用數(shù)據(jù)評判招聘效果

何　奕

從事招聘的HR工作者大都會有這樣一種感覺：雖然現(xiàn)在人才供給數(shù)量相對充裕，但招聘到合適的人所用的精力好像有增無減。不是收到的簡歷太少，而是太多，簡歷的篩選環(huán)節(jié)成了最耗費人力的環(huán)節(jié)。其實，類似這樣的工作可以通過量化的數(shù)據(jù)，來幫助和指導(dǎo)我們的招聘工作。

崗位熱度，是指在單位時間內(nèi)申請某一崗位的簡歷數(shù)量狀況，單位時間可以是天或周。崗位熱度通常與招聘企業(yè)的知名度、招聘渠道、人才供給情況及招聘時間等因素有關(guān)。企業(yè)可以通過崗位熱度分析，調(diào)整招聘策略、招聘渠道及招聘手段等。

X公司是一家從事機械加工的集團企業(yè)，在北京、成都和煙臺都設(shè)有分公司。隨著業(yè)務(wù)擴展與人員配備的需要，公司在不斷地招聘機械制造、設(shè)計、銷售、采購、財務(wù)、人力資源等方面人才，主要招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)。

以招聘銷售工程師為例，通過對此崗位一年的數(shù)據(jù)跟蹤進行崗位熱度分析。

可以看出，X公司的銷售工程師崗位，透過人才市場上關(guān)注這一崗位的人才數(shù)據(jù)分析，第8-18周和第31-42周是銷售崗位人才最活躍的時期。根據(jù)這一數(shù)據(jù)分析結(jié)果，公司調(diào)整了下一年度的銷售工程師招聘計劃，把重點放在3、4、8、9和10月份，這樣不但可以保持招聘的質(zhì)量、數(shù)量，并且可以提高招聘的速度，進而降低招聘的成本。

2008年6月12日，該公司在幾大招聘網(wǎng)站同時發(fā)布三地分公司招聘財務(wù)分析專員的信息。十天后，公司對這一崗位在三地的崗位熱度進行了分析。

公司在北京的招聘崗位受到人才市場的青睞，十天來一直保持較高的“熱度”，說明該公司在北京的知名度較高，或者該時間段此類人才的市場供給較大，所以，北京分公司可以對此崗位保持較高的招聘要求，就算一時沒有合適的人選，也不必太著急。

公司在煙臺的招聘崗位明顯受到市場的冷落，負責(zé)招聘的人力資源人員必須立即采取行動，否則會受到來自業(yè)務(wù)部門的人員需求壓力。短期可采取如下方法應(yīng)對：調(diào)整該崗位在招聘網(wǎng)站上的位置來增加關(guān)注度，通過當(dāng)時報紙擴大影響力；強調(diào)內(nèi)部推薦；與業(yè)務(wù)經(jīng)理討論適當(dāng)降低招聘要求，錄用后再強化培訓(xùn)；通過北京招聘，然后派遣到煙臺。就長期發(fā)展而言，公司要擴大在當(dāng)?shù)氐挠绊懥?，提高公司的知名度。同時，應(yīng)制訂類似崗位的人才保留計劃。

公司在成都的招聘崗位熱度與北京、煙臺都不相同，呈前高后低態(tài)勢。說明在一段時期內(nèi)，相關(guān)人才在市場上的供給量是有限的，也就是說，短期內(nèi)在成都地區(qū)有求職意愿的相關(guān)財務(wù)人員是有限的。這對于公司的決策有什么影響呢?HR負責(zé)人和該崗位的經(jīng)理，必須做出一個決定，要么在這一批候選人中挑出相對合適的人選，這是一個快速的聘用決定。要么再等待一段時間，直到找個理想的候選人。但要注意，等待的時間可能會很長。同時，應(yīng)對比該地區(qū)招聘其它類似崗位的熱度分析報告，考慮招聘渠道是否有問題，加以總結(jié)改進。

可見，崗位熱度分析，就像醫(yī)生常用的溫度計，可以幫助我們迅速判斷出人才市場供給的冷與暖，以利于及時調(diào)整招聘策略。

簡歷有效性分析(Resume EffectiVenessAnalysis)

崗位熱度分析僅僅分析了個人簡歷的量，并沒有分析簡歷的質(zhì)。簡歷有效性分析就是從質(zhì)量的角度著手的分析，可以讓我們有的放矢地改進招聘流程。

上面我們談到的銷售工程師的招聘，在一段時間內(nèi)，公司共收到616份簡歷，通過初步篩選，包括學(xué)歷、工作時間、行業(yè)等，僅僅有83份通過。招聘專員對于這83份簡歷進行了進一步的閱讀與比較分析，選出19份簡歷，進入面試流程。

銷售工程師的崗位熱度非常高，但從上面的分析可以知道，最后進入面試流程的只有19人，僅占收到簡歷總數(shù)的3.1％，這就是我們談到的“質(zhì)”的問題。通過簡歷有效性分析，指引公司采取進一步的措施改進招聘流程。對于銷售工程師的崗位描述，應(yīng)有更強的針對性，并要相應(yīng)提高招聘要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、行業(yè)經(jīng)歷、證書等。

另一個是招聘崗位財務(wù)分析專員的簡歷有效性分析報告。很明顯，通過初選及再次篩選的百分比非常高，通過一次面試的百分比達到了33％，但最后，沒有一人被錄用。

該分析表說明：財務(wù)分析專員招聘未果除市場上原因外，內(nèi)部有很大改進空間，如初選和再選的標準定得太低或者不恰當(dāng)，進行初選或再選的HR人員不夠?qū)I(yè)，讓不合格的簡歷通過了。

同時，通過第一次面試的七份簡歷都沒有通過下一步的面試表明，內(nèi)部面試人員在把握標準上參差不齊，因此，需要就這個崗位的招聘要求統(tǒng)一標準。

簡歷處理節(jié)拍分析(Operation Rhythm AnaIysis)

以上的分析解決了簡歷“多”與“少”和“好”與“差”的問題，但沒有涉及招聘流程的速度問題，是否能及時招聘到位，也是人力資源部門經(jīng)常被挑戰(zhàn)的問題。

節(jié)拍分析，是機械制造行業(yè)在分析制造流程效率的一種常用工具。簡單地說，節(jié)拍分析的第一步就是測量出每個加工步驟所需要的時間，然后，通過對數(shù)據(jù)的分析，就可以找到瓶頸工序，進行下一步的改進。

通過節(jié)拍分析對簡歷處理，可以告訴公司哪一個環(huán)節(jié)是招聘流程的短板。以財務(wù)分析專員的招聘為例，面試流程的管理就出現(xiàn)了問題，一次面試和二次面試的平均時間都超過了其它崗位。

簡歷處理節(jié)拍分析，還可以幫助分析如何有效地在整個招聘流程上分配人力資源，確保每個環(huán)節(jié)上不會出現(xiàn)“生產(chǎn)工人不足”或“富裕勞動力”的情況。

崗位熱度分析、簡歷有效性分析以及簡歷處理節(jié)拍分析，這三種分析手段能夠清楚地用數(shù)據(jù)描繪出招聘流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也讓我們從“定性分析”拓展到“定量分析”，進而幫助人力資源的工作上升到一個新的臺階。