人力資源管理培訓體系優(yōu)化研究

陳　薇　張靈知

【摘要】 科技日新月異、迅猛發(fā)展的今天，人在企業(yè)競爭中的作用日益得到重視，核心地位更加凸顯，從而使開發(fā)人力資源的培訓工作顯得日漸重要。建立科學的培訓體系是企業(yè)培訓取得成效的關(guān)鍵。本文運用現(xiàn)代企業(yè)培訓理論對MH汽車零部件有限公司員工培訓現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，找出存在的問題，并提出優(yōu)化方案。

【關(guān)鍵詞】 培訓；MH公司

激烈的競爭，迅猛的管理技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，都促使企業(yè)管理者必須不斷地增加培訓投資，也就是人力資源的投資。人員培訓是一項直接涉及人對外部變化適應(yīng)特征培養(yǎng)的系統(tǒng)工程。自從70年代以來，人力資源的培訓和發(fā)展已成為國外組織的熱門研究領(lǐng)域之一。

從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓體系是指每個具體的培訓項目整個實施過程，實為培訓項目實施體系，其所針對的是每次具體的培訓流程，是每期培訓要實施的工作流程。廣義的培訓體系為培訓工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個培訓的組織運營機制，是企業(yè)管理的需要；狹義的培訓體系是廣義培訓體系的重要組成部分，是其中一個子系統(tǒng)，是最關(guān)鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內(nèi)涵和外延都不同，在名稱上也應(yīng)有所區(qū)分，不能混為一談，應(yīng)規(guī)范地將廣義和狹義的培訓體系分別稱為培訓體系和培訓項目營運體系。

一、MH汽車零部件有限公司概況

MH汽車零部件有限公司是M集團在嘉興投資的一家集研發(fā)與生產(chǎn)為一體的分公司，成立于2003年7月，總投資為3000萬美元，注冊資本1200萬美元，占地面積30萬平方米,現(xiàn)有員工600余人。集團總部在寧波，是集團重大發(fā)展戰(zhàn)略、市場競爭策略和內(nèi)部管理制度的中心，對全國各個分公司（現(xiàn)有19家分公司）之間的分工和合作起到溝通協(xié)調(diào)的紐帶作用,并及時給予技術(shù)支持和必要的管控。MH汽車零部件有限公司的主要經(jīng)營范圍是專業(yè)設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)中高級轎車零部件，主要產(chǎn)品是飾條類、飾件類門框及門系統(tǒng)零部件類窗框類三角窗玻璃導(dǎo)軌等?，F(xiàn)有注塑、塑料涂裝、塑料電鍍、金屬涂裝、陽極氧化、純押、復(fù)押、滾壓、彎曲及組立等生產(chǎn)線，主要專長于注塑與表面處理類汽車零部件。現(xiàn)已成為上海通用、上海大眾、東風日產(chǎn)、南京福特的一級配套供應(yīng)商。

二、MH汽車零部件有限公司培訓體系實施中存在的問題分析

MH汽車零部件有限公司在人力資源培訓與開發(fā)工作中有一套自己的培訓體系，但還不是很完善，主要表現(xiàn)在培訓項目運營實施體系和培訓講師體系不完善兩個方面，具體來說，主要問題是：

1．培訓的實施沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合

企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，出現(xiàn)了內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓項目和內(nèi)容脫離實際。MH汽車零部件有限公司在確定月度計劃的培訓項目和內(nèi)容的時候是根據(jù)年初已制定的年度計劃分配到各個月份的培訓項目而制定計劃，雖然培訓工作有一定的計劃性，但在實施的時候培訓的項目和內(nèi)容與實際的需求、企業(yè)的總體目標聯(lián)系并不緊密，舉辦的培訓往往不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，只是流于形式。

2．培訓需求分析缺乏及時性和針對性

MH汽車零部件有限公司的培訓需求分析是在年末時根據(jù)員工的績效考核結(jié)果和員工的年度工作任務(wù)確定員工的年度成長計劃，從而確定員工的年度培訓需求，然后根據(jù)年度培訓需求制定年度培訓劃。MH汽車零部件有限公司的年度培訓需求調(diào)查的流程本身是合理的，但當培訓需求被分解到各個月份時，年度的培訓需求在實施的過程中會產(chǎn)生與實際脫離的現(xiàn)象，因為員工的工作在不斷的調(diào)整，培訓需求也在不斷的變化，因此在制定月度培訓計劃之前也應(yīng)該及時，有針對性的對員工，各部門進行全面的培訓需求調(diào)查。

3．重培訓計劃，輕培訓效果

MH汽車零部件有限公司制定的培訓計劃是規(guī)范的，有成文的《教育培訓管理辦法》，培訓計劃是根據(jù)員工的培訓需求調(diào)查結(jié)果進行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上制定的，分為公司年度計劃和月度計劃，同時領(lǐng)導(dǎo)也很重視培訓管理方面的實施，并愿意投資培訓費用。據(jù)筆者在實習期間調(diào)查，MH汽車零部件有限公司一年投資在培訓上的費用將近80萬，但是培訓效果體現(xiàn)卻很困難，培訓評估和跟蹤工作薄弱。MH汽車零部件有限公司實施的培訓多是外派培訓，學員培訓完回來后須填寫一張培訓反饋表，但學習情況只憑一張培訓反饋表進行了解，真正的效果很難在紙面上得以體現(xiàn)，所以培訓最終要有完善的考試制度、監(jiān)控制度和定期對教師教學質(zhì)量進行預(yù)測和控制。實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果，如果在培訓的計劃階段就有對培訓最終效果的預(yù)測分析，就可以使培訓者早早看清培訓過程中潛在的阻力或影響因素。

4．新員工培訓無系統(tǒng)性

在MH汽車零部件有限公司，新員工培訓有一套自己的培訓制度和流程，新員工培訓分為“應(yīng)知”和“應(yīng)會”兩部分，“應(yīng)知”部分是由人力資源部對新員工進行的通識訓練，通過發(fā)放《員工手冊》，統(tǒng)一講授的形式對新員工進行企業(yè)文化宣導(dǎo)，規(guī)章制度學習，安全生產(chǎn)提醒；“應(yīng)會”部分由公司各部門根據(jù)部門的工作計劃和員工崗位的主要職責對新進的員工進行上崗培訓。但在實際的實施中，新員工培訓并無系統(tǒng)性和規(guī)范性，在“應(yīng)會”部分的崗前培訓，部門更多是在應(yīng)付，新員工至部門報到后，部門對新員工的培訓實施并不到位，沒有在部門的目標計劃和員工崗位職能的基礎(chǔ)上對其進行系統(tǒng)的培訓，甚至出現(xiàn)一線的作業(yè)員只熟悉幾天崗位后就直接上崗的現(xiàn)象，這就為發(fā)生工傷事故、員工離職率增高埋下了隱患。

5．培訓對象單一

在MH汽車零部件有限公司存在這樣的誤區(qū)：一是有的領(lǐng)導(dǎo)認為培訓參加者應(yīng)該是那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，因此每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽略了其他管理人員、部門員工的培訓；二是認為現(xiàn)時的工作比較主要，即使有培訓需求也因工作的理由拒絕現(xiàn)有的培訓機會，通常領(lǐng)導(dǎo)會安排工作比較空閑的人去參加。

6．培訓過程不連續(xù)

MH汽車零部件有限公司的培訓基本集中在崗位資格能力培訓，雖然公司提供的培訓機會很多，但沒有連續(xù)的培訓方案，無論是在眾向上還是在橫向上都缺乏連續(xù)性。目前MH汽車零部件有限公司的培訓組織實施是人力資源部根據(jù)培訓計劃先下發(fā)通知，然后各部門上報人員參加培訓，并沒有經(jīng)過確卻的培訓需求調(diào)查，參加培訓的人員也不一定是需要培訓而去，只是因為領(lǐng)導(dǎo)的安排而參加。培訓在培訓實施過程中，各部門對培訓的認識不足，重視度不高，通常只是被動地在人力資源部下發(fā)通知后組織員工進行培訓。部門在選擇參訓人員時也沒有充分的進行需求分析，往往真正有需求的人因為領(lǐng)導(dǎo)的忽略而沒有得到相應(yīng)的培訓機會，因此在這種被動的模式下，員工的培訓積極性不高，培訓的收益也達不到預(yù)期的效果。

7．沒有建立自己的培訓講師隊伍

MH汽車零部件有限公司現(xiàn)行的教師體系還不完善，目前培訓工作的組織開展主要借助外部的講師資源，一般是外派學員培訓或聘請外部講師到公司講授，在公司內(nèi)部還沒有建立自己的培訓講師隊伍，培訓師資比較薄弱。其所屬的M集團開設(shè)了管理學院，但管理學院在運作上的講師資源也主要來自于聘用外部講師的方式，雖然有自己的內(nèi)部講師，但資源還是比較欠缺，并沒有形成規(guī)范的講師體系。

8．缺乏學習氛圍

在MH汽車零部件有限公司存在這么一種現(xiàn)象，想成長的人永遠都是因為工作忙而沒有時間學習，而被領(lǐng)導(dǎo)點名參加學習的員工并非都是有培訓需要的人。因此在整個培訓管理工作中，公司缺乏一種學習的氛圍。員工是培訓過程中一個重要的參與者，獲得他們的理解、配合和支持是順利開展培訓工作的前提，但培訓要取得成效還需要員工有很強的學習積極性，并且能營造一個學習氛圍。

三、MH汽車零部件有限公司培訓體系的優(yōu)化

1．進行全方位培訓需求調(diào)查

在MH汽車零部件有限公司的培訓項目運營事實體系中存在著培訓實施沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合的問題，這主要一個原因是在培訓組織實施之前沒有進行全方位的培訓需求調(diào)查，因此解決這個問題首先要在培訓前進行全方位的培訓需求調(diào)查。

2．建立培訓管理循環(huán)，將培訓工作做到實處

“學以致用”是培訓的基本要求，因此培訓的內(nèi)容應(yīng)具有針對性和實用性，使員工所學的知識能與工作的要求相一致，并且學習后能解決工作中的實際問題。在MH汽車零部件有限公司實習的這段期間筆者發(fā)現(xiàn)，人力資源部費盡力氣為員工安排好的培訓，在真正實施時卻沒有幾位學員到場，究其原因，學員反映此項培訓對他們的工作并無實際指導(dǎo)意義，所以就不想浪費時間參加。針對培訓脫離實際需求的情況，在確定培訓計劃之前除了要做好全面的培訓需求調(diào)查，接下來還要認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估和跟蹤工作。將培訓工作做到實處要仔細、周全地考慮一項培訓的方方面面，我們應(yīng)從如下幾個方面著手建立一個培訓管理的循環(huán)，把培訓工作做到實處。

3．培訓管理流程優(yōu)化

在對MH汽車零部件有限公司的培訓項目運營實施體系進行分析，并做了全面的培訓需求調(diào)查和建立培訓管理循環(huán)后，筆者針對以上提出的幾點解決方案對MH汽車零部件有限公司的陪項目運營實施流程做了一個優(yōu)化。首先培訓需求調(diào)查不是只在年底做一次，而是要在每個月指制定培訓計劃時都要做一次完整的，有針對性的培訓需求調(diào)查，根據(jù)員工的績效考核成績和工作任務(wù)分析員工的成長計劃，確定培訓需求，再制定培訓計劃，進行培訓項目實施，并且在培訓計劃制定前先制定評估方式和手段，采用課后行動計劃與轉(zhuǎn)訓的形式來跟蹤培訓的效果，并進行效果反饋和分析。

隨著全球化進程的加快，中國有作為世界制造地的趨勢，機遇與挑戰(zhàn)并存，希望和困難同在，MH汽車零部件有限公司只有做大做強，做精做深，加快建設(shè)成為特大型、高科技的旗艦企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。同時怎樣才能更好的發(fā)揮人的潛力，為MH汽車零部件有限公司的發(fā)展做貢獻，就要在管理方面做好人力資源培訓方面的工作不斷優(yōu)化培訓體系，加大培訓投入完善培訓體系的各個模塊。

參考文獻：

[1]張美霞.構(gòu)建立體培訓體系培養(yǎng)多級次人才梯隊[M].維普資訊，2005(12)：P18

[2]任秀華，何克抗.從績效的角度出發(fā)建立科學的培訓體系[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2006(3):P16-18

[3]王印久.淺析培訓體系認識中的誤區(qū)[J].維普資訊，2006(01)：P67

[4]林媛媛.企業(yè)培訓理論與實踐[M].廈門大學出版社，2005.

[5]李橋，曲軍.E企業(yè)管理培訓經(jīng)理全書[M].深圳:海天出版社，2005：P68-70