論電力企業(yè)的人力資源管理

黃小珍

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0992（2009）05-062-02

摘要通過對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，探討電力企業(yè)在新形勢下如何進(jìn)行人力資源管理，并建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，增加電力企業(yè)的市場競爭能力，促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)新形勢的要求，獲得持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；電力企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有優(yōu)勢，這就要求對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理、開發(fā)和利用，全面提高人力資源的素質(zhì)，為電力企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源與人力資本

1.人力資源與人力資本的關(guān)系

人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動(dòng)能力，是受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等因素制約的，屬于靜態(tài)的概念范疇。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資源的真正所有者——?jiǎng)趧?dòng)力。人力資本強(qiáng)調(diào)人力資源在生產(chǎn)過程中的使用，是人力資源的表現(xiàn)形式，屬于動(dòng)態(tài)的概念范疇。企業(yè)對(duì)其人力資源使用時(shí)，就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。

2.人力資源與其他資源的區(qū)別

人力資源與其他資源的顯著差別是其差異性。人力資源一般分為四類：一是開拓型人才，是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的公司負(fù)責(zé)人；二是創(chuàng)造型人才，能夠自己明確目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人；三是實(shí)用型人才，能夠按照上級(jí)的指示完成任務(wù)的人；四是調(diào)整型人才，尚不能很好完成任務(wù)的人。各類人才的特點(diǎn)、作用都不同，因此要實(shí)行差異性管理，“因才施管”。

3.人力資源管理的范圍

人力資源管理的范圍主要包括以下幾種：一是求才，即吸引和尋求優(yōu)秀的人力資源，為之安排合適的職務(wù)和職位，使其充分發(fā)揮作用；二是用才，即根據(jù)每個(gè)人才的氣質(zhì)、能力等特點(diǎn)，使其揚(yáng)長避短，最大限度調(diào)動(dòng)其積極性；三是育才，即通過教育培訓(xùn)，不斷更新知識(shí)，提高綜合素質(zhì)；這其中最關(guān)鍵是用才。

二、電力企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題

1.人工成本過高

長期以來，受制于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的制約，電力企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，普遍造成了冗員。但為了適應(yīng)新技術(shù)的應(yīng)用，又必須引進(jìn)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才，致使企業(yè)的人工成本愈來愈高，成為制約電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的主要矛盾。

2.現(xiàn)行體制尚未完全擺脫傳統(tǒng)管理模式

人力資源管理的理念、方式、方法跟不上新形勢對(duì)電力企業(yè)的要求。企業(yè)從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上，以事為中心，以物為中心，將員工看成一種管理的對(duì)象，沒有從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。雖然受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門或勞資部門更名為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“換湯不換藥”，工作僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等傳統(tǒng)人事管理階段。人員的招聘主要指院校畢業(yè)生；工資分配雖然實(shí)行了崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金考核發(fā)放機(jī)制，但基本上是憑經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)性，主觀因素多，定量分析少。因此，所設(shè)的人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上仍然是日常辦事機(jī)構(gòu)，其職能和工作尚不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3、競爭機(jī)制尚不夠完善

在競爭機(jī)制上，電力企業(yè)尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，沒有制訂具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實(shí)行全員競爭上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評(píng)議等，考試雖能保證其公正性，但后三項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全，制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開的競爭機(jī)制不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。

4.薪酬分配機(jī)制尚不合理

薪酬作為一種激勵(lì)方式，是對(duì)職工責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱時(shí)的補(bǔ)償，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實(shí)質(zhì)上也成了崗位工資，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)不了職工的積極性和工作熱情。三是存在因人設(shè)崗、因人定待遇的現(xiàn)象，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動(dòng)要素相等的因素。

5.績效管理體系尚不健全

績效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對(duì)職工的工作給予粗略的總體評(píng)價(jià)，并未體現(xiàn)職工個(gè)人工作的實(shí)績情況，缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒有具體、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時(shí)的印象給予評(píng)估，與考評(píng)人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無法控制考評(píng)的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對(duì)考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有相應(yīng)的記錄：有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展?？己私Y(jié)果沒有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒有把績效作為主要因素。

三、人力資源管理策略探討

積極有效地開發(fā)人力資源，做好人力資源的管理工作，充分挖掘人才潛力，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是適應(yīng)電力企業(yè)體制改革與可持續(xù)發(fā)展的需要。

1.改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ剑⑹袌龌霉C(jī)制

根據(jù)崗位特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作周期、市場供需等因素，劃分類別，集中資源優(yōu)先引進(jìn)關(guān)鍵管理崗位和一線技術(shù)人員，隨后再配置一般崗位人員。在公司內(nèi)部，形成“崗位動(dòng)態(tài)管理”機(jī)制。按照崗位匹配、業(yè)績考核和競爭上崗原則建立能上能下的崗位聘任制，做到關(guān)鍵崗位人員相對(duì)穩(wěn)定、一般崗位人員合理有序出入的流動(dòng)機(jī)制。

2.構(gòu)建以績效為主的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵(lì)性和競爭性。對(duì)此，我們可做如下嘗試：

（1）削減企業(yè)的服務(wù)職能，建立社會(huì)通用工種面向社會(huì)招聘或外包機(jī)制。電力企業(yè)同所有的國有企業(yè)一樣有一套完整的后勤保障機(jī)構(gòu)，這種后勤服務(wù)在一定程度上為職工提供了方便，但與企業(yè)所付出的成本是極不相稱的，另外企業(yè)所辦服務(wù)機(jī)構(gòu)因?yàn)闆]有社會(huì)競爭，普遍存在著辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差的現(xiàn)象。

為此，應(yīng)該將企業(yè)所承擔(dān)的服務(wù)職能盡量交予社會(huì)去做。這樣一方面減少了職工在無償使用企業(yè)資源上大手大腳的浪費(fèi)現(xiàn)象，另一方面也培養(yǎng)了服務(wù)主體的經(jīng)營意識(shí)，為進(jìn)一步走向市場創(chuàng)造了條件。

（2）探索建立靈活的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，是員工給企業(yè)創(chuàng)造出額外利潤時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。但目前的獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。為此，應(yīng)將整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)都與綜合獎(jiǎng)掛起鉤來，比如說企業(yè)的安全生產(chǎn)、成本控制、電量完成的多少，當(dāng)月如果各種生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成較好，就可提高綜合獎(jiǎng)的水平，否則就要降下來。單位考核員工時(shí)要與工作量、工作效果相聯(lián)系，在員工做出優(yōu)秀的業(yè)績后，適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然，起不到激勵(lì)作用。一方面要讓努力的員工有成就感，另一方面要讓懈怠的員工更有危機(jī)感，從而使員工明白：獎(jiǎng)金是與努力的工作和企業(yè)效益密不可分的，這樣就能讓員工居安思危，產(chǎn)生工作熱情和動(dòng)力。

3.建立良好有序的績效考核制度

電力企業(yè)，崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整，“能上不能下”的情況比較嚴(yán)重，一方面是優(yōu)秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應(yīng)建立起一套結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理，這樣才能使員工關(guān)注自身的崗位貢獻(xiàn)，竭盡全力地工作。

4.精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)要兩手抓

精神激勵(lì)，是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，在工作中應(yīng)更多地尊重員工的“能力”、“愿望”、改良管理風(fēng)格、營造和諧的人際關(guān)系，變“讓我工作”為“我要工作”，使工作成為員工的樂趣，同時(shí)努力創(chuàng)造員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的“一體化”氛圍，使之融為一體，讓員工看到自己和企業(yè)的發(fā)展前景，并在與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)過程中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

5.注重培訓(xùn)，推動(dòng)人才開發(fā)

設(shè)備和員工是企業(yè)的重要資源，一個(gè)企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要不斷引進(jìn)新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，而作為管理和使用設(shè)備的員工是不可能時(shí)常更新的，可以更新的是他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平。于是，人才的開發(fā)和管理就成了企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)。我們應(yīng)首先從思想上深刻認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)與人才開發(fā)工作的重要性和必要性，加大教育培訓(xùn)的激勵(lì)力度，鼓勵(lì)員工主動(dòng)、自覺的學(xué)習(xí)，在崗位的磨礪中成才，通過培訓(xùn)使員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自身最大的潛能。

總之，做好電力企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)長期艱巨的任務(wù)，它不僅關(guān)系到企業(yè)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，也涉及職工的切身利益。要想做好，就要付出智慧、才干和勤奮。改革開放以來，電網(wǎng)企業(yè)按照國家政策和建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，對(duì)管理體制和人力資源工作機(jī)制進(jìn)行了積極的改革創(chuàng)新，其效果已經(jīng)逐步顯現(xiàn)出來。但是，面對(duì)廠網(wǎng)分開、主輔分開、主多分離的深化，建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)的新形勢、新要求，面對(duì)新的機(jī)制，電力企業(yè)的人力資源管理遇到許多新問題、新挑戰(zhàn)，需要我們不斷探索和創(chuàng)新。

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