提高選“人”公信度

中央近期提出，要進一步增強選人用人公信度。為此，將著力完善初始提名機制，規(guī)范提名主體、提名形式、提名程序，提名責任，把住選人用人的“第一道關口”；完善干部考察機制，增強工作的科學性和民主性；完善從基層一線培養(yǎng)選拔干部的機制，引導年輕干部到基層實踐鍛煉；完善發(fā)揮不同年齡段干部作用的機制，認真研究解決領導班子結構和干部任職年限合理化問題，即將下發(fā)的關于加強縣委書記隊伍建設的若干規(guī)定和正在編制的“2009～2012年全國黨政領導班子建設規(guī)劃綱要”將對此作出明確規(guī)定。

目前干部選任機制中存在的投機鉆營、拉票賄選、跑官要官、帶病提拔等種種問題，都與“一把手”權力過分集中這一痼疾有關。因此，完善干部選任機制和制度，重在規(guī)范“一把手”權力，落實黨員、群眾的民主權利，重建“權利意志”導向。

初始提名反映群眾意志

初始提名機制是干部選任“第一道關口”，是選人用人的基礎環(huán)節(jié)和關鍵環(huán)節(jié)。完善這一機制，方向是增加普通黨員和群眾在干部初始提名中的權重，使于部提名更多地反映群眾意志。

我國的干部選拔制度中，初始提名一般有組織提名、領導個人提名、民主推薦提名三種基本形式。但現(xiàn)實中，由于“一把手”權力過于集中，這三種形式往往扭曲為“一把手”的個人壟斷行為。

在一些地方和部門，干部初始提名不公開面向群眾，而是隱蔽、秘密進行的：以前是書記、主管副=體記和組織部長的“三點一線”式，現(xiàn)在是書記和組織部長的“兩點一線”式。有的提名名單雖然由組織部門提出，但也必須體現(xiàn)“一把手”意圖。有的地方，“書記關上門畫圈提名”也并不鮮見。提名過程隱蔽、內部，初始提名缺乏有效監(jiān)督。

由此引起的“由少數人選人、在少數人中選人”、“上級選干部”等現(xiàn)象嚴重影響了選人用人的導向。

提名權在上級，干部眼光也必然“往上看”，關注領導個人的好惡；或者“平著看”，關心自己是否“團結”了官場小圈子；而很難“往下看”，體察群眾的疾苦與需求。

有關專家指出，這種問題表面上是由于干部選任初始提名環(huán)節(jié)缺乏明確程序和制度，尤其是干部選拔提名主體、提名形式、提名程序、提名責任亟待規(guī)范。但根源還在干“一把手”權力過分集中這一痼疾。

“不改變‘一把手干部選拔中權重過大的現(xiàn)象，不扭轉‘權力意志的用人主導，初始提名機制的完善就會落空”。

彌補干部考察漏洞

在干部選拔任用多個環(huán)節(jié)里，現(xiàn)行操作中都有可能出現(xiàn)問題，從而架空制度設計。如組織考察環(huán)節(jié)，就有一些盡人皆知的漏洞。

組織部門的考察組什么時候進行考察，組織哪些人談話，談論哪些細節(jié)，如何與領導意志“對位”，這都是考察環(huán)節(jié)的關鍵點。

首先，最常見的是“拉票”。找誰來談話、由誰來決定找誰談話，這其中有很大學問。組織什么樣的同志和考察組談話，能夠得出什么樣的結論，這些基本都可以預估出來。

其次，組織談話的內容與結果會出現(xiàn)扭曲。一個干部德才兼?zhèn)?，人們會說他的好話；但一個干部失德懶政，甚至為害一方，人們?yōu)榱俗屗禳c離開，也可能會說他的好話。這種考察失真也是漏洞之一。

第三，一些好的制度設計在現(xiàn)實中反而容易被人利用、鉆空子。比如，為了防止“帶病提拔”，制度規(guī)定考察和公示過程中如果出現(xiàn)舉報，就要將選拔程序暫停。有人會利用這個“間隙”阻礙好干部的起用。

此外，負責干部考察的組織部門也有一些無奈。組織部門考察干部時，就是帶著領導的意圖下去的，往往要先摸清領導考察這個干部是要重用、貶斥，還是擱置，頭頂領導意志，組織部門還能不能做到實事求是地反映群眾的意見，這也是一個很大的疑問。

干部提拔是一個敏感度極高的問題。尤其是在干部考察時，各種利益關系、人際關系更加復雜、交錯。如同高考的“一考定終身”，如果只是通過一次考察、以“一時一事”來決定干部的“升遷去留”，難免會失之偏頗。

干部考察的科學性和民主性需要進一步提高。近年來，組織考察的方法也在逐步改進。如盡量擴大談話范圍，縮短“找人”時間以減少“拉票”機會，對談話細節(jié)進行加密等。應該更好地把定量分析和定性分析結合起來，把單項考核與綜合評價相結合，把平時了解和任前考察結合起來。尤其是重大事件和關鍵時刻最能檢驗干部，這些都應納入組織考察的范疇。

年輕干部選拔標準更高

目前，一些地方和部門在班子配備中搞“任職年齡層層遞減”，這種機械地“一刀切”武推行干部年輕化的做法，不利于形成科學合理的班子成員年齡梯次結構，不利于發(fā)揮不同年齡段干部的作用。

“任職年齡層層遞減”，至少造成了三方面不良影響。

一是使一些德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部，由于年齡原因無法合理使用，挫傷了他們的工作積極性。

第二個不良影響是，使干部產生浮躁情緒，剛到一個崗位就又想著提拔，容易走上投機鉆營、跑官要官的邪路。

第三個影響是，使一些干部在精力充沛、經驗豐富的時候就退出了領導崗位，造成了人才浪費。

形成科學合理的班子年齡梯次結構，本來就是干部年輕化的初衷之一，但不能把“年輕化”簡單理解為“低齡化”，要防止和克服機械地只從年齡上考慮干部提拔使用的傾向。應該更加科學地探索在不同層次班子中形成合理的年齡搭配。

目前，這一問題已經引起高層的高度重視。按照中央的要求，選拔年輕干部的年齡線，并不是對整個領導班子成員的年齡要求，也不是超過此線就不能提拔，要形成合理的年齡梯次配備，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。要正確處理培養(yǎng)選拔年輕干部與用好各個年齡段干部之間的關系，既鼓勵年輕干部奮發(fā)進取，又讓其他年齡段的干部都有前途、有奔頭。

同時，針對一些特別優(yōu)秀的年輕干部因為資歷、資格不夠不能及時選拔到領導崗位上來的問題，需要進一步克服在選拔優(yōu)秀年輕干部上存在的各種障礙，改革創(chuàng)新年輕干部選拔任用機制，包括完善競爭性選拔制度、探索建立破格提拔等制度，為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出提供制度保證。

根據中央的精神，對破格提拔年輕干部，選拔標準要更高，公示范圍要更廣，審批把關要更嚴，防止特殊政策被濫用，以提高選拔任用優(yōu)秀年輕干部的公信度。

據悉，中央已下發(fā)的《后備干部隊伍建設規(guī)則》和即將下發(fā)的關于加強縣委書記隊伍建設的若干規(guī)定，已對有關的年齡結構要求作出了調整。正在編制的“2009～2012年全國黨政領導班子建設規(guī)劃綱要”將對這個問題進一步作出明確規(guī)定。此外，中央還將在深入調查研究、廣泛聽取意見的基礎上，適時出臺進一步優(yōu)化干部任職年齡結構的意見。