企業(yè)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀與思考

張火春

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，市場化進程的不斷推進，企業(yè)對人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求。為適應(yīng)企業(yè)新的要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)利用就成為重中之重，教育培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑得到企業(yè)普遍的認同與重視。本文就企業(yè)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀進行分析與思考，以期對企業(yè)扎實有效開展員工教育培訓(xùn)有所借鑒。

一、企業(yè)當(dāng)前教育培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

企業(yè)現(xiàn)有人力資源突出表現(xiàn)為“三缺一低”，一是高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才缺；二是高新技術(shù)人才缺；三是國際通用型專業(yè)人才缺；四是員工整體素質(zhì)偏低。改變這些現(xiàn)狀根本途徑在于加強企業(yè)教育培訓(xùn)，提升現(xiàn)有員工素質(zhì)，然而就企業(yè)教育培訓(xùn)諸多不足比較而言，筆者認為，以下問題值得關(guān)注。

1、對企業(yè)教育培訓(xùn)的認識存在偏差

一是管理者缺乏對培訓(xùn)工作應(yīng)有的重視，在實際工作中對培訓(xùn)工作表現(xiàn)出來的是一種應(yīng)付和敷衍的態(tài)度；二是管理者自身參與程度不夠，使培訓(xùn)工作大打折扣；三是員工不愿意參加培訓(xùn)或參加培訓(xùn)的動機不明確。

2、企業(yè)教育培訓(xùn)管理工作相對孤立

企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)活動相對孤立，主要表現(xiàn)為教育培訓(xùn)活動與員工績效考核制度、選拔晉升制度缺乏實質(zhì)性的聯(lián)系，培訓(xùn)機會仍然帶有強制性、福利性的特點，而不具備引導(dǎo)性和獎勵性。這樣的現(xiàn)狀帶來的消極后果是導(dǎo)致培訓(xùn)工作的目標(biāo)不清晰，員工參加學(xué)習(xí)的目的不明確，動力不足。

3、企業(yè)教育培訓(xùn)執(zhí)行不力

一是企業(yè)教育培訓(xùn)實施中仍然存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，出現(xiàn)“培訓(xùn)難”、“管理難”、“學(xué)習(xí)脫節(jié)”的困境；二是培訓(xùn)模式單一，針對性和靈活性不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以滿足企業(yè)發(fā)展需要；三是生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)繁重，工學(xué)矛盾日益突出。久而久之形成了惡性循環(huán)，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)始終得不到提高。

4、教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

一是培訓(xùn)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理，基礎(chǔ)教學(xué)的教師偏多，培訓(xùn)技能操作的教師偏少；講授理論的教師偏多，培訓(xùn)現(xiàn)代新知識、新技能的教師偏少。二是由于知識更新速度的加快，有些的教師因培訓(xùn)“充電”不及時，教師專業(yè)知識老化嚴(yán)重。三是教師來源無基本保證，而大多兼職教師，由于他們本職工作任務(wù)重，業(yè)務(wù)進修機會少，有好多都是“臨陣擦槍”，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)教。影響企業(yè)教育培訓(xùn)質(zhì)量。

二、企業(yè)教育培訓(xùn)的對策

1、樹立正確的企業(yè)教育培訓(xùn)理念

（1）強化“以人為本”的教育培訓(xùn)理念。企業(yè)發(fā)展過程中有諸多動態(tài)的矛盾問題需要解決，解決這些問題的出路在于“標(biāo)本兼治”?！皹?biāo)”是指就問題解決問題；“本”是指人的素質(zhì)如何得到提高的問題。如果只治“標(biāo)”，一旦環(huán)境、戰(zhàn)略等變化以后，新的問題還是會出現(xiàn)，只有“本”的問題解決得好，才能使企業(yè)持續(xù)地順應(yīng)環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展的變化，不斷地應(yīng)用新的思想和方法解決問題。提高人的素質(zhì)的一個重要解決之道就是加強教育培訓(xùn)。所以，提高對教育培訓(xùn)工作的認識，就是將培訓(xùn)工作看作是企業(yè)長期持續(xù)健康發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題優(yōu)先考慮和解決。

（2）重新認識“管理者”的定義。企業(yè)現(xiàn)有人事制度改革雖然打破了原有“干部”和“工人”的界限，引入了“管理者”的概念，但是觀念上的變革并不徹底，對管理者的理解仍帶有傳統(tǒng)意義上的“干部”色彩，有必要重新認識“管理者”的定義。管理者是通過帶動別人做事的人，而不是傳統(tǒng)意義上具有“干部”身份的人。因此，要將對生產(chǎn)經(jīng)營有重要影響的群體視為重要的管理人員，加強其管理技能等方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，尤其是執(zhí)行力的培訓(xùn)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)并踐行“領(lǐng)導(dǎo)即教育”的理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立領(lǐng)導(dǎo)者的首要職能是培訓(xùn)下屬；好的領(lǐng)導(dǎo)者首先是一名好的導(dǎo)師和培訓(xùn)者的觀念。通過領(lǐng)導(dǎo)者的積極參與和率先垂范，帶動下級的成長。應(yīng)按照一級培養(yǎng)一級的培訓(xùn)原則，從上到下開展“滾雪球”式的培訓(xùn)。培養(yǎng)一批懂管理、會管理、能管理的復(fù)合型管理人才。

2、打造專業(yè)化培訓(xùn)團隊

體現(xiàn)一個培訓(xùn)體系作用的最核心功能是建立在科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)上的課程體系研發(fā)。就現(xiàn)有和將來的培訓(xùn)體系而言，能否培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的專業(yè)培訓(xùn)人才，將成為培訓(xùn)體系能否真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵。企業(yè)需要切實加強兩類專業(yè)培訓(xùn)人才的培養(yǎng)。

（1）加強培訓(xùn)管理人才的培養(yǎng)。培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)需求與計劃管理、培訓(xùn)研發(fā)管理、培訓(xùn)評估管理等工作都需要很強的專業(yè)理論知識和技術(shù)。企業(yè)目前的培訓(xùn)管理人員需要從知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)兩方面進行大幅提高，需要經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)和訓(xùn)練。

（2）改善師資隊伍專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是企業(yè)培訓(xùn)資源體系中重要的組成部分，他們的素質(zhì)水平很大程度上影響培訓(xùn)的效果。對內(nèi)部培訓(xùn)師要從“雙師型”培養(yǎng)，注重三個方面素質(zhì)的提升：一是專業(yè)知識技能；二是課程講授水平；三是課程研發(fā)能力。企業(yè)培訓(xùn)體系的重要任務(wù)之一就是要有針對性地對內(nèi)部培訓(xùn)師進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使這一資源充分的發(fā)揮作用。

3、企業(yè)教育培訓(xùn)要向協(xié)同作戰(zhàn)的方向發(fā)展

培訓(xùn)并不是孤立的管理活動，必須貫通培訓(xùn)工作與其它經(jīng)營管理活動的內(nèi)在聯(lián)系，使這些管理活動與培訓(xùn)工作相互牽引、相互支持，只有這樣才能促使企業(yè)形成杰出人才層出不窮的人才管理機制。

（1）夯實人力資源的基礎(chǔ)管理。企業(yè)要從工作分析入手完善員工崗位職責(zé)體系，繼而開發(fā)出“員工素質(zhì)模型”，增加人才評價和員工職業(yè)生涯設(shè)計的職能，為培訓(xùn)需求的分析提供必要的有效信息；企業(yè)要建立科學(xué)合理的績效考核體系，強化企業(yè)發(fā)展的動力和約束機制；企業(yè)要通過價值引導(dǎo)，讓有能力、業(yè)績突出的職工先培訓(xùn)，有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠ざ嗯嘤?xùn)，由“強制型”培訓(xùn)文化向“引導(dǎo)型”培訓(xùn)文化發(fā)展，使職工的學(xué)習(xí)成長與企業(yè)的發(fā)展目的相一致。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)同步實施。培訓(xùn)與開發(fā)并不僅僅是培訓(xùn)部門的事。培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從最高管理層到各個職能部門的大力支持、協(xié)作和積極參與，否則難以見到實效。管理部門所承擔(dān)的是政策導(dǎo)向和協(xié)調(diào)的職能。

（3）健全完善學(xué)習(xí)型組織。引導(dǎo)員工從個人職業(yè)生涯發(fā)展、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要主動自覺參與培訓(xùn)。還要建立企業(yè)學(xué)習(xí)型組織（團隊），營造良好的學(xué)習(xí)組織氛圍，讓員工樹立“終生學(xué)習(xí)”理念，實現(xiàn)員工“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的轉(zhuǎn)變。

4、企業(yè)教育培訓(xùn)要注重創(chuàng)新

企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是使員工素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)培訓(xùn)過程中要注重培訓(xùn)的效率與效果，以便達到最終目的。

（1）培訓(xùn)要切實把握好“四性”。一是前瞻性。著重抓住素質(zhì)教育培訓(xùn)與實際需要之間的“時間差”，為企業(yè)培養(yǎng)出一大批具有市場意識和勝任本職工作的優(yōu)秀管理人才。二是針對性。堅持“實際、實用、實效”的原則，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、工程建設(shè)中的難點作為員工素質(zhì)教育培訓(xùn)的重點和切入點。三是應(yīng)用性。要堅持面向市場、面向企業(yè)、面向工程建設(shè)，善于把素質(zhì)教育培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化為工作成果。四是全面性。對員工進行技術(shù)業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)同時，加強對員工的思想政治教育，建設(shè)一支思想政治好、業(yè)務(wù)能力強、工作作風(fēng)硬的員工隊伍。

（2）創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法。企業(yè)培訓(xùn)的形式是多樣化的，為了達到培訓(xùn)效果，其培訓(xùn)方法選擇應(yīng)符合企業(yè)經(jīng)營管理需要和成人教學(xué)特點，除了采用傳統(tǒng)的教學(xué)模式外，更要注重親驗式的培訓(xùn)方法，如案例法、互動交流法、仿真模擬法、角色扮演法等。只有這樣才能最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，使職工參與培訓(xùn)的主動性得到充分的調(diào)動。

（3）處理好員工培訓(xùn)兩個關(guān)系，建立企業(yè)培訓(xùn)評估制度。一是企業(yè)近期效益和長遠效益的關(guān)系。一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計企業(yè)教育培訓(xùn)規(guī)劃。二是員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系。要把企業(yè)教育培訓(xùn)與人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)—提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。使受教育培訓(xùn)者循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，不斷地從接受教育培訓(xùn)中得到激勵，得到提高。三是建立企業(yè)培訓(xùn)評估制度。對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，建立健全培訓(xùn)管理的“PDCA”循環(huán)系統(tǒng)。

總之，教育培訓(xùn)對于企業(yè)和員工而言是互利的關(guān)系，是雙贏的結(jié)果。隨著企業(yè)新工藝、新技術(shù)的不斷引進和消化吸收，對員工素質(zhì)提出了更高的要求。只有正視企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題與不足，在實踐中有針對性地加以改進與強化，才能促使企業(yè)現(xiàn)有人力資源增值，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：武鋼集團鄂鋼公司）