談我國國企人力資源管理現(xiàn)狀

林文俊

摘要現(xiàn)行人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作,對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了新的工作要求。本文通過完善企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理,以求解決我國國企人力資源管理困境。

關(guān)鍵詞人力資源管理問題改革思路

中圖分類號(hào):F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-0592(2009)01-279-01

一、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

(一)人力資源管理的理念落后

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng),只進(jìn)行簡單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng),沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

(二)人力資源管理水平不高

絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景,不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能,沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門,在選人用人方面,一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況;在人員考核和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)價(jià),往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題,導(dǎo)致效率和公平的失衡,使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊,這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

(三)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在國有企業(yè)中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。

(四)忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加,忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具,是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力,更重要的是激發(fā)員工的活力,培育員工的忠誠度,從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此,國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠,造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢,人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

(五)人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源,企業(yè)的人事管理簡單化,企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下,企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán),在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù),缺乏長遠(yuǎn)眼光,只是職位發(fā)生空缺了才去招人,沒有人才的儲(chǔ)備,更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念,確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源,人才是第一資源的觀念,人力資本投入優(yōu)先,人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置,以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作,并且要充分考慮員工的成長和價(jià)值,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

(二)堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制

要盡量做到人盡其才,崗適其人,合理配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先,就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前,我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢,企業(yè)要在市場競爭中取勝,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì),降低用工成本,從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

(三)建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題,限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高,企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求,制定以任職資格為基本條件的,以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下,實(shí)行競爭上崗的形式,有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出,調(diào)動(dòng)員工長期沉淀的積極性和工作熱情,使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流,目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才,提高人才的綜合素質(zhì),這樣,既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn),發(fā)掘人才潛在的能力,又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒,防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)培育企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共同的文化觀點(diǎn),是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo),為全體職工所認(rèn)同的本企業(yè)的群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則,它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì),它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。當(dāng)前,國有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時(shí),要突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”,經(jīng)營較好的盈利企業(yè),塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危;產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè),塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想;虧損和負(fù)債嚴(yán)重的企業(yè),塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚(yáng)主人翁精神,激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。

綜上所述,人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競爭力的重要方面,我們要樹立人力資源是第一資源,人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng),有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。