勞動(dòng)合同法相關(guān)問(wèn)題之解析

彭 芳

摘要《勞動(dòng)合同法》確定的基本原則和制度有效地保護(hù)了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)雙方權(quán)利與義務(wù)的平衡。但其存在的一些模糊性規(guī)定和漏洞使得雙方當(dāng)事人面對(duì)一些新問(wèn)題時(shí)難以全面準(zhǔn)確理解和執(zhí)行。針對(duì)這些問(wèn)題,本文從法律適用和法學(xué)理論的角度對(duì)其進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系競(jìng)業(yè)限制

中圖分類號(hào):D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-0592(2009)01-113-02

《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同法在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下,重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。然而,其存在的一些模糊性規(guī)定和漏洞使得企業(yè)主和勞動(dòng)者在實(shí)際操作中面對(duì)一些新問(wèn)題時(shí)都感到不知所措。本文擬從法律適用和法學(xué)理論的角度對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析,以期幫助用人單位和勞動(dòng)者更加全面準(zhǔn)確理解和執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》,并有利于進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同法律制度體系。

一、勞動(dòng)者的定義及范圍的問(wèn)題

《勞動(dòng)法詞典》對(duì)勞動(dòng)者的定義為:勞動(dòng)者是指在勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi),具有勞動(dòng)能力、以從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料主要來(lái)源的公民。我國(guó)目前規(guī)定的勞動(dòng)年齡一般為:男子16～60周歲,女子16～55周歲。

同時(shí),《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定:勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的,勞動(dòng)合同終止。這表明:已達(dá)到法定退休年齡,不符合依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件或雖符合依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件,但未依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的,勞動(dòng)合同是不能終止的,即勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。在這種情形下雖然勞動(dòng)者已經(jīng)超過(guò)法定的勞動(dòng)年齡,但仍屬于《勞動(dòng)合同法》上的“勞動(dòng)者”。但按《勞動(dòng)法詞典》定義理解,超過(guò)法定勞動(dòng)年齡的勞動(dòng)主體不屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。因此,當(dāng)面對(duì)此類問(wèn)題時(shí),勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院會(huì)面臨法律適用上的窘境。

此外,《勞動(dòng)合同法》對(duì)于特殊用工關(guān)系—用人單位與退休返聘人員、在校勤工儉學(xué)人員、兼職人員以及私人掛靠公司所雇傭人員建立的用工關(guān)系沒有做出相關(guān)規(guī)定。這導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)與法院對(duì)這類用工關(guān)系存在較大的爭(zhēng)議。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)往往根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》和《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函》的規(guī)定,將標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系以外的用工形態(tài)一概稱之為“勞務(wù)關(guān)系”適用民事糾紛法律。但法院則傾向于將這樣的用工關(guān)系歸入勞動(dòng)關(guān)系。將特殊用工關(guān)系歸入到勞務(wù)關(guān)系,既不利于保障勞動(dòng)者合法權(quán)益,又不利于妥善處理爭(zhēng)議。因?yàn)檫@類糾紛涉及金額不大,且收集證據(jù)困難?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條規(guī)定:勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的,勞動(dòng)合同終止。這表明退休人員不在勞動(dòng)者的范疇之內(nèi),那么這類用工關(guān)系自然也不屬于勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)面對(duì)此類問(wèn)題時(shí),勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)面臨法律適用上的窘境。

勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的核心,勞動(dòng)者的定義和范圍的確定對(duì)《勞動(dòng)合同法》的適用產(chǎn)生著巨大的影響。因此,立法者對(duì)勞動(dòng)者的定義及范圍進(jìn)行合理的界定是很有必要的。

在這一點(diǎn)上,上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在《關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知》中引入特殊勞動(dòng)關(guān)系豍的概念,并將用人單位與下列7類人員的用工關(guān)系界定為特殊勞動(dòng)關(guān)系:1.協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員;2.企業(yè)按政策實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)人員;3.企業(yè)按政策實(shí)行停薪留職人員;4.各類專業(yè)勞務(wù)公司輸出的本市或外來(lái)從業(yè)人員;5.退休人員;6.未經(jīng)批準(zhǔn)使用的外來(lái)從業(yè)人員。在今后的法律完善中應(yīng)當(dāng)將特殊勞動(dòng)關(guān)系引入勞動(dòng)法體系,以便及時(shí)有效地解決新的用工形式下發(fā)生的爭(zhēng)議,維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第十條第一款、第十六條規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

同時(shí),第七條和第十條第三款又規(guī)定,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

有學(xué)者據(jù)此認(rèn)為:《勞動(dòng)合同法》第十六條中的合同生效必然產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系與第七條和第十條第三款中的勞動(dòng)關(guān)系,兩者所指的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容相同。但法律關(guān)于權(quán)利義務(wù)發(fā)生時(shí)間的確定依據(jù)不一致,前者以勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間為原則,而后者則以實(shí)際用工時(shí)間為原則,兩者在適用上存在沖突豎。

依《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系建立的事由有兩種:(1)用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成合意—簽訂勞動(dòng)合同;(2)勞動(dòng)關(guān)系成立之法定事由—用工單位的用工行為。因此,《勞動(dòng)合同法》第十六條中的因勞動(dòng)合同成立并生效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,是勞動(dòng)合同關(guān)系。這與第七條和第十條第三款中因用工行為而建立的勞動(dòng)關(guān)系并不等同。勞動(dòng)合同關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系間的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三方面:

首先,二者權(quán)利義務(wù)發(fā)生時(shí)間的確定依據(jù)不一致。前者以勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間為原則,而后者則以實(shí)際用工時(shí)間為原則。

其次,二者成立的理論基礎(chǔ)不同。前者基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生,后者則因用人單位用工行為而建立。

此外,兩種關(guān)系下當(dāng)事人之間產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不同?；谟霉ば袨榻⒌膭趧?dòng)關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者建立的一般的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,包含是一般性的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。而勞動(dòng)合同關(guān)系所包含的權(quán)利義務(wù)除卻勞動(dòng)關(guān)系包含的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容以外還包括勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議和社會(huì)保險(xiǎn)等方面雙方合意而達(dá)成的一些輔助性條款,例如勞動(dòng)合同中的租房補(bǔ)貼條款等。

因此,從某種程度上來(lái)講,勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系是一種包含關(guān)系,即勞動(dòng)關(guān)系包含于勞動(dòng)合同關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同關(guān)系的主要部分。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的充分條件,但勞動(dòng)合同并不是勞動(dòng)關(guān)系的必要原因,二者是充分而不必要的關(guān)系。

三、“無(wú)效”勞動(dòng)合同的問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第五項(xiàng)和第二十六條第一款規(guī)定:因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無(wú)效的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。這種規(guī)定在法理上是錯(cuò)誤的,因?yàn)楹贤瑹o(wú)效并不存在解除的問(wèn)題,合同解除的前提是合同的有效成立。因此有學(xué)者提出:將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同更為合理。豏

事實(shí)上,在《勞動(dòng)合同法》的框架內(nèi),根據(jù)勞動(dòng)合同的簽訂和勞動(dòng)關(guān)系的建立先后順序來(lái)分有兩種有效情形:第一種,先簽勞動(dòng)合同后有勞動(dòng)關(guān)系;第二種,先有勞動(dòng)關(guān)系后有勞動(dòng)合同。

在第一種情形下,勞動(dòng)合同有效勞動(dòng)關(guān)系才有效,勞動(dòng)合同無(wú)效則勞動(dòng)關(guān)系必然無(wú)效。在這種情形下,勞動(dòng)合同無(wú)效必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不成立。因此,勞動(dòng)者想要解除與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系只需根據(jù)第二十六條第二款規(guī)定請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效即可。毋需再依據(jù)第三十八條再由勞動(dòng)者“解除”勞動(dòng)合同。在這種情況下,也不會(huì)出現(xiàn)“解除”“無(wú)效合同”之爭(zhēng)論。

在第二種情形下,先有勞動(dòng)關(guān)系后有勞動(dòng)合同,這又存在兩種情況:(1)先建立的勞動(dòng)關(guān)系有效后簽訂的勞動(dòng)合同也有效;(2)先建立的勞動(dòng)關(guān)系有效后簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效(因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效)。在情形(2)下,勞動(dòng)者與用人單位先建立了有效的勞動(dòng)關(guān)系再簽訂勞動(dòng)合同,當(dāng)勞動(dòng)合同因?yàn)榈诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí),已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系仍然有效。在這種情形下雖然勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效但勞動(dòng)關(guān)系仍無(wú)法解除,而此時(shí)勞動(dòng)者也不可能通過(guò)解除無(wú)效的勞動(dòng)合同來(lái)解除有效的勞動(dòng)關(guān)系。

簽訂了有效的勞動(dòng)合同必然產(chǎn)生有效的勞動(dòng)關(guān)系,建立了有效的勞動(dòng)關(guān)系之后簽訂的勞動(dòng)合同卻不一定是有效的。有效的勞動(dòng)關(guān)系建立后簽訂的勞動(dòng)合同也可能是無(wú)效的,勞動(dòng)關(guān)系可以獨(dú)立于勞動(dòng)合同而建立,但勞動(dòng)合同卻不可獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系而存在。在這種情形下,勞動(dòng)者需要通過(guò)解除勞動(dòng)關(guān)系從而達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。

綜上所述,《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第五項(xiàng)和第三十九條第五項(xiàng)的規(guī)定的確存在瑕疵。若將《勞動(dòng)合同法》第三十八條和第三十九條“用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”改為“用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)關(guān)系”,則更符合立法者的目的和避免歧義的出現(xiàn)。

四、競(jìng)業(yè)限制條款的效力問(wèn)題

用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后,競(jìng)業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效?對(duì)于這個(gè)問(wèn)題,目前有兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制的條款是雙方當(dāng)事人在合同中約定的,是勞動(dòng)合同的組成部分。勞動(dòng)合同作為用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù),是雙方權(quán)利義務(wù)的載體,競(jìng)業(yè)限制也是當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)之一,故競(jìng)業(yè)限制條款并不獨(dú)立于勞動(dòng)合同。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后,競(jìng)業(yè)限制條款也隨之失去效力。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為:無(wú)論從立法者的立法意圖出發(fā),還是為了保護(hù)商業(yè)秘密或者知識(shí)產(chǎn)權(quán)的需要,競(jìng)業(yè)限制條款的效力應(yīng)當(dāng)不受勞動(dòng)合同效力的影響。

對(duì)于競(jìng)業(yè)限制條款的效力問(wèn)題,《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”該條規(guī)定了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的兩種情形:(1)、勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;(2)、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。即不論用人單位是否違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,一旦勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制條款,給用人單位造成損失的,均應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第九十條表明:競(jìng)業(yè)限制條款的效力類似于仲裁條款,是獨(dú)立于勞動(dòng)合同的效力的。當(dāng)用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)分別承擔(dān)支付賠償金和繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制條款的義務(wù)。

為避免對(duì)第九十條產(chǎn)生理解分歧,建議在這方面可以參照仲裁條款,出臺(tái)相應(yīng)的立法解釋或者司法解釋。

五、結(jié)語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》的公布實(shí)施,有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。它是尊重勞動(dòng),關(guān)注民生的重要表現(xiàn)。它對(duì)完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)合同制度,明確和規(guī)范勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系,推動(dòng)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì),都具有重要的意義。但由于其審議通過(guò)是多方利益主體博弈妥協(xié)的結(jié)果,難免存在缺陷和不足。對(duì)于這些缺陷和不足,應(yīng)當(dāng)通過(guò)司法解釋或修改法律等方式完善,以期更好的保護(hù)勞動(dòng)雙方當(dāng)事人的權(quán)益。