雙因素理論在高校輔導(dǎo)員管理中的應(yīng)用

楊榮麗　陳紹皇

[摘要]雙因素理論作為諸多激勵理論中的一種已在企業(yè)人力資源管理中廣泛應(yīng)用，如何將其有效地運(yùn)用于高校輔導(dǎo)員的管理，從而對其起到激勵作用，是一個值得探討的問題。本文在分析雙因素理論含義的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校輔導(dǎo)員的特征，闡述了雙因素理論在高校輔導(dǎo)員管理中的應(yīng)用，提出了對高校輔導(dǎo)員的有效激勵方式。

[關(guān)鍵詞]雙因素理論高校輔導(dǎo)員應(yīng)用

雙因素理論的內(nèi)容及啟示

雙因素理論是20世紀(jì)50年代后期美國管理心理學(xué)家赫茲伯格首先提出的，全名叫做“激勵—保健因素理論”。雙因素理論認(rèn)為，有兩種因素影響著人的行為動機(jī)：一是保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，其改善能夠解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發(fā)職工的積極性。這些因素主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。二是激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，其改善能讓職工感到滿意，調(diào)動他們的工作積極性，從而提高勞動生產(chǎn)效率。這類因素主要包括工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、職務(wù)上的責(zé)任感、對未來發(fā)展的期望等等。具備這些因素，能增加人的滿意度，提高工作積極性，對人們產(chǎn)生更大的激勵作用。雙因素理論要求管理者在管理過程中弄清保健因素和激勵因素的關(guān)系，既要重視保健因素，又要重視激勵因素。

我國高校輔導(dǎo)員管理中面臨的主要問題

1.部分輔導(dǎo)員專業(yè)素質(zhì)不夠高。一些高校在人員配備上，只注重配備較強(qiáng)的教學(xué)人員，但對輔導(dǎo)員的入門把關(guān)不嚴(yán)，致使輔導(dǎo)員大多雖然思想活躍但業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，在開展工作時往往不深入、不細(xì)致、就事論事，同社會發(fā)展的要求、學(xué)生工作的要求還有差距。

2.缺乏對輔導(dǎo)員職業(yè)前景和個人目標(biāo)的引導(dǎo)。由于輔導(dǎo)員日益增多，其競爭日趨激烈，他們對個人發(fā)展較為困惑迷茫。而高校對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和得力措施，使用多而培養(yǎng)少，沒有形成對輔導(dǎo)員的激勵機(jī)制，使相當(dāng)多的輔導(dǎo)員對職業(yè)發(fā)展方向不明確，在工作中缺乏成就感，敬業(yè)意識薄弱，責(zé)任感、使命感不強(qiáng)。

3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度不完善。目前在職業(yè)技術(shù)職稱評定上，輔導(dǎo)員沒有專門的晉升通道。高校要么參照教師的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，要么參照教學(xué)行政管理人員的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，致使輔導(dǎo)員漠視本職工作的意義。這些制度的不完善使得相當(dāng)一部分輔導(dǎo)員得過且過，嚴(yán)重影響工作成效。

4.缺乏情感關(guān)懷,凝聚力低。高校各級領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于直接分配任務(wù)給輔導(dǎo)員，而疏于與輔導(dǎo)員進(jìn)行工作、生活、思想等方面的溝通。但事實(shí)上輔導(dǎo)員非常希望能有機(jī)會與領(lǐng)導(dǎo)溝通，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、關(guān)心和指導(dǎo)。他們大都處于青年階段，學(xué)歷層次較高，正是精神和情感關(guān)懷需要強(qiáng)烈的時期。這種情感需要如長期得不到滿足，自然會造成凝聚力低下的結(jié)。

依據(jù)雙因素理論，制定高校輔導(dǎo)員管理的對策

1.保健因素的應(yīng)用

(1)提供優(yōu)厚的物質(zhì)生活待遇，建立健全保障制度。高校管理者應(yīng)該從生活上關(guān)心輔導(dǎo)員，在政策和待遇方面給予適當(dāng)傾斜。要制定相應(yīng)的規(guī)定和制度，建立專門的輔導(dǎo)員工資體系，使輔導(dǎo)員工資水平能與其他崗位上的教師收入相當(dāng)，同時依據(jù)實(shí)際情況設(shè)立專職的輔導(dǎo)員工資補(bǔ)貼或津貼，努力縮短差距，使輔導(dǎo)員能夠勞有所得，實(shí)際收入不低于同期參加工作的教師的中上等水平。

(2)營造良好的工作環(huán)境，建設(shè)和諧的人際氛圍。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該努力為輔導(dǎo)員創(chuàng)造一個良好的工作硬環(huán)境和靈活寬松的制度環(huán)境，并注重營造和諧舒暢的人際氛圍，重視加強(qiáng)與輔導(dǎo)員之間的溝通，建立融洽的上下級關(guān)系。也要重視引導(dǎo)輔導(dǎo)員和輔導(dǎo)員之間進(jìn)行思想認(rèn)識交流溝通，使輔導(dǎo)員在民主、和諧的人際關(guān)系中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神，從而提高工作效率，促進(jìn)高校管理工作的開展。

(3)建立和完善科學(xué)、公正的輔導(dǎo)員隊(duì)伍工作評價評估機(jī)制。高校要建立和完善合理的工作績效評價體系，不斷激發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感和自豪感?？砂凑铡翱茖W(xué)設(shè)崗、負(fù)責(zé)到人；量化考核、明確職責(zé)；責(zé)任追究、嚴(yán)格獎懲”的思路來加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，并根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù)，建立一套完善的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)考核辦法，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，從制度上保障輔導(dǎo)員在工作中充滿積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.激勵因素的應(yīng)用

(1)加大培養(yǎng)力度，重視對輔導(dǎo)員長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。要引導(dǎo)輔導(dǎo)員把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”聯(lián)系起來，重視輔導(dǎo)員的終身教育培訓(xùn)，制定輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃，鼓勵輔導(dǎo)員自覺提高學(xué)歷層次，加強(qiáng)輔導(dǎo)員相關(guān)技能和能力的訓(xùn)練。要建立相應(yīng)的輔導(dǎo)員流動政策，根據(jù)他們的工作實(shí)績、個人特點(diǎn)和專長，通過正常的制度和途徑，做好專職輔導(dǎo)員的換崗工作。

(2)滿足輔導(dǎo)員的情感需求。情感激勵更能發(fā)揮獨(dú)特的作用。認(rèn)可和贊賞的方式就是一種對輔導(dǎo)員進(jìn)行獎勵的很好形式，此外更重要的是作為管理者和領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)及時地與輔導(dǎo)員進(jìn)行有效地溝通，了解他們的需求，以此來激勵輔導(dǎo)員。

(3)豐富輔導(dǎo)員工作內(nèi)涵和提高工作挑戰(zhàn)性。高校管理者應(yīng)該給輔導(dǎo)員分配具有挑戰(zhàn)性的工作，予以恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓輔導(dǎo)員參與管理。通過豐富工作內(nèi)容、提高挑戰(zhàn)性等方式，激發(fā)輔導(dǎo)員奮發(fā)向上的工作熱情，使其能夠在工作中找到自己的角色定位，實(shí)現(xiàn)自己的個人價值。

結(jié)語

輔導(dǎo)員是高校加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)事關(guān)高校的穩(wěn)定與發(fā)展。我們應(yīng)借鑒運(yùn)用雙因素理論，從保健和激勵兩方面出發(fā)，以職業(yè)化、專業(yè)化為導(dǎo)向，以保穩(wěn)定、促發(fā)展為目標(biāo)，重視保健因素，強(qiáng)化激勵措施，建立一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)我國高校學(xué)生思想政治教育隊(duì)伍的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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