基于人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系的構(gòu)建

何小姬

摘要本文在對人本管理思想的內(nèi)涵和特征分析的基礎(chǔ)上,分析了高校輔導(dǎo)員人力資源的特征及管理現(xiàn)狀,從而闡述了人本管理思想在高校輔導(dǎo)員管理中應(yīng)用的必要性和可行性。文章的最后還從管理理念、隊伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)制度、考評體系、激勵機制、管理目標等六個方面思考構(gòu)建基于人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞人本管理高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系

中圖分類號:C936文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)06-244-02

一、人本管理思想的內(nèi)涵及特征

人本管理思想興起于20世紀60年代,是在人本主義哲學(xué)和心理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生和發(fā)展起來的,它的出現(xiàn)引起了管理學(xué)界對它所產(chǎn)生的組織管理效益的熱論。人本管理不同于傳統(tǒng)的人事管理模式而強調(diào)管理活動以人為中心,把人作為組織的核心和最重要的資源,一切管理活動的目的都是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛能,最終實現(xiàn)人的價值。

人本管理思想的特征主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一、人是組織中最重要的資源,管理的核心在人,在于如何調(diào)動人的積極性,將實現(xiàn)人的價值作為管理的最終目標;第二、管理者和被管理者的地位是平等的,它注重的是員工的自我管理,鼓勵員工在相互尊重、和諧、民主的組織環(huán)境下,實現(xiàn)人性化的管理;第三、注重非物質(zhì)激勵的原則,注重激勵對員工績效的影響;第四、注重員工的長遠發(fā)展、全面發(fā)展、注重員工培訓(xùn),鼓勵員工終身學(xué)習(xí);第五、實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的共贏。

高校輔導(dǎo)員人本管理是指在高校輔導(dǎo)員管理中用人本化管理的理念來確定輔導(dǎo)員管理方式及手段,充分尊重輔導(dǎo)員、理解輔導(dǎo)員、關(guān)心輔導(dǎo)員,調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性,通過管理塑造一種人文關(guān)懷環(huán)境,激勵和啟迪輔導(dǎo)員自覺為實現(xiàn)學(xué)校目標和個人價值目標的統(tǒng)一而奮斗,促進輔導(dǎo)員的全面發(fā)展。

二、高校輔導(dǎo)員人力資源的特征及管理現(xiàn)狀

所謂人力資源,是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和,是一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富,從事體力勞動和智力勞動能力的人的總稱。就高校而言,其人力資源的范圍較為廣泛,本文主要是針對輔導(dǎo)員群體而論?，F(xiàn)在,我們先了解和分析高校輔導(dǎo)員人力資源的特征及現(xiàn)狀。

(一)高校輔導(dǎo)員人力資源的特征

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出:“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分;是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量;是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。”輔導(dǎo)員承擔著大學(xué)生日常教育與管理、政治思想素質(zhì)培育、就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)、心理咨詢與生活輔導(dǎo)等一系列與學(xué)生健康成長成才息息相關(guān)的工作,是大學(xué)生成長的直接指導(dǎo)者和人生導(dǎo)師,是高校開展學(xué)生素質(zhì)教育的一支重要力量,能否對高校輔導(dǎo)員隊伍進行合理引導(dǎo)和激勵,成為了高校學(xué)生管理工作的核心。與其他組織人力資源相比較而言,高校輔導(dǎo)員人力資源具有以下特征:

1.高校輔導(dǎo)員的群體特點

高校輔導(dǎo)員一般是具備較高學(xué)歷、綜合素質(zhì)能力較強的優(yōu)秀人才,他們年輕、充滿活力及創(chuàng)造力,在保持與學(xué)生工作總體目標一致的前提下,他們更希望在工作中發(fā)揮自身的主觀能動性,不愿受過多的制約,往往傾向于在一個民主寬松的組織環(huán)境中工作,喜歡以自己的方式對學(xué)生進行教育、管理與服務(wù)。因此,對于這些具有特殊屬性群體的管理更應(yīng)加強規(guī)范化管理與自我管理,在制度規(guī)范的范圍內(nèi)給予輔導(dǎo)員更大的自主權(quán),給予輔導(dǎo)員更多表現(xiàn)自我、釋放自我的機會,形成民主管理的良好氛圍。

2.高校輔導(dǎo)員的勞動特點

一般來說,輔導(dǎo)員集“教育、管理、服務(wù)、事務(wù)”于一身,學(xué)生思想政治工作是一項教育、管理、服務(wù)三位一體的高級智力活動,他的工作具有復(fù)雜性及不確定性:輔導(dǎo)員是做人的思想工作,人是能動的;思想工作的內(nèi)容和形式千差萬別,即使同一個主客體,在不同的時間或場合,運用相同的方法也會取得不同的效果?！笆陿淠?百年樹人”,教育服務(wù)的產(chǎn)出是無形的,教育成果的顯現(xiàn)往往需要很長時間,對輔導(dǎo)員的勞動成果很難單純用定量或定時的方法進行考評,而建立更加合理的績效考評方式,對輔導(dǎo)員會起到更好的激勵作用。

3.人力資源的流動性特點

對人力資源來說,通過教育等多種方式投資而形成的人力資源價值的實現(xiàn)和增值,往往要通過人力資源的流動來實現(xiàn)。人才流動是市場經(jīng)濟條件下,市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅(qū)動,人們向往著更好的發(fā)展機會,更好的工作環(huán)境及物質(zhì)待遇,高校輔導(dǎo)員也不例外。正是因為輔導(dǎo)員隊伍流動性大,如何穩(wěn)定隊伍,吸引人才成了高校輔導(dǎo)員人力資源管理亟待解決的問題。

(二)高校輔導(dǎo)員人力資源的管理現(xiàn)狀

1.重視不夠,輔導(dǎo)員地位邊緣化

思想政治教育工作需要一支穩(wěn)定、高效的學(xué)生工作隊伍,但目前我國高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作的重視不夠。有的人認為輔導(dǎo)員就是“孩子頭”,只會帶著學(xué)生開展一些“技術(shù)含量不高”的學(xué)生活動,而組織學(xué)生活動又被批評為“嚴重影響”學(xué)生學(xué)習(xí)等,甚至還有人認為輔導(dǎo)員工作可有可無,學(xué)生工作誰都能干,甚至連許多輔導(dǎo)員自身也感到雖然整天忙忙碌碌,卻找不到工作的成就感。此外,《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(中華人民共和國教育部令第24號)明確指出:“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份?！钡趯嵺`層面上,輔導(dǎo)員要想在教育和管理兩方面都表現(xiàn)優(yōu)異極其困難,這一方面表現(xiàn)為輔導(dǎo)員無所不在又無所不能;另一方面,輔導(dǎo)員工作被擠到高校工作的邊緣地帶而處于輔助和從屬的地位。

2.工作職責(zé)不明,績效考核體系不完善

對于輔導(dǎo)員的職責(zé)一直未有嚴格的界定,通常認為包括兩方面:思想政治教育工作及日常學(xué)生管理工作。然而,思想政治工作和學(xué)生管理工作包含的內(nèi)容卻非常豐富,僅是思想政治工作就包括了思想教育、道德教育、心理健康教育、就業(yè)指導(dǎo)等;學(xué)生的日常管理工作又包括了從學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)整個在學(xué)階段的事務(wù)管理,如黨團建設(shè)、班級指導(dǎo)、檔案管理、學(xué)生違紀處理等方面。輔導(dǎo)員工作涵蓋面太廣,涉及的專業(yè)學(xué)科知識跨度大,要想每個方面都做好、做深入往往是心有余而力不足。輔導(dǎo)員的職責(zé)難以明確,評估考核也難以準確把握。目前,大多數(shù)高校都建立了輔導(dǎo)員的考核評價體系,但是評價的方式、方法各有不同,存在很大的差異。

3.激勵機制不健全,輔導(dǎo)員工作積極性不高

激勵機制的運用有助于提高輔導(dǎo)員隊伍工作的積極性,保持輔導(dǎo)員隊伍的戰(zhàn)斗力。但目前,高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中激勵的運用還存在以下不足:一是物質(zhì)激勵數(shù)量少,形式過于單一,輔導(dǎo)員工作強度不亞于教師與科研人員,但薪酬卻遠低于他們;二是精神激勵不足,認為輔導(dǎo)員的工作就是處理一些與學(xué)生有關(guān)的日?，嵤?輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望普遍偏低,工作得不到認可,同時,輔導(dǎo)員的晉升發(fā)展空間實際上比較窄,雖說既是教師,又是管理干部,究竟是成為“教育的專家”,還是成為“管理的權(quán)威”,他們往往因為精力時間有限而使自己的愿望破滅。

4.輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定,流動性大

高校輔導(dǎo)員是思想政治工作的主要力量,承擔著與大學(xué)生健康成長息息相關(guān)的工作,應(yīng)該是一支相對穩(wěn)定的隊伍。在國外,高校學(xué)生管理工作一般都能做到專業(yè)化、專家化、職業(yè)化,學(xué)生管理工作隊伍穩(wěn)定;而在國內(nèi),輔導(dǎo)員的非職業(yè)化傾向較明顯。經(jīng)調(diào)查,目前國內(nèi)高校輔導(dǎo)員的任期一般是4～5年,很多教師把輔導(dǎo)員當作是一種過渡性工作,他們對自己今后的發(fā)展前景并不樂觀,不少輔導(dǎo)員做著輔導(dǎo)員的事,想著改行的事,這樣就直接影響到輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。

三、構(gòu)建基于人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系

高校輔導(dǎo)員的群體特點、勞動特點及人力資源流動性特點決定了對其的管理不能只依靠傳統(tǒng)的制度化、約束化的管理體制,高校輔導(dǎo)員人力資源管理需要構(gòu)建人本化的管理體系。而構(gòu)建人本化的管理體系,則應(yīng)從管理理念、隊伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)制度、考核體系、激勵機制、管理目標等六方面著手考慮:

(一)管理理念上:樹立“以人為本”的高校輔導(dǎo)員管理理念

“以人為本”的高校輔導(dǎo)員管理就是把輔導(dǎo)員作為管理活動的核心,從輔導(dǎo)員的切身利益出發(fā),充分信任、尊重、關(guān)心輔導(dǎo)員,把輔導(dǎo)員的發(fā)展作為管理活動核心的管理模式。在一定的層面上,高度重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)其實也就是對輔導(dǎo)員地位的一種肯定和認可。

信任輔導(dǎo)員,給予輔導(dǎo)員足夠的時間、空間及一定的權(quán)力來參與各項學(xué)生事務(wù)的管理;尊重輔導(dǎo)員,尊重他們的人格,尊重他們的勞動成果;關(guān)心輔導(dǎo)員,了解輔導(dǎo)員的內(nèi)心需要,有針對性地給予滿足,實現(xiàn)有效激勵;關(guān)注輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的發(fā)展,提供更多職業(yè)培訓(xùn)機會,鼓勵輔導(dǎo)員不斷提升自己,形成學(xué)習(xí)型團隊。

(二)隊伍結(jié)構(gòu)上:充分發(fā)揮高校輔導(dǎo)員隊伍的互補優(yōu)化效應(yīng)

互補優(yōu)化是指在充分發(fā)揮每個工作人員特長的基礎(chǔ)上,采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法,揚長避短,從而形成整體優(yōu)勢,實現(xiàn)組織目標。如在隊伍配置上,注意如下幾方面,一是專業(yè)互補,讓不同專業(yè)的輔導(dǎo)員從事相對應(yīng)的工作,術(shù)業(yè)有專攻,互補效率高;二是專兼互補,即以專職為主、專兼相結(jié)合的方式共同完成工作目標;三是能力互補,在輔導(dǎo)員隊伍中,每個人的能力都有所差異,但如果能夠在一個部門內(nèi)部群體中實現(xiàn)個體在能力類型、能力大小方面實現(xiàn)互補,則易形成組合優(yōu)勢;四是性格互補,輔導(dǎo)員隊伍中如果男女性別比例搭配恰當,有利于形成穩(wěn)定的心理環(huán)境,從而形成穩(wěn)定的人際氛圍。

(三)培訓(xùn)制度上:建立適合輔導(dǎo)員發(fā)展需求的培訓(xùn)制度

“以人為本”的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系要樹立終身學(xué)習(xí)的理念,不斷鼓勵高校輔導(dǎo)員進行專業(yè)研修深造及參加各類職業(yè)培訓(xùn)。組織輔導(dǎo)員崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)和骨干培訓(xùn),按照輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化的要求,對輔導(dǎo)員進行思想政治教育、時事政策、管理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)以及就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的專業(yè)化輔導(dǎo)與培訓(xùn),提高輔導(dǎo)員的專業(yè)化水平。

同時,支持和鼓勵輔導(dǎo)員在做好本職工作的基礎(chǔ)上,依據(jù)實際情況攻讀相關(guān)學(xué)位和進修深造,即積極鼓勵現(xiàn)有的學(xué)歷稍低的輔導(dǎo)員攻讀碩士、博士學(xué)位,脫產(chǎn)進修和出國訪學(xué)等,使高校輔導(dǎo)員在研修過程中既提高了學(xué)歷層次,又提高了學(xué)術(shù)水平。將培訓(xùn)計劃和輔導(dǎo)員的個人生涯規(guī)劃相匹配,讓輔導(dǎo)員可以根據(jù)自己的需求選擇培訓(xùn)內(nèi)容,達到提升培訓(xùn)質(zhì)量的目的。

(四)考評體系上:完善高校輔導(dǎo)員考評體系

建立一套科學(xué)的、富有人性化的考評體系,對輔導(dǎo)員的工作給予科學(xué)公正的考評并進行適當?shù)莫剟?可以提升輔導(dǎo)員的工作滿意度。以崗位職責(zé)和目標要求為依據(jù),制定輔導(dǎo)員職責(zé)和考核辦法,加強平時、期中和期末考核,考核內(nèi)容主要考慮為:履行工作職責(zé)情況、工作量、工作創(chuàng)新、實際工作成效等;考核方式多方結(jié)合,注重定性與定量相結(jié)合,學(xué)生評價、同事評價與主管領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合等方式。人本取向的高校輔導(dǎo)員績效考評制度應(yīng)把促進輔導(dǎo)員的持續(xù)發(fā)展和自我實現(xiàn)作為考評的最終目的。考評的最終結(jié)果不僅是作為輔導(dǎo)員薪酬和晉升提供科學(xué)的依據(jù),同時也是輔導(dǎo)員完善自我、提升自我的重要途徑。在具體的實施過程中注重評價標準多元化、評價內(nèi)容多樣化以及評價方式多元化,此外,還要鼓勵輔導(dǎo)員積極參與評價活動,充分發(fā)揮主動性,提升考評的公正性。

(五)激勵機制上:注重輔導(dǎo)員的物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

建立與績效考評掛鉤的輔導(dǎo)員薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升調(diào)配、培訓(xùn)教育等制度,切實將考評結(jié)果作為對輔導(dǎo)員進行物質(zhì)激勵和精神激勵的重要依據(jù)。已符合條件的輔導(dǎo)員,給予獎勵;對于沒有實現(xiàn)績效目標的輔導(dǎo)員,也應(yīng)采取必要的處罰措施,只有真正做到獎懲分明,才能充分發(fā)揮績效考評的激勵作用。構(gòu)建輔導(dǎo)員的激勵機制,具體應(yīng)做到:一是給輔導(dǎo)員更多地實現(xiàn)自我、展示自身價值的機會,實現(xiàn)輔導(dǎo)員自身的發(fā)展和職業(yè)價值體現(xiàn)的雙重目標;二是為輔導(dǎo)員提供更多參與管理的機會;三是建立有效的溝通機制,消除和減弱不利因素對輔導(dǎo)員的影響。

(六)管理目標上:實現(xiàn)高校和輔導(dǎo)員的共贏發(fā)展

基于人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理是以實現(xiàn)高校和輔導(dǎo)員自身的共同發(fā)展為最終目標的。在以人為本的管理理念下,高校輔導(dǎo)員管理工作通過隊伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)制度、考評體系及激勵機制等,構(gòu)建基于人本管理的高校輔導(dǎo)員人力資源管理體系,強調(diào)將高校自身的發(fā)展目標與輔導(dǎo)員的個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,最終實現(xiàn)雙方的共贏。