勞務派遣中的法律問題芻議

林良全

摘要勞務派遣是我國建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現(xiàn)實課題,是我國勞務經(jīng)濟中比較新的一種形式,也是目前發(fā)展最快的一種形式。在近幾年來我國傳統(tǒng)的就業(yè)崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下,發(fā)展勞務派遣意義更加重大,但同樣的也面臨著很多的法律問題需要去解決,如何解決好在勞務派遣中出現(xiàn)的法律問題是一個重要的課題。

關鍵詞勞務派遣法律問題改革對策

中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:1009-0592(2009)02-120-01

一、勞務派遣的概念

勞務派遣是一個關于現(xiàn)象、機構(gòu)、人群和行為的寬泛的概念,它有三種含義:

“勞務派遣”型工作安排,是一種新的生產(chǎn)要素組織形式。用人單位通過外在的、從事勞務提供的盈利性組織,來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作。

“勞務派遣”型組織,是不同于傳統(tǒng)企業(yè)的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經(jīng)營勞動力資源的勞務活動,它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤以生存發(fā)展。

“勞務派遣”型就業(yè),是一種非正規(guī)就業(yè)形式。勞動者是勞務派遣企業(yè)的職工,與派遣機構(gòu)是雇傭關系;但是,勞動者在用人單位工作,并接受相關的管理,用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。

二、勞務派遣中存在的法律問題的現(xiàn)狀分析

(一)立法不完善

由于勞務派遣在我國正處于起步階段,勞務派遣的運作還不十分規(guī)范,相關問題都沒有明確規(guī)定,特別是在實務中可操作性不強?！秳趧雍贤ā返膶嵤?雖然在一定程度上填補了這一空白,但由于立法缺失,沒有形成體系予以規(guī)范,同時由于實踐中勞務派遣工與用人單位發(fā)生的糾紛具有復雜性和多樣性,因此,僅憑《勞動合同法》及其實施條例中有限的規(guī)定,不足以解決所有問題。法律的空白給一些派遣單位和用人單位相互勾結(jié)、逃避法律責任和社會保障義務帶來了可乘之機。

(二)同工不同酬

憲法和勞動法規(guī)定了按勞分配的原則,勞動者等量勞動應當取得等量報酬,實行同工同酬,但勞務派遣工所得的工資報酬往往低于同崗位的用人單位員工。勞務派遣帶來的同工不同酬的根本原因是用工雙軌制。新的用工雙軌制既不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,也不利于勞務派遣工素質(zhì)的提高。不少勞務派遣工存在“低人一等”的思想,直接影響到他們的勞動積極性。

(三)勞務派遣組織缺乏規(guī)范和監(jiān)管

勞務派遣組織發(fā)展良萎不齊、過多過濫。一些社會力量辦的職業(yè)介紹所和黑中介打著勞務公司的旗號,從事勞務派遣活動。許多進城務工人員和城鎮(zhèn)下崗、失業(yè)人員無法辨別,受騙上當?shù)那闆r時有發(fā)生。一些勞務派遣組織甚至與用人單位串通,壓低勞務派遣工的工資福利待遇,少繳或不繳社會保險,借此獲取高額利潤,勞動監(jiān)察部門由于無法可依,對此也難以做到有效監(jiān)管。

三、對勞務派遣中存在的法律問題的解決對策

(一)盡快以制度形式規(guī)范和建立有效的三方協(xié)調(diào)機制

由于存在三個不同主體,在勞動爭議或糾紛處理時,缺少任一方都是無法進行的,一旦出現(xiàn)糾紛與爭議,勞動者一般是直接反映到勞務公司或用工單位,再由勞務公司或用工單位召集三方,先約定時間、地點,各方指派代表與當事人共同協(xié)商,一次協(xié)商不成另行約定時間,協(xié)商兩次不成就三次。在勞動爭議(糾紛)的企業(yè)內(nèi)部協(xié)商解決階段,一次爭議或者糾紛處理下來,少則十天半月,多則二三個月甚至更長。如果在單位內(nèi)部協(xié)商不成,進入仲裁甚至法院訴訟階段,則所耗費的周期更是難以想象。這種機制不僅導致效率低下,更忽視了勞務派遣工的權(quán)益保護,影響和諧的勞資關系。

(二)制定規(guī)劃,加強法制建設

勞務派遣的發(fā)展目標,應當是:鼓勵探索,規(guī)范管理,維護勞動者權(quán)益。勞動保障部門要加強調(diào)查研究,及時準確掌握勞務派遣的有關情況;制定勞務派遣發(fā)展的長期規(guī)劃,明確勞務派遣的發(fā)展方向;協(xié)調(diào)就業(yè)、勞動關系與社會保障等各方面的政策,提出法律和制度建設的計劃和時間表,盡快研究制定《勞務派遣法》或《勞務派遣條例》。要對勞務派遣的一些特殊法律問題和與勞動法律法規(guī)的銜接作出明確規(guī)定,規(guī)定勞務派遣的使用范圍,明確勞務派遣組織和用人單位在保障派遣工各項權(quán)益中各自的職責和發(fā)生勞動爭議后的處理程序,制定適合勞務派遣的勞動合同文本,包括在繳納社會保險、勞動條件、工時、報酬和福利待遇等方面與企業(yè)的正式工相同對待等條款,規(guī)定用人單位使用勞務派遣工的時間達到一定期限應將其轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式職工,以抑制企業(yè)無限使用勞務派遣工。通過行政許可賦予勞動保障部門對勞務派遣組織進行資質(zhì)認證的權(quán)利,建立嚴格的勞務派遣組織準入制度,盡快解決勞務派遣組織的法律地位問題。

(三)適當控制勞務派遣的范圍和規(guī)模,加強監(jiān)管,維護勞務派遣工的合法權(quán)益

勞務派遣還處于嘗試階段,其適用范圍和規(guī)模應從嚴考慮。目前,下崗失業(yè)人員和跨省市流動的農(nóng)民工等就業(yè)困難群體比較適用于勞務派遣就業(yè),同時嚴禁企業(yè)將原有勞動合同制職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工。要明確規(guī)定勞動保障部門的監(jiān)管責任,加強對勞務派遣組織和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察,重點監(jiān)督檢查勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況,為勞務人員辦理社會保險情況,監(jiān)督檢查用人單位工資支付、工作時間、休假、勞動保護等情況,嚴肅查處侵害勞動者權(quán)益的違法行為,對違反勞動保障法律法規(guī)的勞務組織和用人單位加大處罰力度,勞動保障部門還應對現(xiàn)有的勞務派遣組織進行一次審查,對不符合要求、違法經(jīng)營的立即取締。

(四)充分考慮各方代表尤其是工會代表的平衡及來源

在傳統(tǒng)用工方式下,工會、職代會在勞動爭議的預防與企業(yè)內(nèi)部調(diào)解階段,起了一定作用。但從實踐中看,我國大部分勞務派遣活動還相對簡單,總體上處于初步階段,用工單位更多的是通過勞務派遣以達到所謂“從傳統(tǒng)繁瑣的勞動關系管理事務中解放出來”之目的,無論是勞務合作協(xié)議還是勞動合同,一般只約定勞動合同、勞動報酬、社會保險、勞動安全衛(wèi)生等基本勞動關系事項。對于與勞動相關的其他權(quán)益如職工民主參與管理、工會、職代會等一般是權(quán)責不明,因此很容易出現(xiàn)工會、職代會的“真空”地帶。