽到團隊成員抱怨領(lǐng)導對他們關(guān)心不夠,我忽然意識到自己同時也是一個管理者,意識到員工也會有情緒,需要去關(guān)心。在我的團隊里,很多是八零后,他們比較自我,相對缺乏規(guī)矩,同時也更加需要受到領(lǐng)導的關(guān)注。管理八零后是個挑戰(zhàn)。

對于團隊成員的情緒變化,個人覺得沒有必要一一去回應。有時候我會和他們談一談,有時候我選擇忽略或者過一段時間再去處理。對我而言,更多的是通過給他們事情做,給他們更多的責任感,更多的壓力和挑戰(zhàn),讓他們忙起來,在承擔壓力和責任的過程中獲得成長,感受到自身的價值,從而變得更加成熟。

楊暉:通過細小行為規(guī)則傳遞信息

經(jīng)濟危機對我們電視行業(yè)自然是有影響的。我告訴員工,公司不裁員,不減薪。員工的安定感增強了,情緒自然會穩(wěn)定。我們公司每月都會有大型例會。在金融危機之前,每次例會上,我都是情緒高昂的。但是,女人要學會示弱,有一些真實情況,你要學會和大家分享,不要瞞著藏著。我把公司目前面臨的不利情況告訴員工,讓他們了解老板也有難處,老板并非事事都能搞定。員工有同理心,他們會體諒老板。

管理員工的情緒,有時候也可以通過一些小的行為規(guī)則來傳遞一種信息。比如,我們公司之前對員工使用卷紙是沒有任何限制的,但今年起,我們要求員工節(jié)約,不要浪費卷紙。這么一個小小的規(guī)定,傳遞了一種“共渡時艱”的信號。但另一方面,今年公司集體修了一個禮拜的帶薪長假,花了50多萬請員工去日本韓國玩。這告訴員工,經(jīng)濟危機來了,大家都不容易,但公司還是很在乎員工,重視員工。員工對公司的忠誠度和黏合度都會因此提高。

我是一個以個性的自由發(fā)展為取向的人。如果員工在公司呆著不舒服,覺得在別的地方更適合發(fā)展,我基本都會鼓勵員工離開。只有員工從內(nèi)心認可公司,認可公司的價值觀和所從事的事業(yè),才能既留住他的人,又留住他的心。