“要么發(fā)表要么出局”，研究型大學內部的潛規(guī)則？

閻光才

一、“Publish-or-Perish”的由來

“Publish-or-Perish”的本義,無非就是大家耳熟能詳?shù)拇髮W強調研究更甚于教學,但它在本質上反映了大學內部對教師業(yè)績的價值(merit)認可取向。西方自中世紀大學誕生至19世紀德國柏林大學的崛起,教學業(yè)績的優(yōu)劣基本上是大學內部評判教師資格和水平高低的唯一變量。19世紀德國研究型大學成立后,雖然大學內部強調研究,但是,由于講座教授是終身制且所有權力基本為講座教授所壟斷,德國大學內部并不存在嚴格按業(yè)績量化考核進行職務晉升以及各種物質性和非物質性的賞罰制度。

劉易斯認為,到19世紀末,美國部分大學內部對教師業(yè)績的價值觀開始發(fā)生了變化,它預示著一種新的績效制(meritocracy)的產生?！癕eritocracy”是在20世紀50年代首次提出來的一個新詞,它指一種新的組織、管理系統(tǒng),有時也指一種價值取向,其基本含義是強調“根據(jù)能力來分配任務、承擔責任、賦予相應的權力、聲望和回報等”,也就是獎勵和回報應建立在個人才干和天賦的基礎上,而與個人的財富、家庭、所在階層、社會關系、社會聲望以及社會地位和政治權力等,沒有任何聯(lián)系。在劉易斯看來,大學中,這種能夠得以“展示出來”的才能就是“專業(yè)成就”,它涵蓋教師的教學、研究乃至其他方面的業(yè)績。通常,所有這些業(yè)績必須可以被測量出來,而且業(yè)績越具有客觀的可測量性,則被認為其越能夠真正反映出教師工作的價值。此外,尤為重要的是,這種價值越具有普適性或廣泛性,它也往往表明教師的“專業(yè)成就”和“才智”越杰出。

仔細分析這種新的績效觀,我們不難發(fā)現(xiàn),雖然它并沒有否認傳統(tǒng)教師“教學”工作的價值,但與“研究”相比,顯然,教學工作的價值似乎要“軟”得多。正如劉易斯所言,新業(yè)績觀更關注那些實實在在能夠被測量的產出,相對于教室中教學產量和質量的“主觀”色彩,學術論文和著作的價值更容易被客觀測量;而且最為重要的是,對于大學而言,教學永遠也只是“地方性”或“局部性”的活動,它的影響充其量也就局限于某一院系,如在明尼蘇達大學化學系有一位教學卓著的教師,而在鄰州的威斯康星大學又有誰知道他?反之,學術研究產出就大為不同了,由于學術研究活動及其成果具有默頓所謂的普遍主義特征,成果一旦被發(fā)表,則不僅表明作者的工作價值和才能被人們廣泛認可,更為重要的是,它還給大學帶來了聲譽和聲望。而“聲譽”和“聲望”往往是管理者最為看重的,由此,也就不難理解他們對學術研究的熱情。1901年,甚至一向保守、“把培養(yǎng)年輕人視為大學的第一要務”的耶魯大學也開始鼓勵教師開展創(chuàng)造性的研究,并直言不諱地說明其目的是為了提高大學的國際“聲望”;仿照德國研究型大學模式新成立的霍普金斯大學和克拉克大學,一開始就帶有偏重研究的傾向。1892年,芝加哥大學著名的校長哈珀對理事會宣稱,以后芝加哥大學教員的職務晉升將更看重學術研究而不是教學,并首倡減輕教師教學工作量制度。不久,賓夕法尼亞大學甚至警告其教師,不應耗費太多時間在教學上,而以犧牲研究為代價,“那些把太多精力放在教室,而不是圖書館、實驗室的教師往往被勸告最好是另謀高就”。

整個20世紀,我們幾乎可以認為,世界高等教育的發(fā)展進入了一個美國時代。而在這個美國時代中,美國一大批研究型大學的崛起是其最為令人矚目的特征。美國研究型大學的崛起,代表著一種逐漸遠離其英國重教學傳統(tǒng),走向教學與研究并重甚至以研究為主的機構開始誕生。它有兩個特點尤其突出:第一,研究生(在美國研究型大學中,絕大多數(shù)研究生所扮演的角色其實是學術型或技術型的勞動力)比例大范圍提高,本科生的規(guī)模比例逐步被壓縮。第二,如果說在過去,美國傳統(tǒng)英國式的學院還主要依賴本科生所繳納的學費得以維持,那么,二戰(zhàn)后美國的研究型大學,學費額度雖然持續(xù)提高,如今,在許多知名私立大學中學費每年甚至高達3萬多美金,但是,學費收入在學校總體經費收入中的比例卻越來越小,反之,研究經費收入越來越高。

本科生比例下降、研究生群體規(guī)模的擴張,學費在學校經費中比例的下降,學術研究為大學所帶來的巨大經濟效益,其實無非表明,重視研究不僅是大學理想的選擇,而且也可能是比較現(xiàn)實、合乎邏輯的理性抉擇。雖然從19世紀末到今天,人們對研究型大學重科研輕教學所予以道義上的譴責從未停息,且至今大學的行政官員們也很少旗幟鮮明、不加掩飾地倡導研究至上論。但是,正如劉易斯認為,當研究者為大學帶來名聲和金錢,而在此情形下,大學行政官員把研究視為大學教師的基本責任也就絲毫不值得奇怪了。從道義角度,教學的確永遠高于研究,而專注于研究的人們似乎更帶有“自我中心主義”(ego-ist)色彩,但是,“研究上的成功顯然會影響組織的發(fā)展。當大學意識到并從研究中獲得回報,它們自然會更垂青于能夠給它們帶來資助、認可和聲望的教師。研究突出的明星級教員的聲名所帶來的價值、研究資金是不可估量的。”而這種聲名在學術界,本身就代表質量,意味著其“主導地位、權力和卓越”。希爾斯甚至認為,正是“研究”,才使得美國大學教師第一次具有了“大學教師”之尊,而不再是傳統(tǒng)的那種無足輕重、為校長所任意掌控的教書匠。反過來,“教學不能帶來任何聲望,那些僅僅從事教學的教師通常被視為與學術質量很少,甚至沒有關聯(lián)……教學也不具有交換價值,好教師不會因為培養(yǎng)更多學生和引來更多捐助而知名,換言之,教學業(yè)績缺乏普適意義上的可流通性”。

此外,如果說20世紀70年代前,美國大多獲得博士學位者的就業(yè)機構是大學或學院,那么進入20世紀80年代,特別是90年代后,隨著學術勞動力市場明顯供大于求局面的形成,進入高校變得越來越難。如據(jù)美國勞工統(tǒng)計局(BLS)統(tǒng)計,在2000年度畢業(yè)的高校博士中,僅有22%進入學院或大學,大多數(shù)人不得不選擇其他非學術部門就職,或者從事博士后研究。眾多擁有學術性學位的博士的相對“過?！焙筒┦亢蟛饺撕蜻x之列,不僅抬高了研究型大學的教師聘用門檻,更重要的是,它無形中也加劇了大學內部教師的可替代性和晉升壓力。而這種壓力幾乎全部轉向了對教師學術研究水平的考核上,結果無論是在新人選聘還是現(xiàn)任教師的考核評價,特別是助理教授的晉升考核方面,研究型大學更加看重申請者的研究產出和在學術界的聲名。如劉易斯通過對美國大學化學專業(yè)領域招聘過程分析認為,眾多大學招聘機構往往非常關注應聘者的工作經驗。這包括:發(fā)表作品清單,在主要學術刊物發(fā)表的重要論文,研究資助記錄,在專業(yè)領域的知名度,最后一項才是關于教學經驗和效果。“顯而易見,應聘者的評估和選拔幾乎完全是建立在單一標準,即他們已經做過和未來能夠做的研究基礎上。簡單地說,就是僅僅關注他們是否能夠為部門帶來金錢和知名度。而在教學方面,評估非常隨意,通?？偸钦娴?幾乎無人對其特別留意?！奔热唤虒W評估都是“正面的”,換言之,都是相對模糊的、敷衍性的主觀判斷,顯然,研究產出因為可測量的剛性,就成為最重要的指標。更何況,對大學行政官員而言,錄用和提拔一位研究成績突出者,所承擔的“風險”遠比其他選擇低。雖然自20世紀70年代以來絕大多數(shù)研究結論表明,還沒有任何充足的證據(jù)能夠證明教師研究成就與教學能力間存在正面或者負面的相關聯(lián)系,但是,他們寧愿相信自己的直覺:研究卓越至少反映了才能、潛質甚至天賦上的優(yōu)異,而教學能力是后天的,可以培養(yǎng)和提高的。

總之,我們發(fā)現(xiàn),“Publish-or-Perish”規(guī)則在美國研究型大學中的流行,具有一定歷史、現(xiàn)實與邏輯的必然性,正如博耶概括性地分析道,如果說在20世紀早期,問起大學教師是做什么的,人們的回答會是“教學”。那么在20世紀40年代后幾十年的和平時期中,由于大量以培養(yǎng)研究人員為宗旨的研究生教育在大學中的發(fā)展,“研究”也似乎逐漸成為大學對教師唯一所真正關注的選項。由此,不僅研究型大學,包括其他吸納大量擅長研究的并擁有Ph. D. 學位教師的綜合性大學和本科生機構的內在定位都發(fā)生了變化。但是,歷史、現(xiàn)實和邏輯的必然并不等于應然,即它也具有價值合理性、合法性和正當性,也許正是因為存在必然和應然間的這種不一致性,我們才可以理解,即使在研究型大學中,為何“Publish-or-Perish”是一個潛規(guī)則而不是顯規(guī)則。

二、“Publish-or-Perish”的潛規(guī)則的運作。

“Publish-or-Perish”在表面上看來,是關于教學與研究間的關系問題,但是就其本質而言,它實際上反映了大學內部資源分配的規(guī)則和賞罰制度,即大學內部基本的學術制度和規(guī)范問題。通俗意義而言,就是誰有資格晉升、誰該得到更多的如薪水和榮譽等回報的依據(jù)問題。事實上,除了少數(shù)研究型大學,極少有大學行政官員公開倡導這一規(guī)則,因為在西方大學傳統(tǒng)中,畢竟教學和人的培養(yǎng)才是大學第一要義,所以少有人敢涉險觸及這一敏感的底線。那么,既然如此,在眾多研究型大學中,這種潛規(guī)則又是如何運作的?

自進入20世紀以來,美國大學教師水平評估的基本理念是關于工作中的價值(merit)?！癿erit”或者“meritocracy”的原意本指比較難以量化的人的才干、能力和潛質,但是隨著人們對“價值”可測量性的倚重,研究型大學中的“merit”也就越來越接近于“生產力”(Productivity)的概念了。所謂教師“生產力”,霍普金斯(David Hopkins)認為,就是指“某機構把投入(包括勞動力和資金)轉換為產出的方式”。鑒于高等教育的特殊性和復雜性,霍普金斯認為,教師生產力的測量因為許多投入和產出的“無形”性而相對困難些。但即使如此,人們還是盡量試圖通過如對教師活動研究、教學負擔的研究來把產出和產出率與時間的分配聯(lián)系起來,從而增加可測量性。麥道認為,教師生產力,首先就是根據(jù)對教師所做工作的界定和理解,確定他們工作時間多少和如何分配工作時間,并在此基礎上進一步確定其所做的究竟是多少(How much)和究竟有多好(How well)。而所謂的“how much”其實就是一個最直接的“量”(quantity)的問題。在研究型大學中,這種“量”通常是以時間為單位來計算的,即工作量(work-load)。狹義的工作量就是指“教師分配在教學以及其他活動上的小時總量”。如哈佛各個學院(對教師的管理一般歸屬學院)對全職教師都有必須工作量規(guī)定。以肯尼迪政府學院為例,它規(guī)定教師必須在1年內完成一定的分數(shù)或點數(shù)(points,大致相當于4門標準課程,為期1學期)以及約占總量20%的兼職工作。許多不同的工作相互間可以進行點數(shù)折算,甚至教師如果承擔研究或在其他院系兼職,可以買斷部分點數(shù)。工作量即點數(shù)與薪水、獎金(bonus)掛鉤,而與個人的晉升以及其他獎勵間一般沒有太大的關聯(lián)。因為大學多實行年薪制,不同崗位的薪金大致上是固定的,所以,在完成規(guī)定工作量的前提下,教師的回報多少(固定工資)通常與崗位級別相關,而與工作量超額多少、研究經費和發(fā)表成果多少等適度相關,即產出高者還可獲得一定的獎勵工資。不過有趣的是,也有眾多美國的實證研究表明,美國研究型大學教師的收入高低與發(fā)表成果數(shù)量間存在正相關。“一個相當一致的分析結論是,在研究型大學中,學術研究成就是收入回報中的主要決定因素。在達到最基本水平的能力后,教學和服務對收入影響似乎很小?！敝劣跒楹纬霈F(xiàn)這種有趣的結論,其實原因很簡單,因為高產出研究者往往更容易獲得高職位,而職位高低才是真正影響收入的關鍵因素。

單純從工作量(時間)的角度來分析,目前在幾乎所有研究型大學,教師的教學與研究工作量基本持平,甚至教學比例稍高,如根據(jù)美國全國教育統(tǒng)計中心1992年統(tǒng)計,公立研究型大學全職教師的時間分配是教學為40. 4%,研究為31.5%;私立研究型大學兩者比例則分別為34. 6%和35. 3%。換言之,在工作量時間測算意義上,看起來,研究型大學中教師分別在教學與科研上的精力投入,大致平衡。如此看來“Publish-or-Perish”根據(jù)不成立。但真實情形果真如此嗎?

其實,所謂“How much”,在研究型大學中只是一個教師履行崗位職責最低且必須的要求,它是大學報酬結構或制度中的基本組成部分(收入分配制度),但它通常對教師僅具有保障和適度的激勵意義(獎勵工資),而真正最具有激勵功能的是“How well”。如上所述,“How much”所關注的僅是教師所完成工作的“量”,而“How well”才關涉教師完成工作的“質”,即優(yōu)劣問題。事實上,恰恰是關于這種在“量”基礎上“質”的評定,才最終決定教師在學校所占有的稀缺資源的多少(“promotion”和"tenure”等,且間接地影響收入),甚至社會地位的高低以及其他聲譽和名望等。意味深長的是,也正因為存在這種“質”而不是簡單的工作量評定,“Publish-or-Perish”的潛規(guī)則才得以形成。

大學教師工作的“質”通常分為三個范疇:教學、研究和社會服務,其中主要體現(xiàn)在教學和研究兩方面,因為教師社會服務所占權重較低,且其水平大多時候又依附于教師學術研究成就。那么,研究型大學究竟如何評價教學和研究的“質”?米勒認為,以下相對具體但又并不十分嚴格的晉升評價標準,在眾多機構中已經被接納并證明比較成功:講師,通常要擁有Ph. D. 或相當于Ph. D. 的學位,有教學經驗;助理教授,擁有Ph. D. 或相當于Ph. D. 的學位,通常要求在教學、研究和服務方面已經建立了聲望,有一定學術研究成果發(fā)表;副教授,有相當數(shù)量的研究成果發(fā)表,并被同行視為表現(xiàn)優(yōu)秀,在教學和其他專業(yè)服務方面也表現(xiàn)卓越;教授,應該在教學、研究和服務三方面非常杰出,有關研究成果應該非常出色,被國際和地區(qū)同行所認可。大致分析以上標準,我們不難發(fā)現(xiàn),雖然以上不同級別都提到教學業(yè)績,但隨著級別的遞增,學術研究的能力和成就越來越被予以特別強調,而教學上的要求實際上越來越近乎是一種陪襯和點綴。

如此標準所導致的結果正如實際中所普遍看到的,在研究型大學中,往往等級越低的教師,如講師和助理教授所承擔的本科生教學任務越多,而知名的教授所開設的針對本科生的課程很少,甚至無,其教學對象大多面向研究生。而關于他們教學“質”的優(yōu)劣評價,雖然所有高校無一例外地作出了高調的姿態(tài),以顯示其對教學的重視,但實際上無論是評價內容還是評價過程,對大多數(shù)人僅僅具有形式和過程意義。從20世紀70年代以來,教師教學評價內容和方法始終是美國大學爭議最多的核心議題,但是直到今天,問題依舊沒有解決。主要癥結出在評價的實際操作層面上:大學教師教學個性化現(xiàn)象普遍,教學形式多樣,不同課程學科間不存在可比性等,導致大學教學評價缺乏剛性統(tǒng)一的標準。故而,大多高校不得不采取最為簡單的方法:學生課程結束問卷打分、同行評議、管理者評分。然而這種看似簡單易行的方法,實際上卻帶來了更多問題。如劉易斯在調查中發(fā)現(xiàn),大多評價都帶有主觀性以及敷衍、應付色彩(當然,也許正是因為其“主觀性”,所以人們才去應付,而有意思的是也似乎很少有大學把學生的評分與教師晉升掛鉤,除非出現(xiàn)極端情況),如他調查中發(fā)現(xiàn),大多被評價的教師多被給予“很好”(excellent)的等級。顯然,既然評價結果大都表現(xiàn)“不錯”(nice)或“很好”,這種評價對于教師晉升和選拔的價值也就大打折扣了,甚至僅僅成為一種例行性的程序或走過場。如此一來,更具有“客觀性”的研究水平和實力,自然也就成為晉升和終身資格獲取的重要依據(jù)了。

從MIT一段關于獲得終身教職的政策文本分析中,我們不難體會到這一表面重視教學和研究平衡,實則更偏重“研究”的潛規(guī)則:“被授予終身教職的人員必須被經由本領域杰出的學者判定其為一流學者,且承諾繼續(xù)獻身于學問。終身職教員也必須在教學和大學服務方面表現(xiàn)突出,但是,教學和服務方面的表現(xiàn)是不足以構成獲取終身教職的基礎?！?/p>

我們甚至不妨說,這里所謂的“一流學者”,實際上就是一流的研究者。因為只有在研究而不是教學領域,不同機構學者之間才存在各種正式或非正式的交流(最常見的是通過發(fā)表成果方式),從而相互存在溝通和了解,進而在學術圈子形成影響,由此進一步提高學者在大學內部的地位。由于美國研究型大學教師流動性很大,學者一旦在學術界獲得研究聲譽,他們往往就成為眾多大學獵取的目標,所以為留住人才,這些研究卓著的學者通常很快得到晉升。此外在研究型大學中,晉升和終身教職的評定大多由校內外該領域知名學者承擔,這些學者往往對被評定者的研究成果印象深刻,關注被評審者的學術貢獻、在圈子內的聲譽和發(fā)展?jié)摿?。至于教學業(yè)績很少被重視,故而研究平庸,即使教學突出者也幾乎得不到晉升和獲得終身教職的機會。

一位學者在研究領域的聲譽,即在研究上的“How well”首先表現(xiàn)為研究成果的數(shù)量,如發(fā)表論文和出版專著情況。如圖克曼等人在20世紀70年代的研究表明,即使在一般大學中,研究產出多少與個人晉升機會高度相關。如他通過對經濟學學科領域的教師抽樣研究發(fā)現(xiàn),在獲得副教授資格上,發(fā)表1篇論文的晉升概率僅為7. 4%,而超過5篇后機會成倍增長,達到22%~55%,發(fā)表論文數(shù)量越多,晉升機會越高,在獲得教授職位上亦然。其次,是研究成果的質量,它也往往通過刊物級別、引用率多少和獲獎情況等體現(xiàn)出來,即以大學外部的學術界認可為重要權衡指標。在此,無論是研究數(shù)量還是質量指標,顯然都是可以具體量化并具有可操作性。這自然也是為何教學評價結果被漠視而研究被看重的主要原因之一。

總之,最終正是通過把研究的“How well”轉換為量化的成就指標(而教學的“How well”除非是很成問題才會成為一個顯著性的變量,否則基本不構成影響),“Publish-or-Perish”潛規(guī)則效應才得以實現(xiàn)。

三、“Publish-or-Perish”:備受爭議的潛規(guī)則

“Publish-or-Perish”始終是備受人們爭議的一個潛規(guī)則。即使在研究型大學中,也很少有管理者會公開倡導它,一些教師更是對其不以為然,甚至非常反感。多年來,美國眾多對高校教師的調查研究表明,在關于哪些能力應該作為晉升和獲終身教職資格的基本要求中,絕大多數(shù)人們都把教學能力列在第一位。如早在20世紀70年代有研究表明,在所有能力中,教學能力應是第一位,其次是學問(指個人的學養(yǎng)、學術視野和造詣,與研究能力相關,但不包含發(fā)表成果),第三位才是研究產出和發(fā)表成果。進入80年代后,隨著卡耐基教育基金會主導的反思本科生教學潮流的興起,人們對研究型大學內部重研究輕教學傾向的質疑也曾一度達到一個新高潮。

然而,質疑聲浪的迭起,不僅沒有顛覆研究型大學中的這一潛規(guī)則,反而更印證了它在現(xiàn)實政策實踐中的強勢。以至于到今天,許多研究型大學中的本科生教學依舊類似于“雞肋”,甚至被一些教師視為一種分散其精力而又不得不為之的“紛擾”。如20世紀90年代末,有人在對美國一所并不顯赫的公立研究型大學進行實地調查研究中發(fā)現(xiàn),與30年前年輕教師尚熱衷于教學情形不同,如今年輕助理教授更熱心于研究和獲得資助,甚至把教學視為“該死的”的侵擾。而實際結果也印證了垂青于研究所帶來的“回報”,在極少專注于研究的8位副教授中,無人在合同期內得到晉升,相反,5位活躍的研究者全部獲得全職教授職位。

一般的公立研究型大學尚且如此,何況那些聲名顯赫的私立研究型大學了。實際上,所有著名研究型大學的教師選聘基本上都是以研究水準為先,其更為信奉由研究卓越者到學問家、再到名師這樣的邏輯,而不是相反。為調動教師的教學熱情,管理者也時常采取一些激勵甚至刺激性的措施來試圖校正人們的行為,但是,這種“校正”其實也僅是針對遠離教學行為的“糾偏”,而不是根本性的制度調整。因為在最稀缺的終身職位分配上,研究突出、附帶“不錯的”“過得去的”教學業(yè)績,幾乎成為研究型大學內部各方基本認可的“潛在”標準,它甚至比政策文本所闡釋的顯規(guī)則還更具威力和效力。

換言之,從道義角度而言,“Publish-or-Perish”雖然在“政治正確性”和“一致同意原則”上依舊存有爭議,但是,作為一個潛規(guī)則,我們卻無法否認它在研究型大學內部存在的合理性。在某種程度上,我們甚至可以認為,沒有“Publish-or-Perish”,也就很難說會有美國特色的研究型大學模式,有美國最為獨特的高等教育分工系統(tǒng),以及學術勞動力依照機構的分工和分層進行合理分流的機制。在這一點上,甚至許多美國人也認為,最好的教學教授未必在名牌大學,而可能是在獨立的小型文理學院中。進而言之,美國研究型大學中的“Publish-or-Perish”潛規(guī)則,并非是制度缺失而引起的功能異化,也未必是一種負功能,而毋寧說是顯規(guī)則有意無意配合的產物,如對教師教學評估雖有時間上(How much)的剛性要求,卻無界定嚴格、清晰的質量標準和要求。但是,不可否認,過于垂青于研究,也不可避免地帶來眾多的負效應,如教師越來越傾向于為“發(fā)表”而研究,不僅教學,而且傳統(tǒng)的為知識而求知、滿足好奇心、研究的利他主義等精神日益淡漠。

近年來,我國部分大學教師評估和晉升政策中多少出現(xiàn)了“Publish-or-Perish”的傾向,并由此在學術界帶來了一片質疑之聲。在此,筆者認為,對極少數(shù)大學而言,“Publish-or-Perish”體現(xiàn)了其評估和晉升政策中對研究的偏重,這無可厚非,但需要注意的是,重研究取向并不等于研究至上,至少在制度層面上需要注意教學與研究上的相對平衡;其次,“Publish”并不意味著僅注重發(fā)表成果“數(shù)量”而漠視質量,這是另外一個重要的議題,限于篇幅這里不再展開;第三,教師評估和晉升政策取向是與大學自身的分類定位聯(lián)系在一起的,在我國眾多以本科生教學為教師主導性工作的機構,無論“Publish-or-Perish”是顯規(guī)則還是潛規(guī)則,其結果都會導致政策功能異化甚至惡化;另外,需要說明的是,“Publish-or-Perish”鎖定的對象,實際上是初出茅廬的非終身制教員,而不是那些已經功成名就的終身制副教授和教授。這種近乎殘酷的制度,的確有其積極意義所在:即它至少使得許多學術新人出于能力或者信心上的考慮而不得不對選擇研究型大學教職有所顧忌,因而選擇向下流動,這無疑有利于一個合理分工的學術勞動力市場的形成。但是,不可否認,它又勢必引發(fā)教師研究過程中的短視效應,這對于一些潛心于長遠性、基礎性研究的學者會帶來負面影響。

最后,“Publish-or-Perish”雖然是潛規(guī)則,但是,這一潛規(guī)則的運作結果需經得起陽光的曝曬。由于在大環(huán)境上,美國學術界已經基本形成了一系列比較完善、相對透明的學術制度和規(guī)范,所以,“Publish-or-Perish”基本能夠達到拒絕平庸,抑制怠惰,消除學術“泡沫”,戒絕親緣、私交人情和權力介入的制度效應。因而正如我們所看到的,唯有那些被圈內人公認的才華出眾且勤勤懇懇的學術精英方能在研究型大學立足。簡言之,在美國,這一潛規(guī)則的運作過程基本是公平的,即使存在操作的空間,也極少有人敢有所動作,因為"Publish”是公開的,學術界自有其內部認可標準(雖然帶有民間性),否則,參與者無論是個人和委員會不僅要面對可能曝出的“丑聞”纏身,而且還可能面臨遭不公正待遇者的起訴。進而言之,“Publish-or-Perish”能夠在美國研究型大學中流行,離不開學術界整體相對透明的環(huán)境和成熟制度的支持,因為不當提升或辭掉一人都有可能敗壞機構聲譽。反之,如果學術界本來就缺乏基本的透明甚至喪失了基本的整體性公平,大學內部一切由行政以及學術官員主導,而共同體和機構內部缺乏合理的真正基于“學術標準”的認可機制以及學者的學術道德自覺,則一切就另當別論了。所以,至少在目前我國學術界大環(huán)境亟待優(yōu)化,甚至一些顯性制度以及與人員流動相配套的制度尚待完善的前提下,我們不宜盲目跟從美國研究型大學這種取向。正如我們已經看到的某些情形,學術界一系列急功近利的非常態(tài)行為應足以引起我們的警惕。