績效第一

不售女（臺灣）

追求公司整體贏利、講求員工個人績效，這是企業(yè)用人的目的所在，也是經(jīng)營事業(yè)的指導原則。香餌之下，必有懸魚；重賞之下，必有勇夫（《黃石公三略 上略》）。以獎賞攏絡(luò)人才，顯然是中國自古就有的觀念。有關(guān)曹操卓越人才觀、其評核人才的方法，都很出色，值得企業(yè)主學習。

曹操在考核官員時曾說：「從沒聽說沒本事、沒武藝的人在接受俸祿及獎賞后，還可以建功立業(yè)、振興國家的。所以賢明的君主不任命沒有政績的官員，不獎賞沒有戰(zhàn)功的軍人；治世注重官吏的德行，亂世則重賞有功勞及有能力的官吏?！埂浮绰劅o能之人，不斗之士，并受祿賞，而可以立功興國者也。故明君不官無功之臣，不賞不戰(zhàn)之士；治平尚德行，有事賞功能?！梗ㄎ何涞鄄懿佟墩摾羰啃心芰睢罚嬜浴度龂?魏書?武帝紀》）。

賞罰不但是企業(yè)主的籌碼，從來就是管理階層的無上至寶；應(yīng)用得宜，自是有效管理；運用失當，只怕一敗涂地。勞臣不賞，不可勸功；死士不賞，不可勵勇。企業(yè)主手握獎懲大權(quán)，若再輔以公平客觀的考績評核制度，績效自然蒸蒸日上。

獎罰分明刺激發(fā)展

曹操又說：「古代的將軍，在外作戰(zhàn)失利，身家要受國家議處。將領(lǐng)受命出外征戰(zhàn)，若只是獎勵有功而不罰有罪，不是國家上軌道的應(yīng)有作法。」就人性喜賞畏罰的心態(tài)上，應(yīng)積極的就個人績效表現(xiàn)獎勵，再消極的就個人錯誤缺失處罰。對現(xiàn)代企業(yè)主而言，員工沒有工作表現(xiàn)，頂多就是辭退而已；至于能為公司賺錢的員工，企業(yè)主自然要給予優(yōu)渥的獎勵，這樣才能鼓舞企業(yè)整體士氣及激勵員工工作意愿。

韓非說：「故明主之吏，宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍。夫有功者必賞，則爵祿厚而愈勸；遷官襲級，則官職大而愈治。（《韓非子?顯學》）」這是說：明主的官吏，宰相肯定出身基層官僚，猛將務(wù)必選自行伍士卒；有功者必賞，則爵位俸祿愈豐厚就愈能鼓勵眾人力求表現(xiàn)；能破格錄用，則用以吸引人才的職位愈大，人才就愈兢兢業(yè)業(yè)。

就像重用有銷售經(jīng)驗及績效優(yōu)異的主管，除了讓第一線業(yè)務(wù)人員心服口服外，更能把主管自身的經(jīng)驗及專業(yè)傳承下來。不論政府還是企業(yè)同樣切忌人事空降、起用與本業(yè)無關(guān)的人員，因為這只會打擊既有工作團隊的士氣。試想一位完全沒有基層歷練、工作表現(xiàn)、甚至無關(guān)本業(yè)資歷的干部，如何得以專業(yè)領(lǐng)導、深入產(chǎn)銷環(huán)節(jié)，從而貼近基層需要，甚至了解弊端所在。空有令人稱羨的學歷或顯赫的人事背景，絕非工作表現(xiàn)的保證。所以干部有完整的工作資歷和實戰(zhàn)表現(xiàn)，才是健全企業(yè)競爭力的底蘊，才是公司贏利的勝券。