淺論我國高校人事改革

張 碩 王 喆

摘要本文首先介紹了我國高校人事制度的現(xiàn)狀,而后對我國高校的人事制度做了簡要的分析和探討,在實踐的基礎(chǔ)上指出了目前高校人事制度的缺陷和問題,并針對這些問題提出了完善對策。

關(guān)鍵詞高校人事制度聘任制

中圖分類號:G647文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-277-01

一、我國高校人事制度存在的問題

目前,許多高校還未真正成為市場的主體,其運行仍然有行政部門的干預(yù),在市場經(jīng)濟的大潮中,一有什么“風(fēng)吹雨打”,還得靠行政部門做后盾。過去,人們往往把這種 “惰性”的形成歸咎于行政部門,歸咎于政府,但今天我們換一個角度講,在高校內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制,整個社會尚五健全有序的衛(wèi)生人力資源市場體制的情況下,行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。當(dāng)然,讓行政部門簡政放權(quán),擴大高校的用人自主權(quán)仍然要強調(diào),仍然要解放思想。所以,高校想要的人進不來,不要的人出不去,想走的人走不了,想來的人來不了,專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性,人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三方面的原因:一是高校內(nèi)部人力資源管理機制不健全;二是行政管理部門干預(yù)過多;三是人力資源的市場機制不完善。

因此,在這種制度下,使得優(yōu)秀人才“留不住”、“進不來”,那些閑人,庸人“出不去”,高校慢慢的沒有了

發(fā)展空間,死水一潭。

二、人事制度改革的關(guān)鍵是實行聘任制

高校聘任制是指按國家有關(guān)法律、政策雙方平等自愿,協(xié)商一致的前題下,通過簽定聘用合同,確定雙方的人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的一種用人機制,它要遵循一些原則,最重要的就是按崗招人,而不是因人設(shè)崗,其它的諸如公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄取等,推行高校的聘用制,實際上是對高校醫(yī)生從行政指令管理向合同法制化管理轉(zhuǎn)變,從而有效的解決職務(wù)終生制,逐步解除醫(yī)生與高校的固定人事關(guān)系,建立一個職務(wù)能上能下,人員能進能出,待遇可升可降,重業(yè)績、貢獻,向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的用人機制,從而是高校的資源運用合理化,為高校的水平和效益提供可靠的保證。

當(dāng)然,高校的聘用制度改革要把握幾個環(huán)節(jié):

(1)定編定崗,使崗位設(shè)置要考慮到責(zé)任的大小,難易程度,是崗位的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一,否則,在崗位的的人工作的積極性會受到打擊。

(2)考核,不再執(zhí)行老一套的考核制度,要真正的調(diào)動醫(yī)生,護士,還有其他工作人員的積極性,考核結(jié)果和獎金、晉升等掛鉤。

(3)建立有效的激勵機制,取消與職務(wù)相聯(lián)系的福利待遇,充分體現(xiàn)按勞分配,多勞多得,少勞少得,不勞不得。

三、我國高校分配制度的改革

從管理激勵的“效率、公平、合法”目標(biāo)的角度來看,高校的獎金分配存在著不同程度的不合理現(xiàn)象。比如,有些提獎比例高的科室,實際上是低效益或“虛高收支結(jié)余的科室(如內(nèi)科系統(tǒng)實行的是不含藥品收入的獎金提取與分配方法),而提獎比例越低的科室卻是效益最好的科室。從個人角度看,不同崗位的同級人員做了相同量與質(zhì)的工作,得到的獎金卻不同,做得較少的卻比做得較多的人獲得的報酬還要多。

高校是知識和技術(shù)密集型的服務(wù)群體。現(xiàn)代知識和技術(shù)能力作為高校核心戰(zhàn)略資源的屬性,它涉及到比以往更為深刻復(fù)雜的利益關(guān)系調(diào)整:同時,多學(xué)科交融的醫(yī)療技術(shù)使協(xié)作的范圍日益寬廣和無比復(fù)雜,以及醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)相互依賴的作業(yè)過程的特性等等,所有類似的這些因素都需要知識開發(fā)的集體協(xié)作攻關(guān)。所以,置身其內(nèi)的管理激勵系統(tǒng)應(yīng)該是具有協(xié)調(diào)利益和整合效益能力的中介。協(xié)調(diào)人際關(guān)系,及時解決有關(guān)問題。

所以,建立分配制度,可以分兩方面進行,第一,按職稱,職務(wù)確定工資,其實,這部分改革可以減緩,也就是屬于生存因素,顧忌到以前一些人的面子等等,可以逐步減少這部份在整個薪酬中的比重。第二,就是激勵因素,打破職稱,職務(wù)的框架,制定機動的,可調(diào)節(jié)的部分酬勞。對不直接創(chuàng)收的科室,根據(jù)全院同期人均所得占人均擋案工資的比例計發(fā)個人工資或獎金;同時扣除因行管、質(zhì)控因素所扣除的部分,即為個人所得。這種模式適用于高校職能科室人員的分配。

四、聘任制與分配制度改革的關(guān)系

高校聘任制與分配制度改革是伴隨著人事制度改革而產(chǎn)生并在不斷完善和深化中,二者確立了人事制度改革的方向和模式,是人事改革的核心和突破口,并為后來的高校內(nèi)部管理體制改革的各個方面奠定了基礎(chǔ),聘任制同分配制度改革是相輔相成的,不可分割的關(guān)系。

分配制度改革的成功與否,要取決于有沒有“以崗定薪”、“業(yè)績用人”制度,沒有能參與市場競爭的用人制度,分配制度改革也是是空談,分配的激勵作用就顯示不出來。聘任制度的突出貢獻是合同管理,合同明確了工資待遇,勞動保障等,它是收入與業(yè)績、責(zé)任掛鉤,職責(zé)與工資待遇相符合,能夠更好的調(diào)動醫(yī)生以及其他高校工作人員的積極性。

實行聘任制度,必須要做徹底,是全員聘任,不是領(lǐng)導(dǎo)不聘任,只有下面的工作人員聘任,必須要有配套的分配制度做支持。建立有效的分配激勵機制,打破過去低水平的平均主義“大鍋飯”,是搞好聘任制度的重要保障,如果沒有一個“安勞分配、多老多得”的津貼分配制度作保障,實施聘任制也無法真正的調(diào)動員工的積極性。實行上不封頂,下不保底的分配辦法,實現(xiàn)獎勵,懲罰并用的發(fā)放,把聘任制度下的分配方法體現(xiàn)到實處。